Az 1960-as években még a britek is azt gondolták, hogy a nők elsősorban azért vannak jelen a munkaerőpiacon, hogy férjet találjanak maguknak, és alacsony fizetéssel is beérik. Egyes konzervatívok szerint a nőknek a 21. században sem kellene annyi munkát vállalniuk, hiszen növelik a versenyhelyzetet, ez pedig negatív hatással van a családokra és a társadalomra. Szerencsére néhány kritikust leszámítva ma már kevesen vitatják, hogy egyenlő munkáért, azonos munkakörben és képzettséggel egyenlő bér jár. Az esetenként előkerülő kifogások általában könnyen cáfolhatók a tények alapján.
Január elsejétől Izlandon – a legalább 25 főt foglalkoztató vállalatoknál és kormányzati ügynökségeknél – ugyanazért a munkáért ugyanannyi bér jár egy nőnek, mint egy férfinak. A törvény annyiban jelent újdonságot, hogy be nem tartása esetén a munkáltatónak büntetést kell fizetnie, és a cégeket rendszeresen ellenőrizni fogják, hogy 2020-ra sikerüljön felszámolni a nemek közti bérkülönbségeket. Nem meglepő, hogy Izlandon hozták ezt a törvényt, hiszen az ország sokat tesz a nemek egyenlőségéért: vállalati női kvótákat alkalmaznak, a parlamentben 48%-os a nők aránya, és volt már női miniszterelnökük. Az állam nemcsak az anyákat, hanem az apákat is támogatja abban, hogy otthon maradhassanak a gyerekkel, így a munka és család egyensúlya mindkét nem számára biztosított. Ugyanakkor sok még a tennivaló, hiszen a nők 14-18%-kal keresnek kevesebbet a férfiaknál, a vezetőknek csak 22%-a nő, és gyakori a munkahelyi szexuális zaklatás.
A világon mindenhol magasabb bért kapnak a férfiak, mint a nők
Évente elkészül az úgynevezett Global Gender Gap Report, ami megmutatja, hogy a különböző országokban mekkora eltérés van a nők és a férfiak jövedelme között. A 2017-es, 150 országra kiterjedő kutatás alapján Izlandon a legjobb a helyzet, ezután következik Norvégia, Finnország, majd meglepő módon Ruanda; az USA a 45. helyre szorult. Jemen, Pakisztán, Szíria és Csád található a lista végén, Magyarország pedig nincs benne az első húsz, de szerencsére az utolsó tíz országban sem.
Latin-Amerikában például Mexikó van a legjobb helyzetben, de ott is jelentős a nemi egyenlőtlenség és diszkrimináció mértéke. A nők 49%-kal keresnek kevesebbet, mint a férfiak, és számos egyéb megkülönböztetés is éri őket. Annak ellenére van ez így, hogy több törvény is kimondja: egyenlő munkáért egyenlő bér jár, az anyák pedig fizetett szülési szabadságra jogosultak. Az alkotmány szerint a munkaadók nem diszkriminálhatnak nemi alapon. Az állam egy 2010-es jogszabály segítségével próbálja betartatni a korábban hozott rendelkezéseket, a magánszektorban pedig különböző intézkedésekkel, esetenként kvótákkal segítik a női munkavállalókat.
Nagy-Britanniában 1970 óta, az USA-ban pedig 1963 óta létezik olyan törvény (mindkettő Equal Pay Act néven fut), ami tiltja a nemi alapú fizetéskülönbségeket. Kereset benyújtásakor a munkavállalónak bizonyítania kell, hogy a munka, amit végez, ugyanaz vagy majdnem ugyanaz, mint amiért egy másik alkalmazott magasabb fizetést kap. A 2010-es Eqality Act egyesíti a korábbi brit antidiszkriminációs intézkedéseket. Bár a törvények bevezetése mindkét országban sokat javított a nők helyzetén, a kitűzött célok nem teljesültek maradéktalanul. Emiatt sokan hangoztatják, hogy a jogi háttér önmagában nem elég. A teljes munkaidőben dolgozó brit nők még ma is nagyjából 10%-kal kevesebb pénzt visznek haza, mint a férfiak, a részmunkaidősök helyzete pedig még rosszabb. Az USA-ban sem valósult meg a teljes egyenlőség, és nem sokan mernek pereskedni a törvényre hivatkozva, mert egyrészt nehéz bizonyítani a diszkriminációt, másrészt félnek a következményektől.
