Hiteles személyiségtesztek
Kiválasztási módszerek, emberi tényezők.
Az 1980-as évek közepétől a munkahelyi pszichológia megújulásával foglalkozó hazai fórumokon a szakemberek kétkedve, de bizakodással fogadták az előrejelzést arról, hogy az ezredfordulóra a pszichológiai alkalmasságvizsgálatok iránt nagymértékben meg fog nőni az érdeklődés. A prognózis beigazolódott; valóságos robbanást él meg a piac nemcsak a fejlett ipari országokban, de világszerte, így hazánkban is. A munkahelyi kiválasztásban újra népszerűek a tesztek, sőt, a vállalatok humánpolitikai szakemberei a piac túlkínálatát tapasztalják, és érthető a tanácstalanságuk, amikor választani szeretnének a kínált módszerek közül. A választás még akkor sem könnyű, ha elegendő és megfelelő információval rendelkezünk a tesztekről és a tesztek alapján kapott eredmények jelentőségéről, felhasználhatóságáról.A Figyelő Fórum – a hazai érdeklődésre jó érzékkel reagálva – 2003. szeptember 3-án konferenciát rendezett a Magyarországon forgalmazásban lévő legnépszerűbb, a tudományos fórumok szerint is elfogadott, hitelesnek minősített személyiségtesztekről. A rendezők célja az volt, hogy a humánpolitikai munka eredményességét legjobban segítő, megbízható, tudományosan megalapozott módszerek alkalmazásának eredményeiről, a felhasználási tapasztalatokról képet adjon, és a hazai forgalmazókat személy szerint is bemutassa, velük konzultációs lehetőséget biztosítson. Dr. Oláh Attila, az ELTE Pszichológiai Intézetének igazgatóhelyettese, az ELTE Pedagógiai és Pszichológiai Karának dékán-helyettese, a Magyar Pszichológiai Társaság Tesztbizottságának elnöke bevezető előadásában ismertette mindazokat a szigorú feltételeket, amelyekre nemcsak a forgalmazóknak, de a felhasználóknak is oda kell figyelni, ha a személyiség megismerésére alkalmas vizsgáló módszert akarnak igénybe venni. Előadásából megtudtuk, hogy mind a vizsgált személyek, mind a felhasználók számára megbízható, tudományos alapú kiválasztás, a pszichológiai alkalmasságvizsgálatok alkalmazása szigorú feltételekhez kötött, és több lépésből álló folyamat eredménye, amelynek lépései a következők:ˇ A követelmények világos megfogalmazásaˇ A kompetenciák meghatározásaˇ A kompetenciák teljesítményalapú mérőeszközeinek kidolgozásaˇ Az illeszkedés multikontextuális és több forrásból származó ellenőrzéseˇ A kompetenciák képességfedezetének és egyéb személyiségbeli forrásainak megállapításaˇ Az optimális működés személyiségbeli garanciáinak feltárása.Mielőtt továbbmennénk, érdemes tisztázni, hogy a tudományos kiválasztásban a kompetencia fogalma pontosan mit jelent. A kompetencia mindazt a szakmai tudást, tapasztalatot, képességet, készséget és személyiségtulajdonságot foglalja magába, amelyek biztosítják, hogy valaki egy adott területen a követelményeknek megfeleljen. A munka jellege, a munka fizikai és társas környezete határozza meg azt a követelmény struktúrát, amelyhez a kiválasztás során a megfelelő kompetenciával rendelkező személyeket keressük. Nemcsak a szervezet, de az egyén számára is fontos, hogy megfelelő kompetenciával rendelkező munkatársakat válasszunk ki egy adott pozícióra, mert a munkavégzés eredményességére, a munkahelyi légkörre is kedvezőtlenül hat, ha a megfelelő kompetencia hiánya miatt szoronganak vagy a követelményekhez képest magasabb szintű kompetenciával