Előfordul, hogy a munkáltató szabadságot ír ki a dolgozóknak, ha valamilyen okból másnapra nem tud munkát biztosítani nekik. Ha pedig valakinek már elfogyott a szabadsága (az év vége felé), akkor fizetés nélküli szabadságra küldi azt, akinek éppen nem tud munkát adni a következő napra. Ugyanakkor a dolgozóktól azt várja el, hogy a szabadság előtt két héttel jelezzék az igényüket. Így, ha olyan váratlan ok jön közbe, ami két héttel korábban még nem látható, nem adja ki szabadságot.
A Pozderka és Társai ügyvédi iroda ügyvédje, Dr. Nagy Bence szerint jogszabályellenes a dolgozót szabadságra, pláne fizetés nélküli szabadságra küldeni, ha nincs munka. Végigvettük, miért, illetve hogy mikor járnak el helyesen a munkáltatók, és mit tehetnek a dolgozók.
A szabadságkiadás a munkáltató joga
Elsődleges elv, hogy a szabadságot – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – a munkáltató adja ki, és nem a munkavállaló „veszi ki”. Bár a köznyelv úgy fogalmaz, hogy a munkavállaló „elmegy” szabadságra, valójában (jogi értelemben) inkább „elküldik” – szögezte le a szakértő. A Munka Törvénykönyve (Mt.) szerint hét munkanapnyi szabadság (illetve az idén januártól élő legfeljebb 44 nap szülői szabadság, a gyermek három éves koráig) az, amivel a munkavállaló „rendelkezik”, bizonyos korlátok között, de ezeket a szabadságokat is a munkáltató adja ki. A jogszabály azt rögzíti, hogy a hét munkanapot (legfeljebb két részletben), illetve a szülői szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.
Tehát a szabadság kiadása a munkáltató joga, amit az Mt. bizonyos keretek közé szorít ugyan, de ettől még nem válik a munkavállaló jogává, csak ezt a jogot a jogszabályban rögzített kötelezettségek mellett gyakorolhatja. Még a hét munkanapnál és a szülői szabadságnál is igaz, hogy nem „kiveszük ” a szabadságot, hanem csak igényt jelentünk be rá.
Ha nem bonyolítjuk a kérdést a szabadság kiadásának elhalasztásával és megszakításával, akkor alapvetően
de előtte köteles meghallgatni a munkavállalót. E mellett – mint minden egyoldalú döntése során – a munkáltató köteles a méltányos mérlegelés elve szerint dönteni. Viszont az előzetes meghallgatás és a méltányos mérlegelés után is előfordulhat, hogy a munkáltató olyan időpontban adja ki a szabadságot, ami nem egyezik a dolgozó elképzelésével.
Két héttel korábban kell jelezni a szabadságot
A szabadság kiadásának időpontját legkésőbb a szabadság kezdete előtt 15 nappal közölni kell. Az tehát
és irreleváns az a tény is, ha esetleg másnapra nem tud munkát adni. Ha erről van szó, azt több jogszerű megoldással hidalhatja át, például azzal, hogy ideiglenesen más munkakörben foglalkoztatja a munkavállalót, vagy ha ez nem megoldható, állásidőt fizet. Leegyszerűsítve: az Mt. megköveteli a munkáltatóktól és a dolgozóktól is, hogy előre tervezzék a szabadságot. A dolgozónak 15 nappal hamarabb kell bejelentenie a hét munkanapnyi szabadság kiadásának igényét – éppen azért, hogy a munkáltatónak lehetősége legyen 14 nappal hamarabb közölni a szabadság kiadását.
Tehát sem a munkavállaló nem „vehet ki”, sem a munkáltató nem adhat ki szabadságot 14 napon belül. Ettől azonban (közös akarattal), a munkavállaló javára el lehet térni, azaz amennyiben a munkavállaló 15 napon belül kéri kiadni a szabadságát, akkor a munkáltató kiadhatja azt (ám erre nem kötelezhető).
A szabadság lényege, hogy a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól, mégis kap bért. Pontosabban távolléti díjat, ami leegyszerűsítve az elmúlt félév átlagbére (alapbér plusz teljesítménybér plusz bérpótlék átlaga). Ez komoly jogi védelem, amit a jogalkotó okkal és céllal biztosít.
Ha két héten belül menne szabadságra a dolgozó
Előfordul, hogy két héttel előre nem látható dolog miatt szeretne szabira menni valaki. Ezt alapvetően nem teheti meg – szögezte le az ügyvéd. A szabadságnak ugyanis nem az a funkciója, hogy a hirtelen fellépő eseményekre (például egy vízóra-leolvasás miatt) mentesüljön a munkavállaló a munkavégzés alól, hanem az, hogy kipihenje a munkavégzés fizikai és mentális fáradalmait. Amennyiben a munkavállaló a szabadsága alatt nem pihen, hanem ügyeket intéz, magánéleti kötelezettségeket lát el, úgy a szabadság nem érte el a célját. Persze ez nem azt jelenti, hogy tilos ügyet intézni a szabadság alatt, de mivel a jogintézmény célja a pihenés, a jog nem támogatja, hogy ne pihenéssel töltsük a szabadságunkat.
