A vállalatok jól megválasztott, sikeres rendezvények révén növelhetik ismertségüket és az irántuk táplált bizalmat a vevők és az ügyfelek körében.
Hetilap: Management
Nálunk még nem túl népszerű a vállalati nyugdíjbiztosítás, amelynek célja a dolgozók hosszú távú megtartása.
Tegyük fel, hogy egy 1960-ban született magyar férfi 1998 óta minden évben az úgynevezett tb-plafon fölötti jövedelemmel rendelkezik (a plafon fölötti rész nem képez saját jogú öregségi nyugdíjjárulék-alapot), s az idén havi bére bruttó 200 ezer forint, ami megközelítőleg nettó 120 ezer forintot jelent. Ha hosszú távon számíthat erre a bérre, akkor 2022-ben, azaz 62 [...]
A cégek szélesebb körből válogathatják ki munkatársaikat, ha megkönnyítik a női szerep és a vállalati feladatok összeegyeztetését.
A tudás megszerzése és gyors elterjesztése a versenyképesség kulcsa a modern gazdaságban. Ehhez a hibázást, a kísérletezést megengedő vállalati kultúrára van szükség.
A vállalatvezetők férfias világában a női menedzserklubok informális támogatást nyújtanak tagjaiknak, segítve az üzleti életben való biztonságos fellépést.
Még mindig komoly erőt összpontosít a magyarországi Vodafone a vállalatépítésre. Az újonnan kinevezett vezérigazgató tervei között lazább, tengerentúli vállalatmodell kialakítása szerepel.
Ha egy cég leépítésekre kényszerül, megtaníthatja volt alkalmazottainak, miként kell állást keresni. Ez a helyben maradottaknak is segít a jövőre koncentrálni.
AZ ELVÁRT TÍPUSOK Hiteles-Participatív Becsületes Igazságos Türelmes Bátorító Őszinte Szavahihető Együttműködő Ambiciózus Diplomatikus Jövő-orientált Informált Változásvezető Intuitív Jövőbe tekintő Előre tervező Logikus Eredményes alkudó Informált Előrelátó Felkészült AZ ELUTASÍTOTT TÍPUS Kiskirály Autokrata Arrogáns Titkolózó Zsarnoki Bosszúálló Nem egyenes Egocentrikus Cinikus Parancsolgató Autonóm Individualista * Kizárólag magyar menedzsmenttel rendelkező, ám nem feltétlen kizárólag magyar tulajdonban lévő [...]
A magyaroknak elegük van a diktatórikus vezetőkből, helyettük olyanokra vágynak, akik bátorítják őket s a jövőbe tekintenek.
Várhatóan novemberben jelenteti meg a Nemzetközi Szabványügyi Szervezet (ISO) az új 9000-es szabványt, s vonja vissza a jelenleg érvényben lévőt. A szabványszerkezet jelentős átalakítását egy hatékony vállalatirányítási modell bemutatásának szándéka indokolja, ugyanakkor az ISO 9000:2000 sem határoz meg követelményeket a minőségi rendszer dokumentációjának szerkezetére vagy megjelenésére vonatkozóan. –
A minőségügyi szabvány kialakításában a mégoly szakszerű dokumentáció önmagában kevés a sikerhez, kulcskérdés az érintett dolgozók értő együttműködése.
A távmunka általában költségcsökkentéssel jár a munkáltató számára, Magyarországon mégis sokan idegenkednek tőle.
A Mozgáskorlátozottak Piremon Kisvállalata 1998-ban, még az első pályázaton nyert tízmillió forintból 21 távmunkahelyet hozott létre mozgáskorlátozottak részére. Az ebben a formában dolgozó, tíz különböző településen élő munkatársak adatfeldolgozással, nyomdai előkészítéssel foglalkoznak. A debreceni székhelyű Piremon igyekszik további otthon végezhető munkákat is szerezni külső megbízóktól – például tankönyvkiadóktól, műszaki kiadóktól -, ám Gere Kálmán vezérigazgató [...]
A vállalatfelvásárlások alkalmával a különböző nemzeti karakterek "vegyülése" a jövőbeli vállalati kultúra mellett hatással lehet a cég teljesítményére is.
ELKERÜLÉS. Mindkét társaság saját kultúráját viszi tovább. ALKALMAZKODÁS. A meglévő különbségeket az egyik fél teljes alkalmazkodása révén szüntetik meg. KOMPROMISSZUM. Mindkét cégtől engedményeket kíván, és így valamilyen középutas megoldás jön létre. SZINERGIA. A két kultúra összeboronálásából valamilyen minőségileg új, “előnyösebb” kultúra formálódik.
ASSZIMILÁCIÓ. A felvásárolt cég feladja minden kulturális jellemzőjét, azonosul az új tulajdonossal. INTEGRÁCIÓ. Struktúrájában átalakul a cég az új tulajdonos kívánsága szerint, ám mindketten megőrzik kulturális szabadságukat és függetlenségüket. SZEPARÁCIÓ. A felvásárolt cég nem hajlandó “átváltozni”, ami számos konfliktushoz vezethet, de holding felépítésű nagy szervezetekben akár működhet is. DEKULTURÁCIÓ. Noha a beolvasztandó cég saját kultúrája [...]
UNIVERZALIZMUS KONTRA PARTIKULARIZMUS. Az amerikai kultúrára a szabályok maximális tisztelete, az univerzalizmus jellemző, szemben a kivételeket – inkább, de korántsem szélsőségesen – kedvelő magyar vonással, ami nagyjából e két véglet közötti középutat jelöl. INDIVIDUALIZMUS KONTRA KOLLEKTIVIZMUS. Szélsőségesen individuális jellemzőkkel bírnak az amerikaiak, a magyarok viszont a másik véglethez állnak közelebb. SPECIFIKUS KONTRA DIFFÚZ MEGKÖZELÍTÉS. Az [...]
A Tungsramnál általános tegeződést vezetett be az új amerikai tulajdonos, a GE Lighting; még a General Electric legendás hírű elnök-vezérigazgatóját, John F. Welchet is Jacknek szólítják. Ezzel szemben a német Siemenshez került hazai cégeknél a külföldi munkatársakkal a magázódás a főszabály. Bár – meséli Bíró Péter, az utóbbi társaság kommunikációs igazgatója -, idővel az anyacégtől [...]
A vállalatok korábban csak költségcsökkentést vártak egyes tevékenységek kihelyezésétől (outsourcing); újabban stratégiai előny szerzése a cél.
A kereskedők és a szolgáltatók a vásárlóknak nyújtott élmény révén növelhetik versenyképességüket.
Az árharc és a fogyasztói hűség megszerzéséért folyó küzdelem erősödésével Magyarországon is egyre több kereskedelmi szervezet árusít saját márkás termékeket.
Automatikus menüválasztás 42 Ha 3-4-nél többet cseng, mielőtt válaszolnának 25 Ha a szám gyakran és sokáig foglalt 21 Ha zenét vagy reklámot játszanak, amíg várni kell 7 Egyéb 5
Forrás: Communication Briefings Ha figyelmeztetés nélkül várakozásba tesznek 34 Ha nem tudják megadni a kért információt 30 Ha a központos verbális készségei gyengék 15 Ha a központos nem mutatkozik be 11 Ha érthetetlenül mondja ki a vállalat és a saját nevét 6 Egyéb 4
