Lezárult az a Humánerőforrás-fejlesztési Operatív Program keretében megvalósuló projekt, melyben az üzleti képzések alapképzésben oktatott tantervi, tartárgyi tematikáját 29 intézmény együttműködéssel kidolgozta. Az új egységes tananyag, amely inkább igazodási pont, zsinórmérték az intézmények számára, újszerű kezdeményezés az Európai Unióban és Magyarországon – mondta Roóz József, a Budapesti Gazdasági Főiskola rector emeritusa.
állás
A kormány nyáron bürokráciacsökkentő programot indított el annak érdekében, hogy 2008-ra az egyötödére, 2013-ra pedig a felére csökkenjenek az adminisztratív terhek, és megteremtődjenek a minőségi jogalkotás feltételei. A jövő év végéig tartó program célja, hogy megszűnjenek a felesleges jogi előírások és eljárások, az ügyintézés pedig a mainál egyszerűbbé és gyorsabbá váljon.
A Symantec Teasdale Haroldot nevezte ki magyarországi képviselete területi igazgatójának. Az új vezető Konkoly Thege Szabolcsot váltja a pozícióban, aki négy év után, 2007 májusában távozott a cégtől.
Szeptember 1-jétől dr. Horváth Tibor Gergely tölti be az Interware Internet Szolgáltató Zrt. kereskedelmi és marketingigazgatói pozícióját, míg Hegyi Ferenc személyében új marketingmenedzsert nevezett ki a vállalat.
A bolgár kormány képviselőjétől, Baki Hyuseinov munkaügyi és szociális miniszterhelyettestől vette át dr. Lamperth Mónika szociális és munkaügyi miniszter a Roma Integráció Évtizede Program (RIÉP) elnökségi feladatait. Magyarország 2008. június 30-ig tölti be a tisztséget.
A nők munkaerő-piaci integrációjának szükségszerűségét mi sem bizonyítja jobban, mint hogy a legfrissebb gazdaságelemzések versenyképességi kritériumként kezelik a nők és a férfiak esélyegyenlőségét. Éppen ezért van szükség egyre több olyan munkahelyre, amely büszkén alkalmaz nőket, és a vállalati stratégiáját a „gyengébb nem” igényei szerint alakítja. És most díjazzák is: kerestetik a legjobb női munkahely!
A kutatások szerint, a sikeres közéleti személyiségek és vezetők sohasem csak az IQ-jukkal hódítják meg a nyilvánosságot és a munkatársaikat, hanem érzelmi intelligenciájukkal. Fontos tehát, hogy megtanuljunk odafigyelni e területre is, hiszen ma már az EQ a sikeres vezetés és ezen keresztül a hatékonyan működő sikeres vállalkozás kulcsa lehet.
Hogyan tudnak együttműködni, kommunikálni a teljesen különböző stílusú, típusú emberek? Mire kell figyelnünk, amikor másokkal kommunikálunk? Mik húzódnak meg a konfliktusaink, „meg-nem-értéseink” hátterében? Hogyan csinálják az emberek ugyanazt a dolgot különbözőképpen? Ezekre, és még sok más kérdésre adhat választ a DISC alapján elkészített személyes riport és „csapat-térkép”.
Hogyan lehet elérni, hogy munkatársaink azon túl, hogy elvégzik a munkaköri leírásukban szereplő és a rájuk kiosztott feladatokat, plusz energiákat mozgósítsanak a cég, illetve a szervezeti egység, a csapat eredményessége érdekében? Hogy amikor felelősségvállalásról van szó, akkor önként vállaljanak projekteket és proaktívan definiáljanak feladatokat saját maguknak? Hogy elkötelezetté, motiválttá váljanak a közös célok iránt? Nehéz kérdések. Soks
A Möbiusz – amely a soha véget nem érő folyamat miatt kapta ezt a nevet – egy olyan vezetői modell, és egy arra épülő program, amelyet a szervezeti átalakulások vagy változások folyamatában célszerű használni. A modell rendkívül hatékony vezetői műhelymunkák, jövőtervezés, stratégiaalkotás, de akár együttműködési problémák esetén is.
1. Az új feladat meghatározásaNe felejtsd el, hogy nem tudsz mindent saját magad elvégezni. Válaszd ki a megfelelő feladatot delegálásra. 2. A célok kitűzéseEz SMART célok alapján történjen, a mérhetőség és számon kérhetőség szempontja miatt. SMART célok (Specific, Measurable, Attainable, Relevant, Time-based), tehát pontos, számszerű adatokkal adják meg, hogy milyen időintervallum alatt, milyen eredményeket vár [...]
