Larry Allison, az Oracle első embere 58 százalékot vesztett jövedelméből, miközben a részvényesek jövedelme 57 százalékkal csökkent az árfolyam-visszaesés következtében. Allison számít Amerikában a 2001. év nagy vesztesének, ugyanis a Business Week számításai csaknem 2 milliárd dollár jövedelem-kiesést szenvedett el. Igaz, Allison így is 706 millió dollárt vágott zsebre azáltal, hogy néhány héttel a profitvárakozások csökkentésének bejelentése előtt hívta le opcióját (Figyelő, 2002/22. szám). Ez azonban nem változtat azon, hogy sokkal többet kaszált volna, ha cége jól teljesít – s ezzel nincs egyedül. Amerikában a cégek teljesítményének romlása miatt a vezetők bónuszait is igencsak megkurtították (Figyelő, 2001/51-52. szám).
MEGVÁGOTT VEZETŐK. Nem vidám az élete az európai főnököknek sem. A Mercer nemzetközi tanácsadó cég felmérése szerint az európai vállalatok 28 százalékánál szenvedtek el fizetéscsökkentést a menedzserek. Az itthon elvégzett felmérés azonban csak kivételes esetben talált példát ilyesmire (lásd táblázatainkat).
Tény, hogy a magyar gazdaság nem érezte meg oly mértékben a világgazdasági lassulást, mint a fejlettebb gazdaságok. Itthon a cégek kisebb arányban számoltak be árbevételük, illetve profitjuk csökkenéséről, mint Nyugat-Európában, s a magyar cégek csaknem fele semmiféle változást nem érez az üzletmenetben.
“Magyarországon nem volt recesszió, csak lassult a gazdasági növekedés, s így a magyar cégek reakciója sokkal visszafogottabb” – emlékeztet Bartha Attila, a Kopint-Datorg tudományos főmunkatársa. Itthon a verseny hatását is mérsékeltebben érzik, s a kevésbé kiélezett versenykörnyezet miatt nem szorulnak rá annyira a költségcsökkentésre sem. Némi muníciót jelent a belföldi fogyasztás növekedése is, bár ez a külpiaci kereslet visszaesését nem tudja ellensúlyozni.
Bienerth Gusztáv, a PricewaterhouseCoopers vezérigazgatója, az Amerikai Kereskedelmi Kamara elnöke szerint nem hagyható figyelmen kívül, hogy a magyar gazdaság fejlettsége nem éri el Nyugat-Európáét. “Magyarországot nem érték olyan mértékben a recessziós hatások, mint Amerikát, Nyugat-Európát és Japánt, de nem alapvetően azért, mert itt jobb a dinamizmus, hanem azért, mert alacsonyabb a bázis, és erről könnyebb növekedni” – mondja. Magyarországot nem Európa egészéhez, hanem az Európai Unió kevésbé fejlett tagállamaihoz, tehát Spanyolországhoz, Portugáliához, Írországhoz kellene hasonlítani. Eddig ezek voltak a fejlődés motorjai az unióban, s most az a kérdés, hogy kialakul-e egy új motor a keleti oldalon. Ha igen, ebből Magyarország profitál majd, de a kérdés még nem dőlt el.
KÉSLELTETETT TRENDEK. Az itthoni felmérés kisebb vállalati bevételcsökkenésről számol be ugyan, de nem mutat ki szerkezeti problémákat. “A textiliparban, az összeszerelő iparban nem vagyunk versenyképesek a távol-keleti országokkal” – utal Bienerth a Microsoft Xbox gyártásának Kínába telepítésére. Szerinte az az alapvető kérdés, hogy megtelepednek-e tudás-intenzív befektetések a munkaerő-intenzív termelés helyett.
