Debreceni dobogós

Bosszantó, hogy nem mi nyertünk – derűsen így kommentálta Csonka Tibor, a Debreceni Hőszolgáltató Rt. vezérigazgatója, hogy „mindössze” a harmadikok lettek a közép- és kelet-európai régió Legjobb munkahely felmérésében, az első két helyet ugyanis egy cseh és egy szlovák cég érdemelte ki. Az önkormányzati tulajdonú cég tavaly itthon az első helyen végzett a kis- és közepes vállalatok kategóriájában, a Hewitt és a Figyelő közös felmérésében (Figyelő, 2004/45. szám). Komolyra fordítva a szót, Csonka Tibor már úgy fogalmazott, nagy elégedettséggel tölti el, hogy cégük munkavállalókkal szembeni filozófiája nemzetközi összehasonlításban is kiválónak minősül. Szerinte a siker elsősorban a jó vezető-beosztott viszonynak, a kiváló munkakörülményeknek és a bér melletti juttatásoknak tudható be. Egyúttal hangsúlyozta, hogy nem ülnek a babérjaikon, folyamatosan törik a fejüket, mivel lehetne még vonzóbbá, egyúttal sikeresebbé tenni a vállalati munkát.

Debreceni Hőszolgáltató Rt. Sikerük egyik fontos pillére a vezetésben uralkodó azon szemlélet, amely szerint az emberi erőforrás kiemelt figyelmet érdemel. Az alkalmazottak viszonylag alacsony száma folyamatos és valódi kommunikációt tesz lehetővé, így még az egyedi esetekre és igényekre szabott problémamegoldás sem elképzelhetetlen. A felső vezetői kör és az alkalmazottak közötti kapcsolat meglehetősen harmonikus. Köszönhető ez annak is, hogy a menedzsment igyekszik (természetesen a professzionális munka megkövetelése mellett) a dolgozók közérzetét javítani, „fittségét” minél magasabb minőségi színvonalon tartani. Így a munka mellett közös eseményeket is szerveznek, ami a csapatépítés szempontjából igen hasznosnak bizonyul. Az alkalmazottak együtt kirándulhatnak, sportolhatnak, családtagjaik társaságában találkozhatnak egymással, valamint sportrendezvényekre szóló belépőket, koncert- és színházjegyeket is kaphatnak a vállalattól. Az összetartozás élményét erősíti a tavaly elnyert Legjobb munkahely díj, s nyilván ilyen hatású lesz a régióban elért dobogós helyezés is.

MAGYAR FÖLÉNY. A Hewitt-Figyelő Legjobb Munkahely-felmérést Magyarországon először 2001-ben végezték el, s az idén első ízben terjesztették ki regionális szintre. A nemrégiben befejeződött kutatásban cseh, szlovák, lengyel, osztrák és magyar cégek vettek részt, összesen 143-an. A 15-ös élmezőnybe 7 hazai vállalat is bekerült, ami szép teljesítmény – igaz, a jelentkezők között majdnem annyi magyar céget találunk, mint a többi négy országból összesen. Működési terület szerinti bontásban szembetűnő a szolgáltató szektor dominanciája az élcsoportban: 8 helyezett is e körből kerül ki, s közülük 5 az IT-szektorban tevékenykedik.

Az összesített adatokból kiderül, hogy a térség munkavállalói a kollegiális kapcsolatokkal, a munkakörnyezetükkel és a főnökük támogatásával elégedettek a leginkább. Ez utóbbi még nyugat-európai összehasonlításban is kiemelkedően jónak számít. A teljesítményarányos fizetéssel kapcsolatos negatív tapasztalatok, illetve a karrierlehetőség hiánya azonban rontja az összképet. E két terület mellett a bérek (és a béren kívüli juttatások) nagysága a harmadik érzékeny téma. Érdekes, hogy a lengyel és szlovák munkavállalóknál pénz szempontjából kedvezőbb pozícióban lévő magyar alkalmazottak elégedetlenebbek a fizetésükkel. Ám elindult a kiegyenlítődés, amit jól jelez, hogy míg korábban a béren kívüli juttatások az európai átlagnál elégedettebbekké tették a magyarokat, ezek emelésével ma már nem nő aránytalanul a dolgozói elégedettség – a juttatásokat is járandóságnak, nem pedig ajándéknak tekintik. S mivel Magyarországon még nem terjedt el, hogy a vezetők tájékoztassák a dolgozókat a vállalati célokról, az emberek gyakran csak a fizetésükért „járnak be”, s az önmegvalósítást máshol keresik, ami nyilván meg is látszik a munkájukon.