Meglepő lehet, de jogilag Magyarországon sincs nemi alapú diszkrimináció, világviszonylatban mégis elég rosszul állunk. Az egyenlő bánásmódról és esélyegyenlőségről szóló 2003-as törvény alapján sérti az egyenlő bánásmód követelményét, ha valaki a neme miatt kevesebb bért, vagy béren kívüli juttatást kap. Ugyanakkor a rendelkezés nem mondja ki közvetlenül az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét. Nem egyértelműek az adatok a bérkülönbségekre vonatkozóan: egyesek szerint 15% lehet, más statisztikák alapján 3 és 31% közötti; de a menedzserek körében elérheti az 50%-ot is.
Civil szervezetek mellett az ellenzéki pártok is próbálják beemelni a közbeszédbe az egyenlő fizetések kívánalmát.
- A Párbeszéd Magyarországért szeretné elérni, hogy az alaptörvényben is benne legyen a kitétel, ennek érdekében már 2015-ben beadtak egy módosító javaslatot.
- Ugyanebben az évben az LMP országgyűlési határozati javaslatot tett, egyenlő bérek mellett azt követelve, hogy a nőket nagyobb arányban foglalkoztató szakmákban emelkedjenek a fizetések. Az LMP és az Új Kezdet 2018-as, közös választási programja is tartalmazza az egyenlő munkáért egyenlő bért követelést.
- A DK kormányra kerülve amellett, hogy törvényben rögzítené a nemek fizetésbeli különbségének eltörlését, ellenőrizné is annak betartását.
- Az MSZP határozati javaslatot nyújtott be a témában.
- Az Együtt pedig ajánlásokat fogalmaz meg választási programjában.
A törvény önmagában nem elég
Sok oka van annak, miért nem sikerült ott sem egyenlőséget elérni, ahol az évtizedek óta törvénybe van iktatva. A brit Equal Pay Act alapján például ha egy férfi megkapja egy nő munkáját, és többet fizetnek neki, az nem számít diszkriminációnak, ahogy az se, ha az alkalmazott úgy kap magasabb bért ugyanazért a munkáért, hogy ugyanaz a főnöke, mint a kevesebbet keresőnek, de más épületben dolgozik. Ha valaki nagy nehezen megnyer egy ilyen pert, az inkább egyéni sikert jelent, a rendszeren alapvetően nem változtat.
Gyakran merül fel, hogy a nők amiatt is keresnek kevesebbet, mert nem mernek túl sok pénzt kérni, nem teljesítenek jól a bérről való alkudozásban. Ez sok esetben igaz, de nem feltétlenül egy hiányzó készségről van szó, amit könnyű lenne elsajátítani, hanem az alkudozás társadalmi költségéről. Míg az USA-ban a férfiak 23%-a érzi magát kényelmetlenül egy ilyen tárgyalás alatt, addig a nők 31%-a; és számukra gyakran stigmatizáló, ha kiállnak magukért. Egy kísérlet szerint hiába tárgyalt egy nő ugyanolyan módszerekkel a fizetéséről, mint egy férfi, a férfi megfigyelő különbözőképpen észlelte őket: a nőt kevésbé tartotta rokonszenvesnek. Sokat kockáztat tehát az a nő, aki méltányos, a férfi kollégáihoz hasonló juttatásokat szeretne kapni. Ráadásul gyakran előfordul, hogy a „férfias” szakmákban, férfiak által dominált munkahelyeken ellenségesen bánnak nőkkel, kevesebb eséllyel veszik fel őket, vagy ha igen, a nők gyorsan felmondanak az elutasító légkörből adódó stressz miatt. Ezt pedig szinte lehetetlen bizonyítani, vagy törvényekkel befolyásolni.
