Karrieriránytű – a siker esélye mérhető

Az Egyesült Államokban a diákoknak minden egyetemen lehetőségük van kitölteni azt a személyiségfelmérő tesztet, amely alapján kiderül, érdemes-e azon a szakterületen tanulniuk, vagy feleslegesen fektetnek energiát a tanulmányaikba, mert az adott szakmában feltehetően nem lesznek sikeresek. Magyarországon a pályaorientációs tanácsadás csak kevés diákhoz és munkavállalóhoz juthat el.

Egyre több cég kínál azonban itthon is hasznos teszteket. De a nagy áttörésre még várni kell, amikor végre minden vállalatnál, iskolában, foglalkoztatási intézményben természetes lesz a személyiségjellemzők felmérése, és az ezek alapján ajánlott foglalkozáslista, vagy munkakör meghatározása.

Kiprópálja? A FigyelőNet olvasóinak lehetőséget kínálunk egy munkakörkompetencia-profil kérdőív kitöltésére. Jelentekezzen itt a tesztre >>

Iránytű – merre induljon?

A Profiles International Hungary tesztje húsz dimenzióban, három fő területen ad teljes képet a személyiségről. Vizsgálja az adott személy gondolkodásbeli képességeit, a viselkedésbeli tulajdonságait, valamint azt, hogy mi iránt érdeklődik, mi motiválja. Az így kapott eredményt összeveti egy több mint ezer foglalkozáshoz tartozó, sztenderdizált kompetencia adatbázissal. „Ennek alapján készül egy foglalkozás-lista azokról a szakmákról, amelyben az illető a legsikeresebb lehet – mondta el a FigyelőNet-nek Trizna Júlia, a Profiles International Hungary ügyvezető igazgatója. – Természetesen egy ember nagyon sok mindenre alkalmas, a lista tehát hosszú, de a legalkalmasabb szakmák kerülnek az elejére. Gyakorlatilag iránytűként szolgál a karrierépítéshez.”

Emellett a teszt kitöltője kap egy, az önismeretét segítő, személyi profilját leíró jelentést, ami az átlagos magyar munkavállalóhoz hasonlítja a személyiségét. Kiderül, hogy a húsz mért jellemzőben átlagosnak, erősebbnek vagy gyengébbnek mondható. A teszt azonban nemcsak az elmozdulás irányát mondja meg, hanem azt is, hogy mennyivel jobb vagy mennyivel gyengébb az átlagnál, vagyis skálán mér. „A tízes skála első két fokozatába a magyar lakosság csupán 2,5 százaléka tartozik. Ugyanez az arány vonatkozik a skála másik végére is – árulta el Trizna Júlia. – A legtöbb ember négyes és hatos közötti értékeket mutat.”

Erősség – ki miben sztár A karrieriránytű az erősségekre koncentrál, s ez ellentétben áll a hagyományos magyar gondolkodással. Iskolarendszerünkben is a gyengeségeink feljavítása a cél: a tanárok a diákok legrosszabb képességére koncentrálnak, és azt próbálják meg legalább a közepes szintre fejleszteni. „Ezzel szemben az életben inkább az erősségeinkre kell támaszkodni – mondja Trizna Júlia. – A középszerű képességekkel kevesebb esélye van valakinek a sikeres munkavégzésre és a boldog életre. Ha viszont valaki egy bizonyos területen sztár, azzal érdemes foglalkoznia.”

Kis karrier-tanácsadó

A teszten alapuló jelentés egyfajta karrier-tanácsadóként is működik. Felhívja a figyelmet olyan kérdésekre és szempontokra, amelyet egy munkavállalónak figyelembe kell vennie a karrierje tervezésekor. Nem mindegy például, hogy az adott régióban túlkínálat van az adott szakmájú munkavállalókból, illetve mennyit lehet keresni az adott foglalkozással. „Azt is ajánlja a jelentésünk, hogy a tesztet kitöltő személy keressen fel olyan embereket, akik az általa vonzónak tartott, ajánlott területen dolgoznak. Érdemes őket is kikérdezni, hogy a gyakorlatban milyen megterheléssel jár ez a munka, vagy egyáltalán mire figyeljenek a tanulás során, mire koncentráljanak jobban.”

Mivel a tudást nem méri le a teszt, azt is számításba kell venniük a karrierjüket tervezőknek, hogy mennyi idő alatt, hol tanulhatják ki az adott szakmát. „A legfontosabb azonban, hogy az emberek megismerjék önmagukat – emelte ki az ügyvezető igazgató. – Nincs ugyanis jó vagy rossz tulajdonság. Ha valaki tisztában van a saját képességeivel vagy tulajdonságaival, azokat megfelelően tudja használni.”

Előítéletek nélkül

A személyiségprofilt három fő területen felmérő teszt a vállalati gyakorlatban is jól alkalmazható. A kiválasztásnál, karriertervezésnél, utódnevelésnél, vagy az egyes projektekben résztvevők kiválasztásához is a vezetők segítségére lehet. A kiválasztásnál például a jelölt képességei könnyen összemérhetőek a betöltendő munkakörhöz szükséges kompetenciákkal. „A munkaköri profilhoz viszonyítva megmondható, hogy az adott jelölt mennyire lesz sikeres a vállalatnál” – emelte ki Trizna Júlia. A munkakörprofilt a vállalatnál hasonló feladatokat ellátó, sikeres alkalmazottak jellemzői alapján lehet összeállítani. „Ha azonban egy új, korábban a vállalatnál még nem létező pozícióról van szó, a munkafeladatok alapján a Profiles szakértői rendszer állít össze kompetencia listát.”

A lényeg az, hogy az előítéletek vagy a téves ítéletek ne vigyék rossz irányba a kiválasztást. Előfordulhat, hogy egy vezető magabiztos, önálló munkatársat keres, miközben a valóságban képtelen ilyen típusú emberekkel dolgozni, vagy az adott munkakör betöltéséhez nem ezek a legfontosabb tulajdonságok. Azokat a rendszer objektíven képes meghatározni. „A cél az, hogy hosszú távon is sikeres és elégedett legyen a felvett munkavállaló – hangsúlyozta Trizna Júlia. – Lehet, hogy valakit könnyebb betanítani például az irodai feladatok elvégzésére, de hamar megunja a munkáját, és ki akar lépni, míg másnak hosszabb időre van szüksége a betanuláshoz, utána viszont elégedett, és nem gondolkodik a továbblépésen.”