“2001 még jó év volt, a magyar vállalati teljesítmények nem indokolnak csökkenést a menedzser-jövedelmekben” – szögezi le Hetényi Péter, a Siemens Nemzeti Vállalat elnök-vezérigazgatója. Idézi a Német-Magyar Ipari és Kereskedelmi Kamara felmérését, amely kimutatta, hogy az itteni német érdekeltségű cégek átlagosan 32 százalékkal növelték árbevételüket tavaly, ami szép arány, bár 7 százalékponttal alacsonyabb az előző évinél. Nyereségük 36 százalékkal nőtt, ez fél százalékponttal még magasabb is a 2000. évinél. Hetényi szerint az idén nagyobb visszaesést látunk majd. Mint mondja, a nyugat-európai visszaesés itthon késleltetve érződik. “A fellendülést a kommunikációs forradalom vitte, ami nálunk némi időeltolódással jött létre. A mobilágazatban például másfél-két éves volt a késés Európához képest. Magyarországon tavaly volt a csúcs, Európában egy-két éve. Ez más területekre is érvényes, más eltolódásokkal, tehát még előttünk van a feketeleves. Ezen áthidaló gazdaságélénkítő programokkal lehet segíteni. Nem lenne jó, ha mi akkor esnénk le, amikor külföldön megindul a fellendülés.”
Eltérőek a vélemények arról, hogy a magyarországi fizetési szerkezet elegendően érzékeny-e a vállalati teljesítményre. Turi Ferencnek, a Roland Berger ügyvezető igazgatójának az tűnt fel a felmérésben, hogy a magyar vállalatoknál nem a csökkenő bevétel, hanem a csökkenő profit volt a fő probléma, az utóbbiról ugyanis kétszer annyi vállalatnál számoltak be, mint az előbbiről. “Látnivaló, hogy hatékonysági problémák vannak, s mégsem csökken a menedzsment jövedelme” – mutat rá Turi Ferenc.
JÖVEDELEMÉRZÉKENYSÉG. Hetényi Péter ugyanakkor arra figyelmeztet, hogy miközben szükség volna a termelékenység növelésére, ezt nem lehet olyan gyorsan megtenni, mint ahogy a forintfelértékelődés, az infláció és a minimálbér-emelés negatív hatásainak kiküszöbölése érdekében kellene. “A német kamarai felmérés kimutatta, hogy átlagosan 28 százalékos volt a költségnövekedés főleg a bérekre és az inflációra visszavezethetően. Ezeket a hatásokat nem lehet teljes mértékben ellensúlyozni” – mutat rá a Siemens első embere.
A Roland Bergernél ettől függetlenül úgy látják, hogy sem a körülmények, sem az ösztönzők nem mozdítják elő kellő mértékben a termelékenység javítását. Multinacionális cégek itteni leányvállalatainál a vezetőknek nincs igazán befolyásuk a stratégiára, mert ez külföldön dől el – ezt a felmérés számai is igazolják. Az itteni vezetők nincsenek igazán döntési helyzetben, s nem kényszerülnek erőforrás-optimalizálásra. A dolog másik oldala, hogy a jövedelmük is jóval kevésbé függ teljesítmény-mutatóktól, mint Nyugat-Európában. “Azt szoktuk ajánlani, hogy a top menedzsment jövedelmének 50 százalékát kössék teljesítmény-mutatókhoz. Ebből a szempontból hatalmas különbség van a magyar és az európai gyakorlat között” – állítja a Roland Berger ügyvezetője. Szerinte komoly változtatásokra lenne szükség a motivációs rendszerekben: attól függően, hogy ki mennyire járul hozzá az értékteremtéshez, annak megfelelően alakuljon a jövedelme.
A különböző nemzetiségű anyavállalatok gyakorlata eltér ebben a tekintetben. Az amerikai cégek vagy behozzák a kinti motivációs rendszert, vagy itt alakítanak ki egyet: ha kell, kegyetlenül átszerveznek. A németek már óvatosabbak. Félnek attól, hogy ha túl erősen reagálnak a rossz teljesítményre, akkor ezzel tovább rontják a cégértéket, s attól is tartanak, hogy esetleg majd nekik maguknak kell irányítaniuk vidéki magyar érdekeltségüket. Ez a tulajdonosi lanyhaság is oka annak, hogy Magyarországon a felső vezetők 35 százaléka és a középvezetők 25 százaléka alkalmatlan feladata ellátására – tapasztalja Turi Ferenc.
