Debreceni Hőszolgáltató Rt. – Családi tűzhely

Egyszer a Debreceni Hőszolgáltató vízóra-szerelői egy Renault Lagunával mentek ki a fogyasztókhoz. Kaptak is több szemrehányást, hogy milyen jól megy a cégnek. Pedig csak az történt, hogy a szerelők kocsija elromlott, s a vezérigazgató kölcsönadta nekik a magáét, hogy tudjanak dolgozni. Az ilyen kocsikölcsönzés nem egyedülálló, két hete például az igazgatási ügyintéző használta a Lagunát, mert az ő autója lerobbant. Mint Csonka Tibor vezérigazgató mondja, a cég alkalmazottai gyakran megkeresik magánjellegű problémákkal is, főként anyagiakkal. “Ezt maguk a dolgozók is megerősítették: bármiben segítséget kérhetnek tőle.

Pusztán az adatokból kiindulva Csonka Tibort semmi sem predesztinálta arra, hogy népszerű vezető legyen. A csőd közeli állapotban lévő önkormányzati tulajdonú vállalat igazgatói posztját 1994-ben pályázaton nyerte el, s azóta a fizikai dolgozók létszámát 255-ről 46-ra, a szellemi foglalkozásúakét 93-ról 60-ra csökkentette. Munkahelyük bizonytalansága nyilván nem javította a dolgozók közérzetét, ráadásul közben megszaporodott a munkájuk is.

A vállalat 1994-ben olyan katasztrofális állapotban volt, hogy a debreceni közgyűlés tagjai, akik Csonkát megválasztották, inkább vállalták, hogy a többi önkormányzati cégvezetőnél magasabb fizetést és szolgálati autót is megszavazzanak neki (ilyen akkor még a polgármesternek sem volt), semhogy olyan ember álljon a vállalat élén, aki valószínűleg nem tudja kihúzni azt a kátyúból. Csonka Tibor ugyanis egy osztrák tulajdonú cég éléről érkezett, s nem akart az addiginál alacsonyabb jövedelmet. Magát a munkát viszont izgalmasnak találta, éppen azért, mert régi munkahelyén már minden rendben ment. A Debreceni Hőszolgáltatónál azzal kezdte, hogy egy kivételével lecserélte a felső vezetőket. Új munkatársait a cégen belülről választotta. Velük aztán igen szoros kapcsolata alakult ki, amit az is jelez, hogy a felső vezetők éveken keresztül, amíg a gyermekeik fel nem nőttek, családostul együtt is nyaraltak.

Belépése után Csonka Tibor azt mondta kollégáinak, hogy a vállalatot zöld mezősen” kívánja felépíteni, vagyis felejtsék el, hogy mi volt addig, s a feladatokból kiindulva határozzák meg, milyen az azokat legjobban kiszolgáló szervezet. Kiderült, hogy egy csomó ember számára egyszerűen nincs hely. Csonka Tibor az igazgatókra bízta, válasszák ki azokat a középvezetőket, akikkel együtt kívánnak dolgozni. Alsóbb szinteken is a közvetlen felettesek döntöttek arról, hogy ki marad a munkatársuk, s kinek kell mennie. “Az elmúlt nyolc év alatt én felmondást nem írtam alá, mindenki közös megegyezéssel ment el, még az a mintegy tíz fő is, akit italozásért vagy lopásért kellett rábeszélni a távozásra” – mondja a vezérigazgató. A megegyezés alapja az volt, hogy a feleslegessé vált alkalmazottaknak minden törvényes juttatást megadtak.

Csonka Tibor kezdettől fogva fontosnak tartotta a korszerű menedzsment-ismeretek elsajátítását. Azon túl, hogy neki magának a magánszférában módja volt piaci tudásra szert tenni, azóta is képzi magát és munkatársait. Kezdetben ingyenes – a Phare-program vagy a japán kormány által támogatott – menedzsertanfolyamokon vettek részt Angliában, Dániában vagy éppen Japánban. Pár éve pedig, hogy ezek a lehetőségek kimerültek, fizetnek is a tréningekért, s nem csak a felső vezetőket küldik el rájuk.