rendelkezők unatkoznak a munkahelyen. A kompetenciák meglétét vagy hiányát – tudományosan – tesztekkel tudjuk felmérni. A tesztek olyan szabványosított feladatrendszerek, amelyek a teljesítményre és a viselkedésbeli megnyilvánulásokra engednek következtetni, az értelmi képességek, személyiségjellemzők, az érdeklődés és a motiváció felmérésén keresztül. A tesztelés olyan eljárás, amely sztenderdizált feltételek között alkalmazható és szisztematikus pontozási előírásokat követ, és a végén konkrét teljesítménnyel mérhető eredményt kapunk.A tudományos alapokon nyugvó teszt elméletileg megalapozott, a tesztkészítés tudományos protokollja szerint készül, és tesztkönyve tartalmazza a konstruálási folyamat teljes dokumentációját. Ez a tesztkönyv a tesztfelhasználók számára is hozzáférhető, és ellenőrizhető, ezért jó, ha tudjuk, hogy a következőket kell tartalmaznia:ˇ A teszt elméleti alapjainak a leírásátˇ A mérés tartalmi körének a definíciójátˇ A tesztadminisztrálás feltételrendszerének meghatározásátˇ A teszt megbízhatóságát dokumentáló vizsgálatok eredményeinek bemutatásátˇ A sztenderdizálás eredményeit, a teszt viszonyítási rendszerét,ˇ A teszt érvényességét igazoló vizsgálatok eredményeitˇ A teszt jogtulajdonosát Dr. Oláh Attila további szempontokat is megadott ahhoz, hogy egy tesztelési eljárás melletti döntésünk megalapozott legyen; tehát további követelmény, hogy az alkalmasságvizsgáló rendszer:ˇ Empirikusan tárja fel és differenciáltan építse be vizsgáló rendszerébe azokat a követelményeket, amelyeknek eleget kell tenni.ˇ Multikontextuálisan és több forrásra támaszkodva (360˚-os vizsgálat) ellenőrizze a követelmények és a kompetenciák (képességek, készségek, adottságok, személyiségjellemzők) illeszkedésének mértékét.ˇ Mérési eszközeit a tesztkonstruálás tudományos protokollja szerint készítse, továbbá tesztkönyvben dokumentálja az eszközök megbízhatóságát és érvényességét igazoló eredményeket.ˇ Fejlesztési stratégiákat kínáljon a mért változókra.Ezeknek a szigorú feltételeknek a Magyarországon tesztet forgalmazók közül – ABC sorrendben – a Captain Hungary Kft., a Profiles International Hungary Kft., az SHL Hungary Kft. és a Sinndar Network kínál a felsorolt követelményeknek megfelelő alkalmasságvizsgáló rendszert.A tesztek alkalmazásának tapasztalatairól Halmai Károly, a Richter Gedeon Vegyészeti Gyár pszichológusa, Pénzes Tamás, a Tiszai Vegyi Kombinát Rt. toborzási és kiválasztási szakértője, Mercsák Andrea, a Ford Motor Hungária Kft. humánerőforrás igazgatója és Kincses Anita, a DHL Magyarország Kft. humánerőforrás igazgatója számolt be. A Richter Gedeon Vegyészeti Gyárban már az 1970-es években is dolgozott pszichológus. Dr. Vekerdy Ida az 1970-es évek végén olyan pszichológiai kiválasztási rendszert vezetett be, amellyel hagyományt teremtett, és ez segített abban, hogy a mai, magas szintű és sok szempontú igényeknek megfelelő, korszerű SHL rendszert pozitívan fogadják, mind a tesztelők, mind a teszt eredményeit felhasználók. Halmai Károly 1993-tól, amióta a gyár alkalmazásában áll, számos vizsgálati eredménnyel rendelkezik, beszámolója értékes információt jelentett valamennyi résztvevőnek. Az SHL módszert, teszteket sokrétűen, a következő területeken alkalmazzák eredményesen:- munkaerő kiválasztás;- vezető kiválasztás;- vezetők 360°-os vizsgálata;- különböző szervezeti