MÓDSZEREK. Nálunk a törvény nem ad lehetőséget a fix fizetés csökkentésére. Reálértékben persze csökkenhetnének a fix fizetések is, ha a cégek nem, vagy az inflációnál kisebb béremelést adnának. Ez azonban az idén sem volt jellemző. A fogyasztási cikkek piacán tevékenykedő nagyobb cégek körében végzett felmérés szerint a “jobbak” 9-10 százalékos béremelést adtak. “A legkisebb emelés, amiről tudok, 7 százalékos volt” – mondja Vass Kornélia, a Dreher Sörgyárak Rt. humán erőforrás igazgatója. Ő úgy látja, a cégek akkor sem szívesen élnének a fizetéscsökkentéssel, ha módjuk lenne rá, ez ugyanis demotivál, vagyis tovább romlana tőle a teljesítmény. Inkább vállalati szinten spórolnak: elbocsátanak embereket, de a megmaradóktól nem vonják meg megszokott járandóságukat. Ha pedig rosszul dolgozik a felső menedzsment, lecserélik őket, s az új gárdának még nagyobb fizetést is kell adni, mint a réginek. A Mercer felmérése is igazolja, hogy a létszámcsökkentés és a létszámstop bár ritkábban, mint Európában, de a magyar cégeknél is gyakran előfordult: mindkét takarékossági módszerrel a cégek csaknem egynegyede élt.
AZ ÖSZTÖNZÉS DILEMMÁI. Vass Kornélia tapasztalata szerint multinacionális cégeknél jellemző, hogy minél feljebb van valaki a ranglétrán, annál inkább függ a jövedelme a vállalati számoktól. Felső vezetői szinten a változó bér elvben a teljes fizetés 40 százalékát is elérheti egy jó évben, ha minden összejön és túlteljesítik az előírt mutatókat. Gyakorlatilag azonban inkább 20-30 százalék a kifizetés aránya. Eggyel alacsonyabb szinten már nem biztos, hogy kialakítanak bónusz rendszert, de ha igen, akkor ennek aránya 15 százalék körüli. Kivételt jelentenek az értékesítők, akiknek mozgó bérét a jobb ösztönzés érdekében havonta fizetik, aránya pedig 40-50 százalék.
Az informatikai és telekommunikációs szektorban az értékesítők fix és változó bére jellemzően fele-fele arányt képvisel – tudtuk meg Kiss Imrétől, az IBM Magyarország Kft. humán erőforrás igazgatójától. Mint mondja, vezetői pozíciókban is hasonló arányok vannak, s általános trend, hogy a mozgó bér egyre nagyobb mértékben érzékeny a profitra. Ebben a szektorban mind gyakoribb a részvényopció is.
Kis eltérések”A magyar adatok egyetlen kivétellel – a fizetéscsökkenés mértékét, illetve a csökkentett javadalmazási elem megnevezését illetően – összehasonlíthatók a nemzetközi csoporton végzett felmérés eredményével” – mutat rá Győri Ildikó, a gyógyszeripari és termelő cégek, valamint az informatikai, telekommunikációs piacon dolgozó vállalatok körében készült felmérést végző a Mercer Humán Erőforrás Tanácsadó Kft. vezető tanácsadója. Az ominózus kérdésre a cégek képviselői nem, vagy tagadóan válaszoltak. Ennek egyik oka lehet, hogy Magyarországon többnyire amerikai és európai székhelyű multinacionális vállalatok leányvállalatai működnek, és vélhetően a központban dolgozó felső vezetőket érintette minden megszorító intézkedés. A másik oka a kismértékű csökkenésnek a szektor-specifikus lekérdezés: a gyógyszeripari szektor Magyarországon tevékenykedő és a Mercer által megkeresett cégei a termelést itthon nem végző cégek közül kerültek ki, így a költség-, és termeléscsökkentést célzó kérdések az ő esetükben nem relevánsak.
