Amikor az Exxon Mobilnak éppen frissdiplomásokra van szüksége, Jane L. Wood, az olajtársaság hr-vezetője rendszerint megkeresi Naveed Saleemet, a University of Houston üzleti karának professzorát. Az előzetes interjúk után közösen döntik el, hogy mely diákokból válhat jó menedzser. Wood ezután kiállít egy szerényebb összegről szóló csekket az egyetem részére, amely bármilyen, Saleem óráihoz kapcsolódó célra felhasználhatja a pénzt. Utóbbi szerint a hozzájárulás „tulajdonképpen csak jelképes”. Woodnak mindenképpen megéri, mert a professzor tanácsai nagy segítségül szolgálnak a számára. „Valahányszor idejövök, mindig csupa ragyogó hallgatóval találkozom” – mondja a hr-igazgató.
SZAGTALAN PÉNZEK. Az Egyesült Államokban mára megszokottá vált, hogy az üzleti iskolák és az egyetemek oktatói potenciális munkatársakat javasolnak a nagyvállalatok számára. Persze a cégek az állásbörzéken és más hagyományos eszközökkel is kutatnak friss tehetségek után, de a kiválasztási folyamatnak igen gyakran része a pénz – gyakrabban, mint azt a legtöbb diák gondolná. Van, amikor maguk az iskolák kapják a juttatást – mint Houstonban -, más esetekben viszont a professzorok részesülnek a társaságok adományaiból.
Egyetemi és vállalati források szerint az ritkán fordul elő, hogy a cégek közvetlenül a tippekért fizetnek a tanároknak. A gyakorlat inkább az, hogy a professzorok, akik amúgy is kapcsolatban állnak a társaságokkal – tanácsadói díjat vagy kutatói ösztöndíjat kapnak tőlük -, időnként elárulják nekik a legígéretesebb hallgatók neveit. „Óriási pénzek cserélnek gazdát. Csak mindig úgy intézik, hogy ne legyen szaga” – állítja Maury Hanigan, egy MBA-diplomásokra szakosodott New York-i fejvadász cég vezetője.
Az egyes intézmények eltérően kezelik a kérdést. A University of Virginia keretein belül működő Darden Business School például tiltja, hogy az oktatók potenciális alkalmazottakat javasoljanak, mielőtt maguk a vállalatok meg nem keresik a hallgatókat. A University of Chicago üzleti karán nincsenek formális szabályok e téren, Edward A. Snyder dékán azonban ösztönzi a professzorokat, hogy segítsenek kapcsolatot teremteni a cégek és a diákok között. Azt viszont sok kollégájához hasonlóan ellenzi, hogy pénzt kapjanak a tanácsaikért. Így ugyanis „csak egy bizonyos vállalat számára szemelnének ki tehetségeket, miközben a cél az, hogy a hallgatókra több vállalat is felfigyeljen” – mondja Snyder.
A Procter & Gamble (P&G) az elsők között kötötte össze az egyetemek pénzelését a munkaerő-toborzással. Még a hetvenes évek végén rangsorolta az egyetemeket aszerint, hogy melyekből került ki a legtöbb menedzsere, majd ennek alapján 450-ről 135-re csökkentette a frissdiplomások felvételénél szóba jöhető iskolák számát, és elkezdett kisebb összegeket folyósítani nekik. Az egyetemek persze hálásak voltak, így az állásbörzéken az oktatók mindig a P&G-hez irányították a legtehetségesebb diákokat. A cég ma már nem pénzeli ilyen módon az egyetemeket, és öt éve a felsőoktatás támogatására szánt keretét is szűkítette.
Régebben a vállalatoknak nehezebb volt kapcsolatot kiépíteni a tanárokkal. Általában csak az egyetem karrierközpontján keresztül kereshették meg őket, ami időigényes és bürokratikus procedúra volt. Ma viszont, amikor a legtöbb oktató életrajza hozzáférhető az interneten, a cégek közvetlenül is elérhetik őket. „Nem akadályozhatjuk meg a kommunikációt a kar és a vállalatok között” – hangoztatja Jody Queen-Hubert, a Pace University karrierközpontjának vezetője.
TÁMOGATOTTAK LISTÁJA. A társaságok sokszor nem kifejezetten a munkaerő-keresésben nyújtott segítségért fizetnek a tanároknak vagy az egyetemeknek. Az Ernst & Young könyvvizsgáló cégnek van egy listája mintegy 2800 professzorról, akiket különböző módokon támogat pénzügyileg, például úgy, hogy fizet nekik, ha kihagynak egy szemesztert, hogy felépítsenek egy új kurzust. A professzorok pedig rendszeresen tájékoztatják az Ernst & Youngot arról, hogy kik a legjobb diákjaik.
Az évente körülbelül ezer friss egyetemi diplomást és több száz MBA-st felvevő General Electric (GE) negyven egyetem oktatóival áll kapcsolatban. „Azt mondjuk nekik, hogy dolgozzanak egy adott témán a PhD-hallgatóikkal, és melléktermékként tudomást szerzünk a legjobb tehetségekről” – árulja el a műhelytitkok egyikét Steve Canale, a GE hr-főnöke.