EMBERVADÁSZAT. Miközben az alkal-mazottakat a fizetés, a főnököket a megfelelő szakemberek megtalálása és megtartása aggasztja: az első számú vezetők 68 százaléka szerint a közeljövőben vállalatuk számára ez gondot okoz majd. „Nem meglepő, hogy a tehetséghiányt elsősorban a humántőke-intenzív vállalatok érzik a bőrükön. Így ezek vannak a leginkább rákényszerítve arra, hogy igyekezzenek jó munkahelyek lenni” – vélekedik Veres Rita, a Hewitt Inside Consulting Kft. projektvezetője.

Azt, hogy mennyire megéri „Legjobb munkahellyé” válni, mutatja, hogy a cím megszerzése után az ilyesfajta vezetőiproblémák megszűnnek. Mint Csonka Tibor elmondta, a tavalyi sikerük óta számolatlanul érkeznek olyan jelentkezők, akik szeretnének Magyarország „Legjobb munkahelyén” dolgozni.

Kerio Technologies Az internetes üzenetküldéssel és tűzfalak fejlesztésével foglalkozó cseh vállalatot 2001-ben alapították. A cég a piaci fejlődés kulcsfontosságú elemét látja munkavállalóiban, így nem meglepő, hogy tetemes időt és erőforrást fektetnek az alkalmazottak képzésébe, igényeik minél magasabb színvonalú kielégítésébe. A vállalat saját motivációs rendszert használ, amely egyszerűségével és átláthatóságával segíti a dolgozókat a beilleszkedéstől a karriertervezésig. A módszer fontos része a pótlólagos juttatások alrendszere. Ennek köszönhetően a jól végzett munkáért például külön szabadnapok járnak, de kulturális és sportrendezvényekre, illetve nyelvtanfolyamokra, külföldi tanulmányutakra is eljuthatnak a cég munkatársai. Az említett motivációs szisztémán kívül is találunk számos, a dolgozók körében is népszerű megoldást. Ilyenre példa a fejlesztési program, amelyben régi munkavállalók adják át tapasztalatukat az újaknak, és a rendszeres vitafórumok, ahol a menedzsment és az alkalmazottak megbeszélhetik a felmerült problémákat.

GlaxoSmithKline Slovakia A cég hr stratégiája a magas követelményrendszeren alapszik. Elvárják a professzionalizmust, az etikus viselkedést, az állhatatos munkát, az önfejlesztést – és azt, hogy munkatársaik a legjobbak akarjanak lenni szakterületükön. A cég belső kultúrájának lényege, hogy egyensúlyt teremtsenek a magas követelmények és a minőségi munkakörülmények között, ahol a nyitottság, az egymás iránti tisztelet és a fejlődésre való törekvés érvényesül. A felső vezetői állásokat jobbára házon belüli jelentkezők töltik be. A vállalat támogatja a menedzserek irányítói, szervezői készségének fejlesztését, s hangsúlyozza a visszacsatolás és a hatékony kommunikáció fontosságát. Ennek megfelelően programokat szervez mind a vezetők, mind az alkalmazottak továbbképzésére. Mindezen túl az európai kooperáció és tudásbázis-megosztás feltétlen híve: a dolgozók egytizede folyamatosan részt vesz belföldi és nemzetközi projektekben, illetve képviselik a céget nemzetközi munkacsoportokban. A társaság egyéb lehetőségeket is teremt alkalmazottai számára, például vállalati összejöveteleket szerveznek, ahová a dolgozók családtagjai is hivatalosak.