Miért nem lehet Londonban rendes építőipari vállalkozót találni? – tette fel a kérdést a Financial Times publicistája, aki maga festette ki a lakását. Tanult kollégája részben a használt autók piacának tanpéldájával magyarázta e jelenséget. Eszerint vannak autósok, akik megkímélik a kocsijukat, tehát joggal kérnek érte többet, mint mások a lenyúzott tragacsukért. Csakhogy minden eladónak érdeke azt állítani, hogy az ő kocsija jó állapotban van, a vevők meg nem képesek eldönteni, hogy ez igaz-e, s ennek következtében nem hajlandóak szíre-szóra több pénzt fizetni. Ez elriasztja az eladástól a jó kocsik birtokosait. A problémát megoldhatná, ha autószerelők objektív véleményt nyilvánítanának a portékáról, ez esetben azonban meg kellene fizetni a munkáját.
E tanpélda – amely Gary J. Miller Menedzserdilemmák című, s a külföldön többhelyütt tananyagként használt könyvében is olvasható – azt illusztrálja, milyen hatékonysági prob-
lémákat okozhat, ha a gazda-ság szereplőinek informáltsága aszimmetrikus. A probléma nyilvánvaló, az élet azonban részben már adott rá választ: manapság léteznek autókereskedők, akik a használt autókállapotát készek tanúsítani, gondoljunk csak a nagy márkakereskedőkre, amelyek a náluk vásárolt új kocsit a későbbiekben szervizelik, majd ha tulajdonosa le akarja cserélni, beszámítják az újabb járgány árába s maguk kínálják eladásra a régit, garantálva annak állapotát.
Nem ez az egyetlen eset, amikor az olvasó azt érzi, történelemkönyvet tart a kezében. Az az állítás például, hogy “a modern világban széles körben elterjedtek, és egyre nagyobb teret hódítanak a hierarchiák” (49. oldal), akkor válik érthetővé, ha figyelembe veszszük, hogy a fordítás alapjául szolgáló művet 1992-ben adták ki. Több mint tíz évvel ezután inkább a hierarchiák lebontása, a szervezetek laposabbá válása, a döntési szintek csökkentése a jellemző.
Ugyanakkor a jövő előfutárának tekinthető a könyvben még “kivételt és nem szabályt” jelentőnek nevezett Galoob Toys vállalat, amely “szinte kizárólag szerződéses piaci kapcsolatokra és nem hierarchikus megoldásokra épít”. A cég nagy méretekben működik, mégis csak 115 alkalmazottja van, ők kötik meg a szerződéseket a játékok tervezőivel, a gyártókkal, a kereskedőkkel, a reklámcégekkel és a pénzbegyűjtő vállalkozásokkal. Íme tehát a virtuális vállalat, amely manapság kívánatos szervezeti formának tekinthető. A könyv mégis azt írja a Galoob Toys kapcsán, hogy a piac kudarcaira a hierarchia jelentheti a megoldást.
Később egyebek mellett annak játékelméleti igazolását olvashatjuk, hogy miért előnyös hatalmi stratégiát követni. Hol van tehát a mai menedzserektől elvárt kölcsönösen előnyös (win-win) megoldásokra való törekvés? Ha valaki kitartó, a könyv végén megtalálhatja ezt is. Addigra bebizonyítják neki, hogy nemcsak a piac kudarcaira válasz a hierarchia, de a hierarchia kudarcaira is választ adhat a piac. Csakhogy ennek is megvannak a maga korlátai, s ezeken a korlátokon csak az a menedzser tud átlépni, aki képes a kooperációra saját beosztottaival. A könyv megfogalmazásával “filozófus királyként” viselkedik, aki képes korlátozni a saját hatalmát annak érdekében, hogy alattvalói megbízzanak benne, vagyis nem ró ki rájuk nagyobb sarcot, mert tudja, hogy ez legfeljebb rövid távon növeli a gazdagságát, hosszabb távon azonban arra ösztönzi az alattvalókat, hogy ne növeljék teljesítményüket.
Na végre – sóhajthatnak fel a multinacionális vállalatok “ezek a mi értékeink, a küldetésünk, a jövőképünk” mantráján felnőtt menedzserek. S immár elméletileg felvértezve vehetnek kézbe egy következő, napjainkban kiadott művet, amely a manapság divatos tézist, a szervezetek közötti együttműködés szükségességét hirdeti.
