Az executive – vezetői – coaching, azaz a személyes vezetésfejlesztés azt a növekvő igényt elégíti ki, hogy a tanulás hatékony, személyre szabott folyamat legyen, és ne szükséges vagy szükségtelen sémák befogadása. Drága eljárás, akkor éri meg, ha valóban fontos, hogy az adott vezető jól működjön a pozíciójában.

Az elismerő feltárás vagy angol nevén Appreciative Inquiry nagyon alkalmas arra, hogy a szervezetben megismerjük, hogy mit akarnak az emberek megváltoztatni, vagy éppen ellenkezőleg, mindenáron megőrizni. Ráadásul közben az emberek egymásra hangolódnak, és ennek következtében a korábbiaknál barátságosabban működnek együtt nemcsak a szervezet fejlesztésében, hanem a mindennapi munkában is.

Ha jó esély van arra, hogy megvalósul valami, amit Ön egyedül dönt el, akkor tegye, közölje az érintettekkel, és ne sokat meditáljon. Ha viszont jelentős a veszélye annak, hogy így nem lesz belőle semmi, akkor be kell vonnia másokat. De ez már művészet. Vagy legalábbis hozzáértést kíván. Méghozzá nem ugyanazt, mint a jó egyéni döntéshozatal.

A jövő tanévtől megszűnik szombaton a tanítás a francia általános iskolákban - jelentette be pénteken a francia oktatási minisztérium.

A mai, modern vállalatirányítási megközelítések már a megfelelő fontosságot tulajdonítják az olyan vezetésfejlesztési eszközöknek, módszereknek, mint a coaching. Észrevették, hogy vállalat életében kulcsszerepet játszó vezetők megfelelő szakmai támogatása komoly erőt képvisel, mely nagy hatással van az adott vállalat üzleti eredményeire is.

Valószínűleg a 21. század első évtizedének kulcsszavai a coach típusú vezető. Ez rossz hír lehet azok számára, akik szeretnék, ha az emberek kezelése nem lenne sokkal bonyolultabb, mint a gépeké. Ám a minőségi ügyfél-kiszolgálás megkívánja a minőségi munkatárs-kezelést is. A jó hír az, hogy a coaching készségek fejlesztése tanulható.

Ma már általánosan elfogadott a vállalatvezetés tudományában, hogy az emberi erőforrást, a „kollégákat” folyamatosan fejleszteni, képezni kell. Ennek költségkímélőbb megoldása lehet belső tréner, tanácsadó foglalkoztatása.

Vezetőnél fontos, hogy kellő autoritással lépjen fel, és ugyanilyen fontos, hogy ezt megfelelő felelősséggel tegye. Sem azt nem szeretnénk, ha a beosztottai rettegnének tőle, sem pedig azt, ha ő dolgozna pozíciójában rettegve. Ha magas mind az autoritása, mind a felelőssége, akkor lelkes követőkre talál és nagyon nagy eredményeket képes elérni velük. Az ehhez szükséges összetevőket méri az ARP© (Authority-Responsibility-Power) kérdőív.

Sok vezetőben egy-egy nehezebb döntési szituációban megfogalmazódik az igény arra, hogy valaki konkrét tanácsot adjon neki: hogy is kellene a helyzetet kezelni. Ilyenkor a legjobb, ha a tanácsadó, a sokféle szervezetben szerzett tapasztalatai megosztásával és tanácsaival gyorsítja fel a folyamatot.

A változás felismerése és alkalmazkodás hozzá a mai szervezetek legfontosabb túlélő képessége, ugyanakkor sokak számára rémálom. Akik abban bíznak, hogy a régi szép stabil idők visszajönnek, azok jobb, ha most nyugdíjba mennek.

Trénereket akkor érdemes kiképeztetnünk, ha növekvő vagy elég nagy a cégünk ahhoz, hogy ismétlődően legyen képzés. A tréning nem tanítás, ahol ismeret-átadás zajlik, fejből fejbe. Nem is betanítás, ahol az egyes folyamatokat mondjuk el és gyakoroltatjuk be az új emberrel.

Nagyon kevés olyan dolog van környezetünkben, amivel életünk legelső napjaitól a legutolsókig annyiszor találkoznánk, mint a tárgyalás, hiszen folyamatosan ennek segítségével próbáljuk érdekeink érvényesítését az első falat tápláléktól az utolsó kívánságig bezárólag, miközben konfliktusainkat is ennek segítségével rendezzük, ha tudjuk.