egységek motivációjának vizsgálata;- vállalati kultúra felmérése, vizsgálata;- képzések, tréningek előkészítése;- szervezeti egységeken belül csapattag típusok felmérése;- nagyszámú vizsgálatok statisztikai elemzéséből trendek megállapítása, vizsgálata.A kiválasztásban és a fejlesztésben mind a személyzeti apparátus, mind a gazdasági vezetők is a teszt eredményeire támaszkodnak, szakértői véleményként fogadják el, és alkalmazzák. Nagy hangsúlyt helyeznek a kompetenciák meghatározására, mert ez az alapja annak, hogy a felmérés eredményét megfelelően alkalmazni tudják. A tesztelés a kiválasztási folyamat meghatározó része, a végső döntés előkészítésében döntő szerepe van. A megfelelő kompetenciastruktúra meghatározása mellett a viszonyítási alapként szolgáló sztenderd kialakítása és aktualizálása is fontos eleme az SHL módszer eredményes alkalmazásának. Ezt a munkát széleskörű, nemzetközi adatbázis is segíti, de a Richter Gedeon Vegyészeti Gyár vizsgálati eredményeinek a beválási tapasztalatokkal való összevetése is értékes viszonyítási alappal szolgál. Pénzes Tamás, a Tiszai Vegyi Kombinát Rt. toborzási és kiválasztási szakértője, a Captain teszt alkalmazásával szerzett tapasztalatait osztotta meg a konferencia résztvevőivel. Még csak pár hónapja alkalmazzák a tesztet, ezért beválási eredményekkel nem rendelkeznek. A TVK szakértőjének előadásából arra a kérdésre kaptunk választ, hogy miért a Captain mellett döntöttek. Döntésükben négy szempont játszott szerepet:a) szakmai (pl. azt mérje, amit mérni szeretnénk, ne sértsen személyiségi jogokat)b) többcélú felhasználhatósági (pl. meghatározott kompetenciákat mérjen, és a hiányzó vagy fejlesztésre szoruló képességek, feltárásában segítsen, a karriermenedzsment eszközeként is használható legyen)c) technikai (pl. rugalmasan, gyorsan, számítógéppel támogatott rendszer legyen, minimális adminisztrációt igényeljen) d) költséghatékonysági (pl. licensz-szerződés keretében korlátlan számú tesztet lehessen használni, a különböző munkakörökhöz profilok álljanak rendelkezésre, az internetes oldal testre-szabható legyen)szempontok játszottak szerepet.Annak ellenére, hogy Pénzes Tamás egy hallgatói kérdésre azt válaszolta, hogy egyelőre a teszt alapján nem dönthetik el, hogy felvesznek-e valakit, vagy sem, tapasztalatai pozitívak, ugyanis a Captain TVK-ban való alkalmazása jól támogatja az interjúzást, a fejlesztést és a kultúraváltást.Mercsák Andrea, a FORD Motor Hungária Kft. humánerőforrás igazgatója, a Profiles International Hungary Kft. által forgalmazott 360˚-os kérdőívvel való felmérés tapasztalatairól számolt be, annak ellenére, hogy a Profiles International Hungary által forgalmazott eljárások sokkal szélesebb körű alkalmazást is lehetővé tennének. Trizna Júlia a délutáni „kerekasztal” beszélgetésben erre még kitért. A Fordnál miért éppen a 360˚-os felmérést választották? Mert ez a módszer felelt meg a felmérésük céljának:- A Profiles CheckPoint 360˚-os felméréssel azokat a vezetői kompetenciákat akarták mérni, amelyek a 12 Ford Vezetői Viselkedés kompetenciának megfelelnek- Tükröt mutathatnak a vezetőknek- Megfelelő referenciával, jó háttérrel rendelkezik a Profiles Check Point módszer- Biztosítja az anonimitást- Könnyen kezelhető, jól értelmezhető, gyorsan kitölthető a kérdőív és interneten keresztül is hozzáférhető- Jól