A képzett fiataloknak a pénz nem elsődleges szempont egy munkahely kiválasztása során. Legalább annyira fontos a munkakörnyezet vagy a feladat minősége – tudtuk meg a Workplace Futurist (WF) csapatától.
A WF tapasztalatai szerint a generációjukból a digitális iparban egyre többen dolgoznak külföldön, távmunkában Magyarországról. Nemcsak fejlesztők, hanem marketingesek, kommunikációs, médiás, szakemberek, grafikusok is. Vannak persze, akik egyből kimentek külföldre, de most inkább a távmunka a kedveltebb irány. Azaz nyugati fizetésért, Budapestről dolgoznak, egyszerre több külföldi cégnek 4-6 órában, és ebből jól megélnek, mondták.
Akár egymilliót is kereshet egy fejlesztő
Azt tapasztalják, hogy mostanában sok külföldi startup Budapestre helyezte ki a teljes fejlesztői csapatát. Arra a kérdésre, hogy mennyit kereshet egy fejlesztő Magyarországon, azt mondták, hogy:
Egy képzett fiatalnak az állami munkahely nem opció, így a hazai vállalkozások sem az állami szférával versenyeznek, ha munkaerőt szeretnének találni.
– mondja Hári Péter szervezetpszichológus, az CX-Ray alapító-ügyvezetője szerint a képzett pályakezdők számára alapvetően két út létezik. Vagy a multik világába lépnek be, például egy szolgáltató-központ (ssc) munkatársaként, és lépdelnek feljebb a ranglétrán, vagy tenni, hatni akaró fiatalként valamelyik feltörekvő, hazai céghez csatlakoznak.
Illés Kata, az Indivizo társalapítója szerint akkora a munkaerőhiány, hogy ha felbukkan egy új, kitűnőnek ígérkező jelölt a piacon, már másnap leigazolják a cégek. A szolgáltatóközpontokban ugyanakkor nagy a fluktuáció, az elvándorlás. Bár vannak olyan IT SSC-k, amelyek egyre magasabb hozzáadott értéket termelnek, itt nem csak fejlesztők dolgoznak, a derékhad ügyfélkezelő, service desk-es fiatal, akiket azért vettek fel, mert több nyelvet beszélnek.
Magos Anna, szervezetpszichológus, a Practify munkatársa szerint a munkavállaló ügyfeleik a hazai szolgáltató-központokkal versenyeznek, mint amilyen az amerikai GE, a német gyökerű ITSH. Magyarországon egyértelműen Budapest a munkaerőpiaci központ, az állások 60 százalékát itt hirdetik meg a cégek.
Jakus Szilárd a Battlejungle társalapítója szerint a munkaerő megtartásáért vívott küzdelemben nem szabad lebecsülni a szájhagyományt erejét. Megoldásuk egy vállalati online csapatépítő eszköz, melynek segítségével a szervezeten belül bárki kezdeményezhet olyan kihívásokat és bajnokságokat melyek a munkatársak közötti kapcsolatok kiépítését segíti és élményt ad az ott dolgozóknak amit egy kattintással megoszthatnak barátaikkal.
Ha a moziban egy vállalati reklámot látok a film előtt, az kevésbé erős érdeklődést vált ki belőlem a cég iránt, mint például az, hogy az ismerősöm az irodai ping-pong bajnokságon szerzett élményeit meséli heteken át
– mondta Jakus, aki szerint mindenkit elutasítanak legalább egyszer egy állásinterjún. De a multik által elutasított jelöltek csak 14 százaléka kap érdemi visszajelzést, indoklást. Aki nem méltatja érdemi válaszra a jelöltet, azt sugallja, hogy a saját munkatársaival is így bánik, mondta.
Csalódás is lehet belőle
Bár sok SSC komolyan veszi a fluktuáció csökkentését, amelyhez hajlandó a szervezeti kultúráját is alakítani, a magas fluktuációban a nem megfelelő kiválasztás is közre játszhat. Ennek egyik oka lehet, hogy a multik HR-kiválasztása személyes értékesítő alapú, és ez elmarad a nemzetközi, például adatvezérelt kiválasztási rendszerekhez képest, mondták. Utóbbira jó példa Illés Kata cége, amely a norvég Telenor partnereként, Budapestről szolgáltat a távközlési multinak. Olyan automatizált online video interjúztató rendszert fejlesztettek ki, amely harmadára rövidíti a jelöltek első körös meghallgatásának idejét
A HR nem lehet ma egy kapunyitogató szerv, amely megmondja, hogy ki jöhet be az ajtón, hanem egy mágnes, aki bevonzza a tehetségeket
– mondta Illés Kata.
Ha egy multi sok olyan embert vesz fel, akiről nem tudja kiszűrni, hogy gyorsan odébbáll, mert eleve ez volt a célja a saját okai miatt, az nem csökkenti a fluktuációt. De az sem, ha a jelöltnek nyalókát ígér az állásinterjú során, ám még vizet sem ad neki, miután belépett a céghez. Bár a kiválasztási rendszert lehet finomítani, és mindig vannak új kulcsszavak, amelyekre rá lehet harapni, ezek önmagukban nem képesek csökkenteni a kilépések számát. Kata szerint a helyben maradási vágy felkeltése már a kiválasztásnál megkezdődik.
Az sem segít, ha egy multicég úgy csinál, mintha meghallgatná a dolgozóit, de valójában semmi sem változik. Ha magában a kiválasztási folyamatban eltűnik az, amit reklámozni akarok, annak óriási csalódás lesz a vége. Például hiába bátorítják a dolgozókat, hogy mondják el a véleményüket, ha ennek nem lesz foganatja, az nem vonzó. Az ilyen szervezet lassú sorvadásra van ítélve, mondják.
Miben lehet erős egy startup?
Magos Anna szerint ez akár a startupoknak szóló üzenet is lehetne, hogy mivel tudják hosszú távon megtartani a jó munkaerőt. Például, úgy, hogy a dolgozó beleszólhasson a dolgok menetébe és személyesen fejlődjön, cserébe a kicsit kevesebb fizetésért.
Hiszen sokkal lelkesebben lehet dolgozni, ha van önállósága, tétje a munkámnak. A multiknál azért ebből a fajta szabadságból jóval kevesebb van.
Amiben egy hazai startup erős, az a támogató kommunikáció, önmagunk erősítése, az együttműködés. A hazai startupok sokat tudnak egymásról és segítik is egymást. Azokban a cégekben, ahol bizalmi légkör van, sokkal jobban kiveszik a részüket a közös munkából az emberek, mint ahol titkolózó a hangulat, mondta Anna.
Természetesen nincs csodaszer, a WF által kínált megoldások önmagukban „csak” eszközök, amit a HR-esnek kell tudatosan használnia a kiválasztási folyamatban. Ha jól használja, akkor tehermentesíti őt egy csomó olyan dologtól, amiben igazán jó lehet. Például fontos lehet, hogy a videointerjút a kiválasztás melyik fázisában teszi be, azokat később hogyan elemzik ki, illetve milyen rendszer szerint archiválják őket.