Kell-e építeni a munkahelyi csapatokat, vagy épülnek azok maguktól is? Egyáltalán: valóban szolgál valami konkrét haszonnal kecsegtető folyamatot a csapatépítés, vagy az egészet csak túlbuzgó trénerek találták ki, akik jobb dolguk híján rábeszélik a döntéshozókat egy olyan tréningre, melyre az ég egy adta világon semmi szükségük sincs.

A gondolkodással az egyik nehézség a zavar – egyszerre túl sokat akarunk magunktól. Érzelmek, információ, logika, remény és kreativitás egyszerre nehezedik ránk. Ez olyan, mintha egyszerre túl sok labdával akarnánk zsonglőrködni.

Képzeljük el, hogy a potenciális munkatársak meghallgatása mellett/helyett, bepillantást nyerhetünk – még a munkaszerződés aláírása előtt – abba, hogy a jelölt a mindennapi munka során hogyan viselkedik, kommunikál, egyáltalán hogyan „működik”. Mennyi minden kiderülne előre! Milyen sok felesleges energiát, harcot spórolhatnánk meg ezzel!

Sok olyan vállalkozás cég létezik ma Magyarországon (is), melyeknél az egyes pozíciókhoz csak informálisan párosítanak elvárásokat, a célok megvalósításához szükséges eszközök csak tessék-lássék állnak rendelkezésre, stb. Azonban e terület megfelelő menedzsmentje kulcsfontosságú a siker érdekében.

A szervezeti méretek, a verseny–nyomás és a felgyorsult idő első szinten a szervezeti tanulás ciklusa ellen ható tényezőként jelentkeznek, második szinten viszont annál inkább a szükségét jelzik: a probléma-megoldásra, a fejlődésre soha akkora külső és erős társadalmi–gazdasági mechanizmusok által belsővé váló késztetés nem volt. Aki ma jobban, gyorsabban tanul – az marad fenn.

Vezetőként nem tudjuk a választ egy, a vállalat fejlődése szempontjából kulcsfontosságú kérdésre? Ha a vezetés nem tudja a választ, az még nem jelenti azt, hogy nincs is válasz, hogy a válasz nem szerezhető meg. Lehet, hogy a vállalat tudja, csak meg kell kérdezni a megfelelő módon!

A parlamentnek benyújtott költségvetés tervezete szerint jövőre az államháztartás – eredményszemléletű - hiánya az idei 6,4 százalékról 4,1 százalékra csökken. Pénzforgalmi szemléletben a hiány 1243,8 milliárd forint lesz szemben az ez évi 1 658,2 milliárddal. A háztartások fogyasztása 0,4 százalékkal növekedik jövőre a Pénzügyminisztérium előrejelzése szerint, az infláció az idei 7,5 százalékról 4,5-re mérséklődik.

Rengeteg olyan módszerről, eszközről, megközelítésről hallhattunk, melyek a közepes és nagyobb cégek fejlesztését célozzák meg, ám fehér hollóként jelenik meg Magyarországon is a növekedésmenedzsment megközelítése, mely épp a kisebb cégek fejlődését katalizálhatja.

Pártoktól független, de nem semleges lesz a régi-új Esti Hírlap, amelyet még az idén szeretnének megjelentetni az újság tulajdonosai - jelentette be Füstös Zsolt, a napilap főszerkesztője.

A Professional Publishing Hungary (PPH) megvette a btl-kommunikációval foglalkozó In-Store Marketing című szaklapot, valamint online megjelentetésének és a márkához kapcsolódó rendezvények – az In-Store hajó, a Lollipop és egy kétnapos szakmai konferencia – megrendezésének jogát.

A rendszerváltozás történelmi szélviharában egyszerre kellett bontani és építeni. Bontani kellett négy évtized folyamatosan ácsolt, agyonbiztosított diktatórikus államapparátusát, és föl kellett építeni a demokrácia teljesen új intézményrendszerét...

2006. október 14-én a Szépművészeti Múzeumban került megrendezésre az idei Figyelő Top 200 gála, ahol a legjobban teljesítő vállatok részére átadták a Figyelő Top 200 díjakat. Az idei kitüntetettek a GE Hungary Nyrt., az ALCOA-Köfém, az Axiál Kft, az Erste Bank Hungary Nyrt, a Richter Gedeon és a Magyar Telekom lettek.