Nem terveznek több évre a cégek

Míg a közszférában törvény határozza meg a béremelés mértékét, a versenyszektorban a „mindent szabad” elve érvényesül. Létezik ugyan Országos Érdekegyeztető Tanács és az általuk kiadott országos bérajánlás, ezt azonban senkinek sem kötelező betartani. A multinacionális cégeknél azonban létezik béremelési gyakorlat, igaz, ők sem terveznek több évre előre.

A béremelésekre jellemzően az első negyedévben kerül sor. „A felmérésünkben vizsgált cégek csaknem 90 százaléka évente egyszer rendezi a béreket, így ezt nevezhetjük ma már általános gyakorlatnak” – mondta a FigyelőNetnek Kerti Piroska. A Watson Wyatt magyarországi képviselője szerint (ahol évente kétszer – például januárban és júliusban – van emelés), ott is általában van egy fő, általános jellegű emelés, míg a második, évközi béremelés inkább kiigazító jellegű – ez inkább az előléptetésekhez vagy a kiemelt piaci versenyhelyzetben lévő munkakörök betöltőinek megtartására adott bérkorrekciókra ad lehetőséget. Persze nem kap mindenki több fizetést: ha valakinek a bére jóval magasabb annál, amit a versenytársak fizetnek azonos munkakörben, akkor elképzelhető, hogy kisebb emelést kap, vagy egyáltalán nem nő a fizetése.

Félelem az elkötelezettségtől

Több évre előre eltervezett béremelési javaslattal viszonylag ritkán élnek a cégek. „Nem igazán jellemző ez a multinacionális cégekre, hiszen nincs szakszervezet, ami ezt kikényszerítené, a tulajdonosok pedig fenntartják maguknak a jogot, hogy az aktuális munkaerőpiaci tendenciákra reagálva döntsenek” – tette hozzá Kerti Piroska. Jó példa az elkötelezettség elkerülésére, hogy következetesen a bérek éves felülvizsgálatáról és nem béremelésről beszélnek. Akadnak ugyanakkor kivételek: a MOL Csoportnál 2009-ig megvannak a bértervek, úgy hogy azok az inflációval legalább megegyező mértékűek legyenek – ez azonban még ritka.

Az általános tendencia az, hogy a béremeléseket elsősorban a munkaerőpiaci változásokhoz, nem pedig a megélhetési költségek növekedéséhez igazítják, annak ellenére, hogy természetesen erős összefüggés van a kettő között. „A munkáltatók érdeke, hogy csak annyit fizessenek egy egy-egy munkakörben, amennyiért már megszerezhető a céljaiknak leginkább megfelelő jelölt, de a versenytársakhoz nem szegődik majd el, mert azok sem fizetnek ugyanazon munkakörért többet” – ismertette a gyakorlatot a Watson Wyatt képviselője.

A teljesítmény és a beosztás is számít

A bérrendezés általában munkavállalói kategóriánként eltérő mértékű, úgy hogy külön szabályozzák a felsővezetés, a középvezetők, a szellemi dolgozók és a fizikai dolgozók béreit. Elsősorban azért osztályoznak így, mert általában ilyen csoportokba szokták sorolni a vállalati juttatásokat és a mozgóbér-elemeket is. „Az emelés mértékének különbözősége ezen a szinten nem okoz gondot, hiszen figyelembe kell venni a bázisértékeket is. Egy magasabb kiindulási bér kisebb mértékű emelése ugyanannyi többletet jelenthet, mint egy alacsonyabb bér magasabb mértékű növelése” – mondta Kerti Piroska. Hozzátette, hogy az egyedi béreket és a béremeléseket emellett nagyban befolyásolja az egyéni teljesítmény, ezért természetesen lehetnek eltérések az azonos pozíciót betöltő személyek bérei között.

Szétnéznek a piacon

„Bár a béremelésre ténylegesen csak az év elején kerül sor, a folyamat már hónapokkal korábban elkezdődik a tervezéssel és a bértömeg növekedésének előrejelzésével” – mondta a tanácsadó. A béremelésről leülnek tárgyalni a szakszervezetekkel is – már ahol van ilyen. Sok multicégnél azonban nem jellemző a dolgozói érdekképviselet, így az alkalmazottakkal nem is egyeztetnek külön. Ehelyett a vállalatok humánerőforrás-gazdálkodással vagy ezen belül kompenzációval foglalkozó munkatársai beszerzik a munkaerőpiaci információkat a versenytársak bérezési gyakorlatáról és bérrendezési terveiről. Ehhez általában szakosodott tanácsadó cégek – a Watson Wyatt mellett a Hay Group, a Mercer vagy a Hewitt – jövedelemfelméréseit veszik igénybe.

A tájékozódás után értékelik az információkat a cég üzleti stratégiájának megfelelően. A piacon nagyon változóak a bérek: egy-egy munkakörben „széles sávot” alkothatunk a versenytársak által fizetett bérekből. A cégek üzleti céljaiknak megfelelően meghatározzák, hogy a legjobban fizető cégekkel akarnak együtt fizetni vagy elegendőnek tartják, ha a piacon fellelhető bérek középértékéhez igazítják a saját bérsávjuk közepét. Például ha a vállalat bővítés előtt áll, és ehhez a legjobb embereket akarja megnyerni, akkor a piacon fellelhető legmagasabb bérek körül akar fizetni. Viszont amikor csupán működtetni akarják a céget a jelenlegi állománnyal, elég, ha az alapbérek átlagos mértékűek – vagyis „versenyképesek” – a piacon. Ilyenkor az egyéni teljesítményfüggő mozgó bérekkel egészítik ki az alkalmazottak fizetését.

Miután kijelölték a – cég céljainak megfelelő – bérpiaci pozíciót, javaslatokat tesznek az általános, munkakörönkénti bérrendezésre, valamint a szakterületenként felhasználható bérkeretre is. A következő lépésben a funkcionális vezetők kidolgozzák az egyéni bérrendezési terveket, amelyeket összegez és belső méltányosság szempontjából újból áttekint a HR-osztály. A végső szót általában a felsővezetés mondja ki.

Ritkán változó juttatások

A juttatások éves rendezésére rendszerint csak adózási okok miatt kerülhet sor, de a rendszer tartalmi elemeit nem változtatják olyan gyakran. Hasonlóan statikus a teljesítménybér is. A munkakörönként kidolgozott számítási sémák és mértékek inkább a vállalat üzleti céljainak függvényében változnak, és nem annyira a piaci gyakorlathoz igazodnak. „A mozgó bérek egyfajta üzenetként értelmezhetők, amiben a vállalatvezetés az összvállalati üzleti célokat fordítja le egyéni érdekeltségi rendszerre.”