A National Association of Colleges & Employers, az egyetemek és a munkaadók közös szervezete óv a pénzügyi támogatás és a célzott munkaerő-keresés összekapcsolásától. Sok egyetem el is fogadja irányelveit, mások viszont saját szabályokat alkotnak. Utóbbiak közé tartozik az említett Darden Business School. James R. Freeland dékánhelyettes szerint az elsődleges az, hogy a folyamat fair és nyitott legyen, azaz minden cég megnézhesse magának ugyanazokat a hallgatókat, és minden diák próbát tehessen bármely cégnél. Freelandnek nemrég tudomására jutott, hogy egy tanáruk folyamatosan a diákok osztályzatai után érdeklődik a tanulmányi osztályon. Amikor kiderült, hogy cégeket akar informálni a legjobb hallgatókról, Freeland rögtön felszólította, hogy álljon le ezzel.
A Darden szabályozásával nem mindenki ért egyet. „Szerintem bizonyos szempontból elhibázott ez a gyakorlat” – mondja Timothy M. Laseter, az iskola professzora, a Booz Allen Hamilton tanácsadó cég volt partnere. Ő az egyetemre kerülve egy ideig javasolt is hallgatókat korábbi munkaadójának, mígnem közölték vele, hogy szabályellenes, amit csinál. Azóta felhagyott vele, mindazonáltal az a véleménye, hogy a korlátozás ronthatja a tehetséges diákok esélyeit. Noha időnként végez tanácsadói munkát a Booz Allen consulting cég számára, azt állítja, hogy csupán lojalitásból, nem pedig anyagi támogatásért cserébe ajánlott hallgatókat a cégnek.
Nem csak az üzleti iskolák és karok oktatói vesznek részt az éves munkaerő-toborzási rituálén. David MacMillan, a Princeton University vegyészprofesszora gyümölcsöző kapcsolatokat ápol nagy gyógyszergyárakkal, köztük az Amgennel és a Merckkel, a Bristol-Myers Squibb pedig az egyetem vegyészhallgatóit támogatja ösztöndíjakkal. A cégek szívesen veszik, ha MacMillan hallgatókat javasol nekik alkalmazásra. A professzor ugyanakkor ódzkodik attól, hogy automatikusan ahhoz a vállalathoz irányítsa a legjobbakat, amelytől legutóbbi tanácsadói megbízását vagy kutatási támogatását kapta; inkább azon van, hogy diákjai az általa megfelelőnek ítélt társasághoz kerüljenek. Az Amgennél nem kívántak nyilatkozni az ügyben, a Mercknél és a Bristol-Myers Squibbnél pedig azt közölték, hogy a munkaerőszerzés a kutatások finanszírozásának másodlagos haszna.
JÖVEDELEMKIEGÉSZÍTÉS. A tehetségvadász tanárok és a vállalatok között valószínűleg csak erősödni fognak a kapcsolatok. A professzorok számára gyakran jövedelmük fontos része a tanácsadói díj. Ráadásul a cégek egyre öldöklőbb versenyt folytatnak a tehetséges fiatalokért, így nem ritka, hogy a legjobbak több ajánlatot kapnak. S amikor a vállalatoknak hirtelen vérfrissítésre van szükségük, nagyon kreatívvá tudnak válni módszereikben.
Jól példázza ezt a Valero Energy esete. Az olajtársaság tavaly száz gyakornokot akart felvenni, tízszer annyit, mint az előző nyáron. „Két héttel a San Antonió-i University of Texas szokásos állásbörzéje előtt még mindig sok üres hely volt, s ha a vállalat kivárja az eseményt, az azzal járt volna, hogy riválisai elcsábíthatják előle a legkiválóbb diákokat” – idézi föl a helyzetet Dan Hilbert, aki a közelmúltig a társaság munkaerő-felvételért felelős globális igazgatója volt, jelenleg pedig saját tanácsadó céget vezet. Hilbert ezért szokatlan húzáshoz folyamodott. Személyesen megkereste a University of Texas és még három térségbeli iskola tanársegédeit, és 25 dolláros, benzinkutaknál beváltható üzemanyagkuponokat adott nekik, hogy megkapja tőlük a gyakornoki programban való részvételre alkalmasnak ítélt hallgatók listáját. Ha pedig egy oktató rá is beszélt egy diákot, hogy álljon be a Valeróhoz, azért már 100 dolláros kupon járt.
A módszer bevált. Hét tanársegéd készített listát a hallgatókról, sőt még instrukciókkal is ellátta őket arra vonatkozóan, miként viselkedjenek az interjún. A Valero egy hét alatt betöltötte az üres helyek zömét. A társaság azt állítja, nem helyesli, hogy üzemanyagkuponokkal fizessenek az információkért. Hilbert azonban nem mentegetődzik. „Alakítottunk a játékszabályokon, hogy azok a legjobban megfeleljenek nekünk” – ismeri el.
Bruce L. Howard, a University of Texas vállalati kapcsolatokért felelős igazgatóhelyettese igencsak meglepődött, amikor a BusinessWeektől megtudta, hogy a Valero mit művelt. Az ellen semmi kifogása nincs, ha egy vállalat nyilvánosan kiplakátolja állásajánlatait az egyetemen. De hogy bennfentesek információkat adjanak ki a legjobb hallgatókról, az Howard szerint „már-már árulással ér fel”.
