Egy kihívásra való válaszadás lehetőségeit vizsgálva, alapvetően kétféle lehetőség áll fenn.
Tudunk úgy válaszolni, ami az állat az emberben – ez nagyon ősi, nagyon ösztönös és ennek megfelelően „hatékony” válasz – az erő útja. Ez tovább ágazik, az erőviszonyoknak megfelelően harc vagy menekülés lesz – következménye praktikusan a helyzet pillanatnyi (és átmeneti) megoldása, és a győzelem mámorító vagy a vereség frusztráló érzése. Aki vezet, az tartósan képes magát pozícióba helyezni, így képes növelni a győzelmi helyzetek esélyét és számát. Ez a hatalom megélésének pejoratív módja, s ez az, amiért sok jóérzésű ember viszolyog manapság a hatalomtól – sajnos a szónak lett is egy kis machiavellisztikus konnotációja. Ennek megfelelően a vezetéshez való viszony is problémás lehet.
A másik válasz a kihívásokra az ember útja – az együttműködés. A közös megoldás keresése, önmagunk és a másik ember méltóságának evidens tiszteletben tartásával, hosszú távra gondolkodva, s tudva, hogy az együttműködés öröme hosszú távon felülmúlja a győzelem-vereség érzések átlagát. Ember embertől annyira nem különbözik, mint férfi a nőtől – külsejük és gondolkodásuk oly mértéken különbözik, hogy ehhez képest a bőrszín, nemzet, politikai nézet vagy bármi más csekélység. És mégis, ha egy férfi és egy nő képes az együttműködésre, akkor abból élet születik. Minden nehézség, konfliktus lehetőség valami új születésének lehetősége.
A hatalomra építő amatőr
Az erőorientált rendszerben mindig az erősebb diktál – és a vezető mindig erősebb, mint a beosztottja – legalábbis a hierarchia szintjén, pozícióból adódóan. És a pozíció az érv is, és érv maga a hatalom. Az ilyen rendszer félelemorientált, gyakori vezetői válasz benne a teljesen amatőr „oldd meg!”, a vezető azt hiszi, parancsokat adhat ki, és indok nélkül is elvárásokat kell teljesíteniük a beosztottaknak. Régebben a parancsuralmi rendszerek, fegyveres testületek működtek így, tekintet nélkül a munkát végző érzéseire. Ilyenkor az eredmény számít, élőerő veszteséggel számolunk, és legfeljebb feltöltjük.
Van indokolt működése az ilyen rendszernek – kivételes esetben, vészhelyzetben, ha kompetens vezetés alkalmazza, akkor rövid ideig, a vész átmeneti időszakára indokolt. Egyébként egyetlenegy indoka van az ilyen működésnek és az ilyen kultúrának – a vezetők képzetlensége. Csak a tehetetlen vezető kényszerül a hatalmát kihasználva, erőből irányítani – ugyanaz a helyzet ez, mint amikor egy gyerekkel üvöltözünk – akkor már beismertük tehetetlenségünket, vereségünket.
A rossz hír az ilyen módon működő politikai és gazdasági rendszereknek: minőséget csak önként produkál az ember. Minél inkább szükség van a kreativitásra, annál inkább igaz, hogy csak a motivált, önként és lelkesen együttműködő munkatársak képesek ekként dolgozni, és innovatív, kreatív eredményt létrehozni. Ez a szervezeti működés és forma a képzetlenség és amatőrizmus eszköze, természetesen él és sok helyen uralkodik, mert az erő és az erőszak ér el eredményeket rövidtávon.
Az ilyen vezetés és szervezet reagálása a törvényszerűen bekövetkező minőségromlásra, eredménytelenségre az erő és ellenőrzés fokozása, az ellenségek keresése, a gyanakvás, és minden ilyen irányú intézkedés csak tovább növeli a félelmet a rendszerben – ekként tovább rontva a kreatív és minőségi eredmény létrejöttének esélyét. Csak körül kell néznünk, és itt van körülöttünk – a politikai életben, a gazdasági működésben, a családjainkban, a mindennapjainkban. Nem kéne pedig, hogy így legyen.