Kérdés, a kialakult rendszerek mennyire ösztönöznek a jobb teljesítményre. “Magyarországon nagyon rugalmatlan a top menedzsment jövedelemrendszere” – állítja Bienerth Gusztáv. Európában kiemelkedők a menedzserjövedelmek, ha jól megy a szekér, de ha rosszul, akkor a jövedelmek rögtön reagálnak rá. Itthon a változó bér aránya kicsi a menedzserek fix béréhez képest, de túl sok értelme annak sem lenne, hogy jóval megnöveljék a változó bér arányát, mert nincs objektív mérce a vállalati teljesítményre, az ugyanis elsősorban a tőzsdei árfolyam lehetne. A problémát bónusz rendszerrel igyekeznek áthidalni a cégek, de ekkor a kifizetés szubjektív mérce alapján történik. Tovább bonyolítja a helyzetet, hogy multinacionális cégeknél nem a magyar mérlegben, hanem a vállalati belső elszámolásban (management account) szereplő számokat figyelik – ezek nem egyeznek meg a magyar könyvelési szabvány szerint számítottakkal. Itteni vállalatvezetők kapnak opciót az anyavállalat részvényeire, ez azonban kis részt képvisel a jövedelmükben, s legfeljebb gesztusértékűnek tekinthető. Bienerth Gusztáv szerint nem bír jelentős motiváló hatással, ugyanis az itteni vezetőknek nincs ráhatásuk a globális eredményre.
Hetényi Péter a tőzsdei értéknél jobb mérőszámnak tartja a tőkemegtérülést. “Egy cég értékmérője nem annyira a tőzsdei árfolyam, hanem a tőzsdei érték hosszú távú fejlődése. Az elmúlt időszak bizonyította, hogy az árfolyamokat spekulatív módon fel lehet pumpálni, de aztán kipukkadnak, mint a luftballon” – mutat rá. Ezért szerinte a tőzsdei értéket a részvényopciók révén lehet összekötni a menedzserjövedelmekkel, de a mozgó bér célrendszerébe bevinni már hiba lenne.
Itthon a tőzsdén jegyzett kisszámú cég többsége működtet részvényopciós programot (lásd külön írásunkat). Ezek azonban eddig nem mindig váltották be a hozzájuk fűzött reményeket. Akad ugyanakkor olyan társaság is, amely azt az elvet vallja, hogy a menedzsmentet meg kell fizetni, nem pedig részvényekkel ösztönözni.
KÜLFÖLDI OPCIÓK. Nemzetközi vállalatok az “együtt sírunk, együtt nevetünk” elv alapján juttatnak részvényopciót a magyarországi felső vezetőknek, s az is jellemző, hogy a vezetők bónuszának egy része a nemzetközi, illetőleg a regionális teljesítménytől függ. “Ez a rendszer arra is jó, hogy ha a régió egyik országában visszaesik az eredmény, akkor a többiektől megkövetelhetik ennek ellensúlyozását” – mutat rá Vass Kornélia.
Hetényi Péter indokoltnak tartja a nemzetközi eredmény összekapcsolását az itthoni vezetői jövedelmekkel. “A magyar vállalat ráhatása a világeredményre tényleg kicsi, az itteni leánycégek jellemzően a globális árbevétel fél-egy százalékát adják. De ha csak annyi történik, hogy az érdekeltség miatt az itteniek figyelnek a nemzetközi konszern fejlődésére, akkor az kialakíthat egy jó kultúrát.”
A magyarországi Siemensnél az igazgatóság tagjainak változó bére egyharmad arányban függ a nemzetközi konszern teljesítményétől, s kétharmad arányban az itthonitól. Ennek mértéke a fix jövedelemhez képest 60-100 százalék lehet. A teljesítmény-kritérium a cégérték-növekedést jelző mutatószám, az EVA (economic value added). Eggyel alacsonyabb szinten, a vezetői állomány tagjainál a mozgó bér felét az elért adózás előtti eredményhez és a lekötött vagyonhoz kötik (ez fontos összetevője az EVA-nak), míg a másik felét különböző teljesítménymutatókhoz, például az árbevételhez, a rendelésállományhoz és személyzeti célokhoz. Az igazgatósági tagok jövedelme a konszern tavalyi eredménye miatt csökkent – ugyanis az EVA nemzetközileg negatív, itthon pedig pozitív értéket mutatott – ám az arányok miatt ez nem volt drasztikus.
