Takács Albert igazságügyi és rendészeti miniszter a Figyelőnek adott interjújában elmondta, dokumentálná a rendőri intézkedéseket. A miniszternek vitája van Sólyom Lászlóval a gyűlöletbeszéd szigorítása kapcsán.

A kutatások szerint, a sikeres közéleti személyiségek és vezetők sohasem csak az IQ-jukkal hódítják meg a nyilvánosságot és a munkatársaikat, hanem érzelmi intelligenciájukkal. Fontos tehát, hogy megtanuljunk odafigyelni e területre is, hiszen ma már az EQ a sikeres vezetés és ezen keresztül a hatékonyan működő sikeres vállalkozás kulcsa lehet.

Hogyan tudnak együttműködni, kommunikálni a teljesen különböző stílusú, típusú emberek? Mire kell figyelnünk, amikor másokkal kommunikálunk? Mik húzódnak meg a konfliktusaink, „meg-nem-értéseink” hátterében? Hogyan csinálják az emberek ugyanazt a dolgot különbözőképpen? Ezekre, és még sok más kérdésre adhat választ a DISC alapján elkészített személyes riport és „csapat-térkép”.

Hogyan lehet elérni, hogy munkatársaink azon túl, hogy elvégzik a munkaköri leírásukban szereplő és a rájuk kiosztott feladatokat, plusz energiákat mozgósítsanak a cég, illetve a szervezeti egység, a csapat eredményessége érdekében? Hogy amikor felelősségvállalásról van szó, akkor önként vállaljanak projekteket és proaktívan definiáljanak feladatokat saját maguknak? Hogy elkötelezetté, motiválttá váljanak a közös célok iránt? Nehéz kérdések. Soks

A Möbiusz – amely a soha véget nem érő folyamat miatt kapta ezt a nevet – egy olyan vezetői modell, és egy arra épülő program, amelyet a szervezeti átalakulások vagy változások folyamatában célszerű használni. A modell rendkívül hatékony vezetői műhelymunkák, jövőtervezés, stratégiaalkotás, de akár együttműködési problémák esetén is.

1. Az új feladat meghatározásaNe felejtsd el, hogy nem tudsz mindent saját magad elvégezni. Válaszd ki a megfelelő feladatot delegálásra. 2. A célok kitűzéseEz SMART célok alapján történjen, a mérhetőség és számon kérhetőség szempontja miatt. SMART célok (Specific, Measurable, Attainable, Relevant, Time-based), tehát pontos, számszerű adatokkal adják meg, hogy milyen időintervallum alatt, milyen eredményeket vár [...]

A hagyományos megközelítés szerint a dolgozó tegye a dolgát, minden más huszadrangú kérdés. Igen ám, de mi van, ha egy dolgozó nem teljesít, pedig képes lenne rá? Mi lehet a jelenség oka? Különösen fontossá válhat e terület, ha az elégedetlenség felismerésének hiányát az egész vállalat munkája sínyli meg.

A vezetők sokszor keresik (általában hiába) a minden vezetési gondra választ adó, mindenható receptet. A vezetéstudomány, amely mára már komoly iparággá nőtte ki magát, még nem termelte ki magából ezt a csodaszert, de a következőkben bemutatott gondolkodásmód sok tekintetben választ ad a mindennapok kihívásaira.

Miért is foglalkozzunk az önismeretünkkel? Mert segít bennünket az életünket boldogabban, kiegyensúlyozottabban és eredményesebben leélni. Ugyanis ahogy minél jobban ismerjük saját magunkat, annál biztosabban megtaláljuk azokat a tevékenységeket (munkát is), amiben sikeresek tudunk lenni, ami „testhez álló”, amiben jól érezzük magunkat.

Teljesítmény! Teljesítmény! Teljesítmény! Régről ismert szavak, elvárások a munkavállalókkal szemben. A mai üzleti világban szerencsére ezek már nem üres szavak, hanem komoly rendszerekkel megtámogatott folyamatokról tudunk beszélni.

A mai cégvilágban az ügyfelekért, a fogyasztókért való versengés nem csak egyszerűen jelen van: a dolgozók számára nehézségeket és irreális elvárásokat támaszt. A vezetőknek pedig nagy felelősséggel járó fejtörést okoz, hogy a piacon hogyan és mivel jusson előbbre, vagy épp tartsa meg már kialakított jó pozícióját.