A fizetésbeli eltérésekről nem is feltétlenül kapunk valós képet, hiszen sok cégnél nem nyilvános, ki mennyit keres. Emiatt azoknak a jogi eszközöknek, amelyek a munkahelyi bérkülönbségek láthatóvá tevését segítik, sokkal nagyobb hatásuk lehet, mint például az Equal Pay Act-nek. Nagy-Britanniában 2017-ben hoztak egy erre vonatkozó törvényt: a legalább 250 főt foglalkoztató vállalatoknak adatokat kell szolgáltatniuk a fizetési különbségekről, illetve arról is, ha a férfiak a nőknél több bónuszt kapnak. A diszkriminációt még így sem sikerült megszüntetni, a színes bőrű nők, illetve a fogyatékkal élők ugyanis jóval kevesebbet keresnek, mint fehér vagy ép munkatársaik. Idén januárban Németországban lépett hatályba egy olyan jogszabályt, aminek segítségével minden munkavállaló megtudhatja, mennyit keresnek a kollégái. Ezzel próbálják a nemek béregyenlőségére vonatkozó korábbi rendelkezést betartatni, a fizetésbeli különbségek ugyanis magasabbak az uniós átlagnál. Apró szépséghiba, hogy a törvény csak a legalább 200 főt foglalkoztató munkahelyekre vonatkozik, és csak a minimum 500 fős cégeket ellenőrizhetik (míg Izlandon 25 fő a határ). Egy 2016-os massachusetts-i jogszabály alapján pedig már nem büntethető az, aki munkatársai fizetéséről érdeklődik, illetve az „egyenlő munka” helyett az „összehasonlítható munka” kifejezést kell alkalmazni. A nők sokszor azért kerülnek hátrányba, mert az új munkahelyeken az előző állásukban kapott bért veszik figyelembe, ami a fenti okok miatt alacsony lehet. Ezért a törvény arról is rendelkezik, hogy az adott munka értékének kell meghatároznia a fizetést.
Érdemes a statisztikák mögött a háttértényezőkre is odafigyelni. A fent említett Global Gender Gap Report listáján talán sokan elgondolkodtak: többek között Ruanda előkelő helyezése adhat okot a szkepticizmusra. A kutatás valójában nem azt mutatja meg nekünk, melyek azok az országok, ahol nőként jól lehet boldogulni, hanem bizonyos adatokról, bizonyos mérési eszközökkel és módszertannal tudósít. Ruandában a nők 86%-ának van állása, ami világviszonylatban is nagyon magasnak számít (az USA-ban csak 56%-uknak), és a férfiak fizetésének 88%-át keresik meg. Az adatok mögé nézve viszont már nincs sok okunk az örömre: ezek a nők ugyanis a népirtásban meggyilkolt több százezer férfi munkavállalót pótolják.
A törvények mellett tehát rengeteg más olyan tényező játszik szerepet, ami ha változatlan marad, nem számíthatunk a fizetésbeli különbségek csökkenésére. Az Equal Pay Act annak idején hatalmas győzelemnek számított, de ez ma már nem elég; szigorúbb szabályozás mellett kulturális változásra is szükség van. Ráadásul a férfiakénál alacsonyabb bér csak egy, az elsősorban nőket érintő megkülönböztetések közül, illetve azt sem árt figyelembe venni, hogy a nők nem egy egységes csoport. A fehér nők és férfiak bérei közti különbség elhanyagolható ahhoz képest, mennyivel keres kevesebbet egy afroamerikai vagy latin nő akár jobb helyzetben levő nőtársainál. Végül az a kérdés is felmerül, milyen eszközökkel szabályozhatja az állam a cégek működését, megszabhatja-e, hogy mennyi bért fizessenek alkalmazottaiknak.