NÖVEKVŐ JÖVEDELMEK. A magyarországi IBM-nél nem volt jövedelemcsökkenés, ugyanis a cég itthon és nemzetközileg is jól teljesített, tehát a részvényopciók értéke is jól alakult. Igaz, a fizetésemelés mértéke nem lesz olyan, mint tavaly. “A magas infláció miatt az elmúlt években túlzottak voltak az elvárások” – jegyzi meg Kiss Imre humán erőforrás igazgató. Mint mondja, a nemzetközi trendeknek megfelelően náluk is arra törekszenek, hogy a jövedelem mozgó része profitfüggő legyen. Az IBM-nél egyébként minden alkalmazottnak van lehetősége kedvezményes részvényvásárlásra: a jövedelmük bizonyos százalékáért az árfolyamnál olcsóbban vásárolhatnak. Működik részvényopciós program is. Arról, hogy ki vehet részt ebben, a vezetőség dönt.
AKADOZÓ OPCIÓK
A magyar tőzsde “leg”-jének a részvényopciós program szempontjából szinte az összes szakértő véleménye szerint az OTP Rt. számít. A társaság 2000-ben fogadta el ötéves programját, amelynek meghatározott teljesítménykritériumok teljesítése esetén a bank hálózati és központi felső vezetői a kedvezményezettjei. Az érintett 80 vezető a lehetséges mintegy 2,5 millió részvényből becslések szerint körülbelül 1,5 milliót vásárolhatott kedvezményes árfolyamon. Ez legutóbb az aktuális tőzsdei árfolyam harmadán, 720 forint közelében – a tavaly március-áprilisi átlagárnak megfelelő szinten – történhetett. Így a cég vezetői a napokban közel 2,5 milliárd forint körüli nyereséget tehetnek zsebre. A cég elnök-vezérigazgatója, Csányi Sándor 200 ezer darab részvény vásárlására volt jogosult. (Ezzel a mennyiséggel számítások szerint egymillió-hétszázezerre tehető a cégvezér tulajdonában lévő részvények száma, e csomag piaci értéke 4 milliárd forint körüli.)
Ahhoz, hogy a részvényeket a vezetők elnyerjék, a bank adózás utáni eredményének legalább a százalékban kifejezett éves átlagos infláció 1,3-szeresével kell nőnie, az adott évre pedig az átlagos eszközarányos megtérülés 1,75 százaléknál, az átlagos saját tőke reál megtérülése pedig 16 százaléknál nem lehet kevesebb. Ezeket tavaly az OTP-nek sikerült teljesítenie.
A Matávnál a társaság vezetői elsősorban a fizetéshez kapcsolódó prémiumoknak örülhettek, mivel a most befejeződött hároméves kedvezményes részvényprogramban a tartósan alacsony részvényárfolyamok miatt senki nem élt a lehívás lehetőségével. A társaság szerint azonban a fizetés és a teljesítménytől függő bérezés is kellően vonzó ahhoz, hogy valaki hosszú távon velük maradjon. A Matáv új opciós rendszerét most vezetik be az anyacég, a Deutsche Telekom által alkalmazott módszer alapján. Ennek során három éven keresztül évente bocsátanak ki opciós részvényt ötéves futamidővel. A Matávnál hangsúlyozzák, hogy programjuk nincs hatással a társaság eredménykimutatására és csak minimális részvényhígulással jár. A hosszú távú ösztönzés mellett az a fő cél, hogy a vezetők ne abban legyenek érdekeltek, hogy a piacra zúdítsák részvényeiket. Ennek érdekében a rendszerben az opció odaítélése utáni évben még csak a csomag egyharmadát hívhatja le a vezető abban az esetben, ha az opciós árhoz – ez a tőzsdei átlagár az opció odaítélése idején – képest minimum 10 százalékkal növekedett a részvényárfolyam. Ha ez megtörtént, akkor ebben az esetben is csak a piaci ár és a növekmény közötti részt fizetik ki a vezetőnek. Ez alapvető különbség az OTP rendszeréhez képest, ahol a vezető a cég eredményének megfelelő teljesülése esetén az opciós időszakban lehívhatja részvényeit, bár azt egy évig nem értékesítheti. Tehát míg a Matáv esetében alapvető követelmény a részvényopció gyakorlásához, hogy a részvények árfolyama növekedjen (ezzel is kielégítve a többi részvényes alapvető igényét), addig az OTP esetében nincs ilyen kikötés. Ez a Matáv vezetőinek nem kis elmaradt jövedelmet jelentett.