Az átszervezés eredményeként a vállalat ma már nyereséges, tavaly 3,7 milliárd forint árbevétel mellett 261 millió forint üzemi eredményt értek el, s 130 millió forint osztalékot fizettek a tulajdonosnak. Szolgáltatásuk színvonalát mutatja, hogy – mint Bede László gazdasági igazgató beszámolt róla – 2000 óta minden hőközpontban mérik a fogyasztást, pedig törvény ezt csak a jövő év közepétől teszi kötelezővé. A hőszolgáltató árai versenyképesek, amit jelez, hogy ügyfélköre bővül: újabb nagyfogyasztókat kapcsolnak rá a rendszerre. Már az országhatáron túlra is kacsingatnak: romániai partnerrel folytatnak tárgyalásokat az ottani megjelenésről. A 2000-től érvényes új stratégia szerint céljuk az üzleti kiválóság szintjének elérése, s ennek része a humán erőforrás orientált vezetés megteremtése. “Jelentősebb többleteredményt már csak a humán erő segítségével érhetünk el” – mutat rá Csonka Tibor. E tartalék kihasználása nemcsak most kezdődött el. Az érintettek ugyanis arra a kérdésre, hogy a többletterhek mellett miként lehetnek mégis elégedettek, azt a magyarázatot adták: a feladataik mellett az önállóságuk is megnőtt, s a főnökeik partnernek tekintik őket. Ha valakinek van ötlete, elmondhatja, sőt ezt kérik is, s amit lehet, megvalósítanak. “Az a jó, hogy itt van az embernek sikerélménye” – hangsúlyozza Nagy Erika hátralékkezelési ügyintéző. Mint mindenki, ő is megszenvedte az átszervezéseket: az oázisnak számító pénzügyi területről áttették a hátralékkezelésre, ami szavai szerint a leghálátlanabb munkaterület, mert peres ügyekkel kell foglalkozni. Meg is kérdezte Csonka Tibort, miért szükségesek ezek az átszervezések. “Azt mondta, hogy kicsi, de ütőképes céget akar, s ehhez negatív lépéseket is meg kell tennie” – idézi fel a közelmúltat Nagy Erika, aki elfogadta az érvelést. A nagyarányú létszámleépítéseket mint elkerülhetetlent élték meg a többiek is. Mint mondják, volt kolléga, akit megsirattak, de az is tény, hogy kialakult egy olyan gárda, amelyben egymást segítik a munkatársak. “Az állandó veszekedős vagy együttműködésre nem képes kollégák elmentek” – mondja Orosz Gábor vevőszolgálati előadó. Hasonlóan értékeli a dolgot Dán Albert fűtésszerelő is. “Azok hullottak ki, akik nem bírták a váltást. Időre meg kell jelenni, fegyelem lett, s ezt sokan nem viselték el” – mondja. A megmaradtak viszont rendezettebb körülmények között dolgoznak. Ehhez az is hozzátartozik, hogy a cég megfelelő munkakörülményeket, szerszámot, munkaruhát biztosít, s a fűtésszerelők öltözőjében ugyanúgy van számítógép és olvasható az intranet, mint az irodákban. “Ugyanakkor lehet számítani arra, hogy ha problémája van az embernek, akkor elengedik munkaidő alatt is” – jegyzi meg Serdült József fűtésszerelő. A szerelők ezeket is mérlegelik, amikor azt mondják, hogy egy maszeknál talán tízezer forinttal többet kereshetnének, ám ez nem akkora összeg, ami miatt érdemes volna feladni a bejelentett állást, a nyugdíjpénztárt, a juttatásokat. Mindazonáltal a fizetés az a pont, amellyel a Legjobb Munkahely felmérés eredménye szerint a Debreceni Hőszolgáltató munkatársai a legkevésbé elégedettek, miközben az is igaz, hogy az itteniek a legjobb tíz helyen végzett cégek átlagánál kedvezőbben nyilatkoztak a javadalmazásról.

Az új menedzsment alatt a hangnem is megváltozott. A vezetők kérnek, s nem utasítanak, és sokszor előfordul, hogy maguk mennek át a beosztottakhoz. “A régi időkben letelefonáltak, hogy vigyük fel az anyagot” – tesz összehasonlítást Bagdi Gyuláné számlázó. “Az előző főnöki gárda idején előfordult, hogy meg kellett magyaráznom, miért akarok akár egy napra is elmenni szabadságra. Most a kolléganőkkel egyeztetek, a főnököm meg szó nélkül aláírja a papírt, mert tudja, hogy a munkát elvégezzük” – hoz példát Vég Erika körzetgazda. A vezérigazgató tegező viszonyban van a fizikai munkásokkal is, annak köszönhetően, hogy évekig játszott a vállalat hét focicsapatának egyikében. Jó kapus volt, mondják róla, ritkán sikerült megverni a csapatát. Csonka Tibor mostanában nem játszik, már csak azért sem, mert a létszámleépítések miatt nincsenek elegen hét focicsapathoz. Az utóbbi időben viszont kialakult, hogy fél évente fehér asztal mellett is elbeszélgetnek a kollégák, mondjuk kerti partit rendez egy-egy munkatárs. Kedves emlék például, hogy egy ilyen alkalomkor sikerült a mindig elegáns gazdasági igazgatót először színes rövidnadrágban megpillantaniuk…