értelmezhető, sokrétű riportban kapják meg az eredményt- Az egyéni fejlesztés alapjául felhasználható a felmérés eredménye. Ez volt az első felmérésük, ezt referenciapontnak, kiindulási alapnak szeretnék használni, ehhez mérik majd a változást. A Fordnál a vállalati kultúra része, a vezetői feladatok egyike, a vezető önfejlesztése, vezetői készségének javítása. Ehhez segítséget ad az úgynevezett Skill Builder – magyarul: vezetői készségfejlesztő tréning, – amely coaching módszerrel, interneten keresztül, egyéni ütemben ad fejlesztő programot a vezetőknek, anélkül, hogy saját környezetükből kiragadná őket. Egymás után, több vezetői kompetencia is sorra kerülhet. Mercsák Andrea elmondta, hogy pozitív tapasztalatuk eredményeképpen az a tervük, hogy a teljesítményértékelési rendszerbe integrálják a 360˚-os felmérést.Kincses Anita, a DHL Magyarország humánerőforrás igazgatója a Sinndar módszer alkalmazásával szerzett tapasztalatairól számolt be. A módszert a kiválasztáshoz, a beilleszkedés támogatásához, egyéni fejlesztéshez, 360˚-os felméréshez, coaching és mentoring programhoz egyaránt használják, vezetők, ügyfélszolgálatosok és értékesítők körében, de Kincses Anita a vállalati kultúra fejlesztése és a kulcsemberek megtartása céljából is alkalmas eszköznek tartja. A Sinndar módszer alkalmazásának eredményeképpen a jungi tipológián alapuló úgynevezett DISC tipológia fogalomkörével kapunk jellemzést a vizsgált személyekről, és egy adott munkakörre kialakított – hazai és nemzetközi – sztenderdnek való megfelelést tudjuk az eredményekkel összevetni. A módszer viselkedés alapú interjúval is kiegészül.A konferencia délutánján Dr. Oláh Attila moderátorként irányította azt a „kerekasztal” beszélgetést, ahol a tesztek hazai forgalmazóit személyesen megismerhettük. Deák Zsolt, a Captain Hungary Kft. ügyvezető partnere, Dr. Klein Sándor, az SHL Hungary Vezetéslélektani, Managerképző és Alkalmasságvizsgáló Kft. alapítója, és tudományos tanácsadója, a pszichológiai tudományok doktora, Varga Gabriella, a Sinndar Kft. alapítója és ügyvezető partnere és Trizna Júlia, a Profiles International Hungary Kft. ügyvezető igazgatója az általuk forgalmazott tesztek használatával kapcsolatban kifejthették álláspontjukat, elmondták tapasztalataikat, illetve válaszoltak a résztvevők kérdéseire. Klein Sándor az SHL képviseletében elmondta, hogy széleskörű, a munka világában szükséges képességek, készségek, viselkedésmódok, kompetenciák mérésére alkalmas eljárásokat, vizsgáló eszközöket forgalmaznak. Sok éves kutatás és több éves gyakorlati tapasztalat felhasználásával megbízható, sok nyelvű riport elkészítésére alkalmas módszert kínálnak. Erősségük a tudományos megalapozottság, a sok éves tapasztalat és a széles körű alkalmazhatóság, a sztenderd adatbázis. Valamennyi, nem fizikai munkakörben, bármely hierarchikus és mentális szinten alkalmazható, sokoldalú eljárást kínálnak.Trizna Júlia a Profiles módszer erősségeként ugyancsak a tudományos megalapozottságot, a tesztek megbízhatóságát és a rugalmas alkalmazhatóságát emelte ki. A Profile módszerrel a gondolkodási képességet, a motivációt és a viselkedést meghatározó attitűdöt, a munkakörben való beválást döntően meghatározó viselkedésmódot tudjuk felmérni. A módszert a több éves vizsgálati eredmény tapasztalatát felhasználva, tudományos igényességgel, folyamatosan