Jó hír viszont, hogy a hirtelen fellépő magánéleti problémák kezelésére létezik a szabadságon kívül is megoldás. Az Mt. szerint a munkavállaló mentesülhet a munkavégzési kötelezettség alól a következő esetekben és időtartamokra:
- keresőképtelenség, egészségügyi ok (amikor nem alkalmas a munkakör ellátására),
- emberi reprodukciós eljárással összefüggő egészségügyi intézményi kezelés,
- kötelező orvosi vizsgálat,
- véradás (legalább négy óra),
- szoptató anya (az első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára),
- hozzátartozó halála (két munkanap),
- tanulmányok részvételi idejére (általános iskolai, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés),
- önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat,
- személyes részvétel (bíróság vagy hatóság felhívására vagy eljárásban),
- örökbefogadás előkészítése (az örökbe fogadható gyermekkel személyes találkozás, évente legfeljebb tíz munkanap),
- személyes gondozás (hozzátartozóé vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személyé, évente legfeljebb öt munkanap),
- munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott időre,
- vagy különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatti indokolt távollét.
Az utolsó, különös méltánylást igénylő pontba tartoznak a nem nevesített egyéb magánéleti okok is. Fontos, hogy mind a munkáltató, mind a munkavállaló a jóhiszeműség és tisztesség elvét és az együttműködési kötelezettséget tartsa szem előtt. Ennek jegyében a dolgozó köteles haladéktalanul tájékoztatni a munkáltatót a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan okról.
Ha például egyedül él egy munkavállaló (nincs családja, vagy tőle távol élnek), akkor különös méltánylást érdemlő személyi ok lehet a vízóra-leolvasás is, így esetlegesen mentesülhet ennek idejére a munkavégzés alól. Viszont amint megtudja a leolvasás időpontját, azt köteles közölni a munkáltatóval (tipikusan napokkal a leolvasás előtt), illetve ha a leolvasásra több időpontot is megjelölt a vízművek, akkor egyeztetni a munkáltatóval, hogy melyik időpontban mentesülhet a munkavégzés alól. Erre az időre távolléti díj jár a munkavállalónak.
Fizetés nélküli szabadság
Nevével ellentéteben a fizetés nélküli szabadság nem egyfajta szabadság, hanem „rendkívüli szabadidő”, amelyre a dolgozó fő szabály szerint a következő esetekben lehet jogosult:
- gyermek harmadik életéve betöltéséig (gondozása céljából),
- gyermek személyes gondozása érdekében a gyermek 10. életévének betöltéséig,
- hozzátartozó tartós (30 napot meghaladó) ápolása céljából, legfeljebb két évig,
- önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartamára.
Ezekben az esetekben a munkavállaló egyoldalúan jelenti be (15 nappal hamarabb) a fizetés nélküli szabadság igénybevételét. Ettől függetlenül a felek megállapodhatnak egyéb okból, más időtartamra szóló fizetés nélküli szabadságban is, de ehhez már mindenképpen egyezség kell, az egyoldalúság kizárt. Tehát
Ez azért sem merülhet fel, mert a fizetés nélküli szabadság alatt – fő szabály szerint – szünetel a tb-jogviszony.
Ha fizetés nélküli szabadságra küldi a dolgozót a munkáltató azért, mert nem tud munkát adni (és a dolgozónak már nincs szabadsága), az jogtalan, bejelentést lehet tenni (a kormányhivatalokban lévő munkaügyi hatóságnál), vagy pert is lehet indítani (bérkövetelés címén a munkáltató által kiírt fizetés nélküli szabadságos napokra), de előtte érdemes írásban jelezni a munkáltatónak a jogszabálysértést. A fizetés nélküli szabadságra küldés már csak azért is jogtalan, mert arra az időre a dolgozónak társadalombiztosítása sem lesz, aminek például a nyugdíjszámításnál lehet rá nézve negatív hatása.
Ha nincs munka
A munkáltatónak foglalkoztatási kötelezettsége van, és ha ezt önhibájából huzamosabb ideig nem teljesíti, az akár megalapozhat a munkavállaló részéről azonnali hatályú felmondást is. Ez leginkább akkor merül fel (a bírói gyakorlatban is akkor fordul elő), ha olyan szakmáról van szó, amelyben a munkavállalónak elemi érdeke a foglalkoztatás, hogy ténylegesen dolgozhasson – például egy tévébemondónál határozottan hátrányos lehet, ha több hónapig nem kerül képernyőre, hiába kapja meg közben a bérét. Egy összeszerelő üzemben a szalag mellett nyilván ez a szempont nem merül fel.
Ha a munkáltató önhibáján kívül nem tud munkát adni (például nem jött be egy nyersanyag, illetve napokat késik, visszamondtak megrendeléseket stb.), arra az esetre állásidőre kell küldeni a dolgozókat (rendelkezésre állási kötelezettséggel, amikor alapvetően bent kell lennie a dolgozónak, és más munka is bízható rá). Ilyenkor – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér illeti meg a dolgozót, és ha a munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra jogosult, akkor az is.