A tréningeken szerzett tapasztalatok szerint a résztvevők aktivitása, a képzés eredményessége nagyban függ a résztvevők és az őket "delegáló" vezetők közötti viszonytól. Ha a viszony rossz, egyre fontosabbá válik a "főnök" számára a beosztottak képzése, ugyanakkor a beosztottak annál több félelemmel vesznek részt benne.

A Budapesti Értéktőzsde részvényindexe, a BUX 194,27 pontos emelkedéssel, 28 413,12 ponton zárt pénteken. Az előző kereskedéi napi záró értékhez képest ez 0,69 százalékos erősödés.

Régebben vagyonokat is kifizettek a nagyobb cégek egy-egy komplex e-learning-rendszer kifejlesztésére. Ma már sok, olcsón megvalósítható, kiforrott megoldás létezik.

Rengeteg olyan vállalat, cég van, melyek új munkavállalóiknak tessék-lássék megmutatják a helyüket, adnak egy számítógépet és ennyi. Hónapok telnek el, míg az illető alacsony hatékonysággal, pénz- és erőforrás pocsékolással végzi munkáját. Vajon kiküszöbölhető ez?

Mi történik, ha hirtelen megüresedik egy alsó szintű vagy középvezetői pozíció cégünknél? Nehéz a helyzetünk, ha csak a vezető távozásakor kezdünk lázasan gondolkozni, ki is lehetne a megfelelő utód. Ha viszont előre terveztünk, és megfelelő kiválasztási és fejlesztési program révén rendelkezésünkre áll egy bármikor bevethető, tehetséges fiatal gárda, akkor zökkenőmentes az utódlás megoldása: csupán ki kell választanunk a „pool”-ból a leginkább m

Supermant keres a vállalkozó, aztán a görcsös akarástól elhomályosodott látással kiválasztja azt a Mekk mester-klónt, aki még a „konfekcióiparban” sem lenne jó. Mi kell ahhoz, hogy ne így legyen?

Szupervízió, coaching, vezetői tanácsadás – ember legyen a talpán, aki eligazodik a vezetésfejlesztés különböző technikái, módszerei között. Jelen cikkünkben a szupervíziót magyarázzuk meg.

A shadow coaching vagy magyarul árnyék-coacholás a coaching egy meglehetősen furcsa, de nagyon hatásos változata. A coach lehetőleg egy héten keresztül a munkavégzés egészében együtt van a vezetővel.

Ha visszagondolunk arra, ki volt jó vezetőnk, valószínűleg olyan személy jut eszünkbe, aki nemcsak jó szakember volt, de jól tudott emberekkel bánni. Ennek alapfeltétele az önismeret. Ha gyakran nem értem, hogy X vagy Y miért úgy viselkedik, ahogy, akkor nem kizárt, hogy érdemes kicsit saját magamra ránézni.

Van, hogy egy konfliktus annyira elfajul, hogy a benne érintettek már nem is beszélnek egymással. Ez munkahelyen nagyon jelentős eredmény-csökkenéshez vezethet. Ha fontos, hogy mindkét fél maradjon a szervezetben, és tudjanak együttműködni, akkor érdemes mediátort hívni. Nagyon gyors eredménnyel kecsegtet, ám van egy feltétele.

Az online kitölthető CAS kérdőív a tudatos változás három átfogó szakaszát méri. A szakaszok kilenc egymással is összefüggő tényezőt vagy beavatkozási pontot kapcsolnak össze. Ezeknek az ismerete, megértése és tudatos alkalmazása növeli a stratégiai változás sikeres kezelésének az esélyét.

Sok szervezetben olyan helyzet van, hogy egy egész csoport vezetőt célszerű coacholni. Ilyenkor érdemes meggondolni a csoport-coaching lehetőségét.

Carl Gustav Jung személyiségelmélete a legelterjedtebben használt eszköz az önismeret, az együttműködési készségek és a vezetői kompetenciák fejlesztésében. Ha ismerjük saját személyiségtípusunkat, könnyebben megértjük, miért mászunk falra egyes emberektől, és miért tudjuk könnyen megérteni másokat. Persze azt is, hogy tőlünk kik másznak falra.