Az emberi erőforrással gazdálkodók egy vállalat teljesítményét mintegy 10 százalékban befolyásolják. Sokan kételkednek pedig a HR menedzsment hasznosságában és szükségességében. Ennek ellentmond három kontinens több ezer lakója. A 15 éven belül tavaly negyedszerre elvégzett Human Resource Competency Study-t az Egyesült Államokban a University of Michigan Business School, Európában pedig a Rotterdam School of Management munkatársai készítették.
A kutatás
A Human Resource Competence Study-t (HRCS) 15 éve belül négyszer készítették el, legutoljára 2002-ben. A gyakorlati kutatásra épülő tanulmányhoz a kezdetek óta összesen 27 ezer HR szakembert és partnereiket kérdezték meg. A tavalyi felmérésben 241, eltérő üzletágazkban működő, nagy- közép- és kisvállalat 7100 munkatársa vett részt. Az észak-amerikai válaszolók a minta 42 százalékát tették ki, Latin- Amerikából a válaszok 36 százaléka, Ázsiából 12 százaléka, míg az Európából 10 százaléka származik. A felmérés több részből áll, először is a HR szakemberek becsülik fel saját képességeiket, majd partnereik, ügyfeleik valamint más HR szakemberek értékelik őket. Végül más területen dolgozó munkatársaik töltenek ki kérdőívet a HR-esek munkájáról. A vizsgálatban és a tanulmány elkészítésében a legnagyobb súlyt a legutolsó rész kapja.
A HR funkción kívül a vállalat pénzügyi teljesítményét olyan kulcsváltozók határozzák meg, mint a pénzügyi piacok alakulása, új termékek és innovációk és egyéb makrogazdasági mutatók. A tavalyi felmérésben résztvevő 241 céget vizsgálva a jó nevű business schoolok munkatársai arra jutottak, hogy a magas és az alacsony teljesítményt nyújtó vállalatok emberi erőforrás gazdálkodása öt kompetencia mentén mutatott jelentős eltérést, melyeket aztán kulcskompetenciaként definiáltak.
Stratégiai kompetencia: Ideális esetben a HR-esek ápolják a vállalati kultúrát, megkönnyítik és elősegítik a változásokat és válatoztatásokat, részt vesznek a stratégiai döntéshozásban, és a piacorientáltságot a vállalat alapértékévé teszik.
Szolgáltatói kompetencia: A HR szakemberek a klasszikus személyzeti feladatok, mint például a toborzás, kiválasztás és a munkatársak segítése mellett olyan kulcsfeladatokat is ellátnak, mint például a teljesítménymenedzsment.
Cégismeret: A vállalaton belül kulcspozíciót betöltő HR-esek tisztában vannak cégük piaci helyzetével, és ismerik a vállalati értékteremtő folymatokat.
HR-rendszerek használata: Az ügyfeleit magas szinten kiszolgáló HR menedzsment felhasználja a mindennepokban az informatika nyújtotta lehetőségeket.
Egyéni szavahihetőség és meggyőzőerő: A jó HR szakemberek szociális kompetenciái kitűnőek, akárcsak kommunikációs készségük.
A pénzügyi teljesítmény alakulására a stratégiai kompetenciának van a legnagyobb hatása, a szolgáltatói kompetenciának és a cégismeretnek másodlagos jelentősége van, míg a legkisebb hatású a HR-rendszerek használata és az egyéni szavahihetőség és meggyőzőerő.
Az üzlettől nem elszakadva
A tavalyi HRCS eredményei egyértelműen azt igazolták, hogy a HR munkatársak a csúcsteljesítményt nyújtó cégeknél tökéletesen tisztában vannak a vállalati folyamatokkal. De nemcsak működésükkel, hanem tartalmukkal is. Így a változási folyamatok megkönnyítésén túl a változás irányának kijelölésében is kulcsszerepet játszanak.
A HR-esek a központi irányítás aktív résztvevői, mikor a vállalat és a külvilág összekapcsolásáról van szó. A piacorientáció, a piaci jelekre történő gyors reakció, a szervezeti egységessége elengedhetetlen feltételei egy cég működésének. Ezeket az értékeket a HR által kidolgozott karriertervezéssel, továbbképzéssel, kompenzációs rendszerrel lehet a vállalati kultúrában meghonosítani.
Szintén a HR feladata a vállalat munkatársainak kompetenciáit folyamatosan ápolni és építeni. Ez elengedhetetlen a versenyelőny megszerzéséhez és megtartásához.
|
Öt lépés a hatékony emberi erőforrás gazdálkodáshoz | ||||||
|
• A HR szakembereknek folyamatosan nyomon kell követniük az emberi erőforrás gazdálkodás elméletének fejlődését. | ||||||
|
• A HR-esek a hasonló cégek gyakorlatának figyelemmel kísérésével megismerhetik a legjobb páldákat, az úgynevezett “best practice”-ket, melyeket saját vállalatuknál is kamatoztathatnak. | ||||||
|
• Egy cég emberi erőforrás osztályának megszervezésénél az elsődleges szempontot a vállalati értékteremtő folyamatok támogásának kell szolgálnia. | ||||||
|
• A stratégiai célok megvalósításához, a gyakorlatba történő átültetéséhez a HR szakembereknek ismerniük kell a legújabb technikákat és módszereket. | ||||||
|
• Meg kell határozni az emberi erőforrás gazdálkodás legfontosabb tevékenységét. | ||||||
|
Forrás: Personalwirtschaft | ||||||