A hagyományos megközelítés szerint a dolgozó tegye a dolgát, minden más huszadrangú kérdés. Igen ám, de mi van, ha egy dolgozó nem teljesít, pedig képes lenne rá? Mi lehet a jelenség oka? Különösen fontossá válhat e terület, ha az elégedetlenség felismerésének hiányát az egész vállalat munkája sínyli meg.
A vezetők sokszor keresik (általában hiába) a minden vezetési gondra választ adó, mindenható receptet. A vezetéstudomány, amely mára már komoly iparággá nőtte ki magát, még nem termelte ki magából ezt a csodaszert, de a következőkben bemutatott gondolkodásmód sok tekintetben választ ad a mindennapok kihívásaira.
Miért is foglalkozzunk az önismeretünkkel? Mert segít bennünket az életünket boldogabban, kiegyensúlyozottabban és eredményesebben leélni. Ugyanis ahogy minél jobban ismerjük saját magunkat, annál biztosabban megtaláljuk azokat a tevékenységeket (munkát is), amiben sikeresek tudunk lenni, ami „testhez álló”, amiben jól érezzük magunkat.
Teljesítmény! Teljesítmény! Teljesítmény! Régről ismert szavak, elvárások a munkavállalókkal szemben. A mai üzleti világban szerencsére ezek már nem üres szavak, hanem komoly rendszerekkel megtámogatott folyamatokról tudunk beszélni.
A mai cégvilágban az ügyfelekért, a fogyasztókért való versengés nem csak egyszerűen jelen van: a dolgozók számára nehézségeket és irreális elvárásokat támaszt. A vezetőknek pedig nagy felelősséggel járó fejtörést okoz, hogy a piacon hogyan és mivel jusson előbbre, vagy épp tartsa meg már kialakított jó pozícióját.
A tréningeken szerzett tapasztalatok szerint a résztvevők aktivitása, a képzés eredményessége nagyban függ a résztvevők és az őket "delegáló" vezetők közötti viszonytól. Ha a viszony rossz, egyre fontosabbá válik a "főnök" számára a beosztottak képzése, ugyanakkor a beosztottak annál több félelemmel vesznek részt benne.
Rengeteg olyan vállalat, cég van, melyek új munkavállalóiknak tessék-lássék megmutatják a helyüket, adnak egy számítógépet és ennyi. Hónapok telnek el, míg az illető alacsony hatékonysággal, pénz- és erőforrás pocsékolással végzi munkáját. Vajon kiküszöbölhető ez?
Szupervízió, coaching, vezetői tanácsadás – ember legyen a talpán, aki eligazodik a vezetésfejlesztés különböző technikái, módszerei között. Jelen cikkünkben a szupervíziót magyarázzuk meg.
A shadow coaching vagy magyarul árnyék-coacholás a coaching egy meglehetősen furcsa, de nagyon hatásos változata. A coach lehetőleg egy héten keresztül a munkavégzés egészében együtt van a vezetővel.
Ha visszagondolunk arra, ki volt jó vezetőnk, valószínűleg olyan személy jut eszünkbe, aki nemcsak jó szakember volt, de jól tudott emberekkel bánni. Ennek alapfeltétele az önismeret. Ha gyakran nem értem, hogy X vagy Y miért úgy viselkedik, ahogy, akkor nem kizárt, hogy érdemes kicsit saját magamra ránézni.
Van, hogy egy konfliktus annyira elfajul, hogy a benne érintettek már nem is beszélnek egymással. Ez munkahelyen nagyon jelentős eredmény-csökkenéshez vezethet. Ha fontos, hogy mindkét fél maradjon a szervezetben, és tudjanak együttműködni, akkor érdemes mediátort hívni. Nagyon gyors eredménnyel kecsegtet, ám van egy feltétele.
Az online kitölthető CAS kérdőív a tudatos változás három átfogó szakaszát méri. A szakaszok kilenc egymással is összefüggő tényezőt vagy beavatkozási pontot kapcsolnak össze. Ezeknek az ismerete, megértése és tudatos alkalmazása növeli a stratégiai változás sikeres kezelésének az esélyét.
Sok szervezetben olyan helyzet van, hogy egy egész csoport vezetőt célszerű coacholni. Ilyenkor érdemes meggondolni a csoport-coaching lehetőségét.