—-Együttműködő vezetés – igazi eredmény—-
A másik szervezeti felépítés és vezetési alapstílus, az együttműködő. A megközelítésre van történelmi példa is, a perzsa birodalom működésében tapasztalható sajátosságok szerint perzsa stílusnak is hívja a vezetéstudomány a felelősség bevállalását a vezetésben. A perzsák ezt a szót így nem ismerték, de amit akartak, az az volt, hogy működjön a rendszer, a birodalom, a maga sokszínűségében, rengeteg különféle népével, kultúrájával, összetettségével. Ezért aztán a vezetők felelősséget vállaltak a beosztottjaikért.
Tudták, hogy azok fognak hibázni, és azt is tudták, hogy a beosztott hibájáért a vezető felel – de ez nem a büntethetőség alapja, hanem a fejlesztés kötelezettsége volt ama birodalomban. Az ilyen szervezetben a hiba rámutat valamire, amit ki kell javítani, így a fejlődés forrása lesz. A vezető tudja, hogy kötelessége fejleszteni, menedzselni, motiválni beosztottait – úgy teljesít ő, hogy biztosítja beosztottai működésének optimumát. És ettől egy humánus rendszert kapunk – ami a perzsáknak megint csak nem volt feltétlen szempont – de jó érzés azért, hogy ami tudományosan és gazdaságilag is helyes, az emberileg is jó.
Napjainkban az együttműködő vezetési irányzat és az így működő rendszerek, szervezetek kialakítása több szinten is tudományos eredményeket mutat fel, a stratégiai tervezésben 2005 slágerkönyve volt a BOS (Blue Ocean Strategy), s vállalatok működésének kialakítása során szép eredményeket mutat fel az Empowerment is. Ha úgy tetszik: a tudományos világ felzárkózik – ma már meg is tudjuk indokolni, hogy miért úgy jó, ahogy mindig is éreztük.
Ahhoz, hogy ilyen szervezeteket működtessünk, hogy így tudjunk vezetni – komoly vezetői tudás kell. Ez az egy nehézsége – valóban képződni kell vezetőként, valóban többet és jobban kell tudni a ranglétra magasabb fokán – ami így nem az erővel, hatalommal való visszaélést jelenti, hanem azt, hogy élünk vele: így a vezetés a beosztottak s a rendszer felelősségteljes működtetésének élvezetes és mindnyájunk javát szolgáló örömteli feladata, szolgálata lesz. Értelmet nyernek cselekedeteink, nem csak személyes hasznot hajtanak. Ezért a vezetői tudásért meg kell dolgozni – de érdemes. Megéri.
Mindez fejleszthető
Ez a tréning e vezetői tudás megszerzésében próbál segíteni. Számot vetünk energiaegyensúlyunk negatív és pozitív tényezőivel. Ahol fogynak energiáink, az a stresszel van összefüggésben – ez a rész tehát stresszkezelés. Ahol meg gyarapodhatnak energiáink, az a kreatív működés.
Mind a stressz, mind a kreativitás vonatkozásában vannak személyes, egyénre jellemző tényezők – a tréningen feltárjuk a résztvevők eme egyéni sajátosságait. Mindenki tud valamilyen módon kreatív lenni – csak nem mindig tudja magáról.
Megismerkedünk az emberi tevékenységek közül az egyik legérdekesebbnek – a gondolkodásnak – különböző lehetőségeivel. Számot vetünk azzal, hogy az effektív eredményt hogyan akadályozhatja, segítheti mindaz, ami a hozzáállásból, viszonyokból, kapcsolatokból adódik. Ki fog derülni továbbá, hogy alapvetően fontos befolyásoló tényezők ezek. A tréning anyaga a modern gondolkodás úttörőinek munkássága (Lazarus, DeBono), és azok gyakorlati alkalmazása a munkahelyi vezetés során.
Ha a világ vagy mások megváltoztatása felmerül bennünk jobbító szándékaink során, jó ha számolunk vele: magunkon kell kezdeni e változásokat. Ez a tréning egy ilyen kezdés. A változáshoz, s ahhoz, hogy mindig képesek legyünk rá.
