A belső CSR alapvető eleme a vállalatok társadalmi felelősségvállalásának. Mérettől függetlenül minden cég sikereinek és kudarcainak aktív részesei a munkavállalók. Mint az üzleti tevékenység elsődleges érintettjei, bevonásuk speciális helyet foglal el a felelős szervezet életében. E ponton azonban nem elegendő a CSR-stratégia, valamint a szakmai vezető és a menedzsment elhivatottsága, a kulcsszerep a HR-é.
Két dimenzió
A belső CSR a szervezetben alapvetően két szinten jelenik meg. Egyrészről maguk a munkavállalók képezik a CSR közönségét olyan, már hazánkban is felismert területeken, mint a munkakörülmények, a kompenzációs rendszer, az egyénre szabott teljesítményértékelési rendszerek, a fejlődés és a karriertervek. Itt a humánerőforrás szerepe egyértelmű. A másik dimenzió a kifelé irányuló CSR-tevékenység, illetve ennek üzenetei a szervezeten belül. Egyszerűbben fogalmazva, hogyan teszem büszkévé az alkalmazottaimat, hogyan kommunikálom feléjük a cég által felvállalt jó ügyeket. Ez eddig belső kommunikáció, ha azonban a kollégák készen kapják ezt az üzenetet, sosem lesz teljesen az övék. Ismét itt kerül előtérbe a HR azzal a feladattal, hogy a munkatársakat bevonva, kvázi „velük találtassa ki” azokat az ügyeket, amelyekkel közösen leginkább azonosulni tudnak. Ez az a pont, ahol a csapatépítés önkéntességgé alakul. A kollégák jól érzik magukat, s közben társadalmi, környezeti célokat szolgálnak.
„Milliónyi” példa
A belső és külső CSR a Coca-Cola Munkahelyi testébresztő elnevezésű programjának alapját képezi. Egyszerre szól egy belső munkahelyi egészségprogramról, ugyanakkor a cég tömegrendezvényeken ugyanezeket az egészséghez kapcsolódó értékeket felkínálja a külvilág számára. Teszi mindezt kiemelkedő sikerrel, hiszen tavaly a kampányban egymillió embert mozgattak meg. „Az egészség befektetés, hiszen minden vállalat legfontosabb értéke a munkavállaló. Aktív életünk legalább harmadát munkahelyünkön töltjük el, a munkahelyi környezet, a munkavégzés körülményei ezért jelentős mértékben befolyásolják a dolgozók teljesítményét, kreativitását, megelégedettségét, s a cégek érték- és nyereségtermelő képességét is” – fogalmaz Kiss Gábor, a Coca-Cola HBC Magyarország Kft. HR-igazgatója. „Ezt felismerve, 2006 augusztusában indítottuk útjára a programot, amelynek keretében az 1400 dolgozónk ingyen vehet részt a vállalat által támogatott évi több mint harminc sport- és szabadidős eseményen. Ezen túl rendszeres orvosi és dietetikai tanácsadásban részesülnek, az étkezdében pedig minden nap van fitnesz- és vegetáriánus menü, továbbá az élelmiszerek kalóriatartalmáról is tájékoztatást kapnak a munkatársak” – fűzte hozzá. Eredményeik elismeréseként 2007-ben a nagyvállalati kategóriában a Coca-Cola Magyarország érdemelte ki az első helyezést az Amerikai Kereskedelmi Kamara Egészséges Munkahely díján, az idén pedig a Szívbarát Munkahely pályázat első helyén végeztek.
A vállalat munkaadóként a munkatársak fejlesztését, a megfelelő színvonalú vezetői és szakember-utánpótlás biztosítását, a teljesítményközpontú kultúra kialakítását, a megfelelő munkatársak céghez vonzását és hatékony kiválasztását, valamint a munka és a magánélet egyensúlyának megteremtését emeli ki.
Veszélyes cinizmus
Bármilyen jó is a munkahelyi légkör, a munkakörülmények, kidolgozott az értékelési rendszer, ha a kifelé irányuló CSR-tevékenység – legyen szó jótékonyságról, támogatásról vagy akár egyszerű karácsonyi ajándékozásról – nem ágyazódik be stratégiailag a HR-területekbe is. Hazánkban különösen nagy probléma az az egyfajta cinizmus, ahogy a munkavállalók kezelnek egy-egy céges adományozást. Leginkább azt a kérdést teszik fel, hogy az adott összeget miért nem házon belül, jutalmazásra fordította a társaság. Vagy megkérdőjelezik az ügyet, ami mögé a vállalat állt. Itt láthatjuk legélesebben, miért kell a CSR-stratégiát a cég sikerének egyik eszközeként kezelni. Ha ugyanis a munkatársak érzik, hogy az ilyen döntéseket ők is befolyásolni tudják, tisztában vannak vele, mi miért történik, a vállalatnak miért fontosak az adott ügyek, könnyebben mögéállnak. Összefüggésbe kerül a belső elkötelezettség és a külső CSR-tevékenység, s így kevésbé alakulnak ki ellentmondásos helyzetek, a felelős ügyek felvállalása nem lesz kockázatos a vállalat számára.
Ugyan egyelőre itthon nem érezni, azonban az Egyesült Államokban és Nyugat-Európában roppantul kiéleződött a cégek versenye a képzett munkaerőért. Megjelent ugyanis egy olyan munkavállalói réteg, amely igenis komolyan foglalkozik a társadalmi, környezetvédelmi problémákkal, ezért őket a munkaerőpiacon felelősként megjelenő vállalatok tudják elsőként magukhoz csábítani. E téren kiemelt érzékenységű a pályakezdő korosztály. A hazánkban végzett felméréseken ezek a kérdések még nem számítanak komoly tényezőnek, a szakértők szerint azonban az Y generáció tagjainak munkahelyválasztásánál a felelős gondolkodásmódnak már erős befolyásoló szerepe lesz.
Felelős pénzek
Mivel az humánerőforrás-menedzsment feladata a teljesítményértékelési, ösztönzési rendszerek kialakítása és működtetése, a CSR-szemlélet elsajátítása, bevonása a közeljövő fontos feladatai között szerepel. A HR szerepe abban rejlik, hogy kidolgozott ösztönzési és mérési rendszereken keresztül fordítsa le a CSR stratégia elemeit, elvárásait az egyes dolgozók szintjére. Ezáltal a munkavállalóknak találkozniuk kell azzal a szerencsés helyzettel, hogy javadalmazásukban tényezőként jelenik meg a részvételük, az egyéni felelősségük.