aktualizálják. A módszer vitathatatlan erőssége: rugalmas alkalmazhatósága. Ez azt jelenti, hogy egy adott vállalati kultúrához igazodva, akár egy teljesen új munkakör speciális követelményeit figyelembe véve, kompetens, autentikus szakemberek által összeállított kompetencia struktúrának való megfelelést is tudunk mérni, akkor is, ha nem áll rendelkezésünkre több száz személy vizsgálati eredményéből készített sztenderd adatbázis. Ugyanis a módszer alkotórésze a kompetencia struktúra meghatározásához rendelkezésre álló szoftver. A munkakörnek való megfelelést %-ban kapjuk, és a felmérést bármely más munkakörre is felhasználhatjuk, tehát a pályairányításhoz, pályamódosításhoz, belső áthelyezéshez is alkalmazhatjuk. Több féle riport készül: a felvételt segítő kérdésekkel, rövid összegző riport a döntéshez, coaching jelentés a fejlesztéshez, készül jelentés a személy részére, amely a fejlődési szempontokat is tartalmazza, valamint összehasonlító jelentések, statisztikák is készülhetnek. A Profiles vizsgáló eljárások – akárcsak az SHL módszer – egymásra épülnek, sokoldalúan, széles körben felhasználhatók. Online, interaktív alkalmazást is biztosít a rendszer. Klein Sándor kiemelte, hogy a négy módszer nagyon sokban hasonlít egymásra tudományos igényességet, megbízhatóságot és a módszerek felhasználhatóságát illetően (Képességek felmérése, személyiségvizsgálat, 360˚-os vizsgálat, motiváció vizsgálat, stb.) Deák Zsolt megerősítette Klein Sándor állítását; a négy cég csaknem teljesen ugyanazt a szolgáltatást nyújtja, és egy felhasználó valamelyik módszer mellett akkor dönt helyesen, ha figyelembe veszi, hogy a felmérés eredményével mi a célja, illetve a cég kultúrájához melyik módszer illik a legjobban. Az ő fejlesztőik is arra törekszenek, hogy a Captain minél szélesebb körben felhasználható legyen. Varga Gabriella kiemelte, hogy jó dolog, hogy ma Magyarországon ilyen fórumon szakemberek, felhasználók és forgalmazók, az igények és a lehetőségek közelítéséről eszmét cserélhet. Termék portfoliójukat a közép- és felsővezetők, a szervezetbe újonnan érkezők beillesztéséhez, beosztottak szintjén a kiválasztáshoz szeretnék mind eredményesebben alkalmassá tenni, ezért fejlesztési céljuk, a mind hatékonyabb alkalmazás elősegítése. Fontos számukra, hogy meghatározott munkakörökre, beosztásokra való kiválasztáshoz, fejlesztéshez megbízható sztenderddel rendelkezzenek. Mind a négy forgalmazó egyetértett abban, hogy a sztenderdizálás talán legnehezebb, legmunkaigényesebb feladata a hazai kultúrkörnyezethez, a magyar ember gondolkodásmódjához, értékrendjéhez való adaptálás, amely gyakorlatilag állandó, aktuális feladat a tesztfejlesztés folyamatában, azért, hogy valóban sztenderdizált, tudományos igényességgel validizált és megbízható eredményeket kapjunk.Melyik tesztet válasszuk? Attól függ, hogy milyen célból, milyen eredményt akarunk kapni. A válasz sok szempont egyidejű figyelembe vételétől függ, de azt elfogadhatjuk akár a konferencia konklúziójának is, hogy a cég kultúrájához illeszkedő, és az egyéni fejlődési, fejlesztési utat is megjelölő teszttel válasszunk, ha már valamilyen tesztet használni akarunk. „Megfelelő embert megfelelő helyre a megfelelő teszttel”
Budapest, 2003. szeptember 22. Dr. Szöllősi Ágnes személyzeti tanácsadó szakpszichológus HR magazin külső munkatársa