A Molnál az alkalmazottak is részesülnek részvényjuttatásban. A munkavállalók az éves teljesítményük értékelése alapján félhavi alapbérnek megfelelő Mol-részvényt kapnak januárban, míg a felső vezetők az adott évi kiemelkedő feladatok teljesítésének értékelése alapján meghatározott mértékben a prémium felét részvényjuttatás formájában kapják meg. Hosszú távú motivációs eszközként az éves társasági és szervezeti szintű pénzügyi és egyéb kulcsteljesítmény mutatók teljesülése esetén juthatnak további részvényekhez. Ezeket azonban csak három év múltán vehetik át, ha még mindig a cégnél dolgoznak – biztosítva ezáltal a hosszú távú érdekeltséget. A hosszú távú ösztönzés a Mol-részvények árfolyamának BUX-hoz viszonyított árfolyamváltozásán alapul.
Az Egis gyógyszercég, bár impozáns eredményeket tud felmutatni, és a részvények árfolyama is szépen araszol felfelé, mégsem alkalmaz kedvezményes részvényvásárlási lehetőséget vezetői számára. A társaság szerint a profi menedzsmentet meg kell fizetni, és nem kedvezményes részvényopciókkal elhalmozni. Alkalmaznak prémium rendszert, amely függ a cég éves eredményétől és az üzleti terv teljesülésétől, de az az alapvető cél, hogy a menedzsment versenyképes fizetéssel legyen honorálva.
A gyógyszeripar másik hazai tőzsdei szereplője, a Richter már 1996 óta alkalmazza bónusz programját, amelynek keretében 2001-ben a vállalat 339 dolgozója 25 009 részvényt kapott. A programban érintettek körét évente határozzák meg, s alapvető cél, hogy a vezetőket és a kulcsembereket megtartsák, s teljesítményüket elismerjék.
A tőzsdei cégek közül a Synergon a nemzetközi informatikai besszel párhuzamosan visszaeső teljesítményt tudott felmutatni az elmúlt időszakban. A zuhanó tőzsdei árfolyamok nem tették lehetővé a részvényprogram kihasználását. Jelenleg dolgozzák ki azt az új rendszert, amely javuló eredmény mellett reményeik szerint már hosszú távon megtartó erő lesz. Komoly hangsúlyt fektetnek nemcsak a felső vezetőkre, hanem a középszinten dolgozó kulcsemberekre is. A társaság alkalmaz prémium rendszert is, az már teljes körű; függ a cég eredményétől és a személyes teljesítménytől. A rendszerbe épített személyes teljesítményhez kötött prémium miatt az alkalmazott akkor sem marad hoppon, ha a cég eredménye gyenge, legfeljebb kevesebb prémiumot kap.
A Pannonplastnál az elmúlt években szintén nem termett túl sok babér az ösztönzési programban részt vevőknek, ugyanis nem egyszer a cég eredménye nem tette lehetővé, hogy azt alkalmazzák. A program a műanyagipari cégnél a felső vezetőket, valamint a csoport társaságainak ügyvezetőit illette meg, míg az alsóbb szinten dolgozók a szintén cégeredménytől is függő prémiumra számíthatnak.
A NABI-nál 1997 óta működik egy ötéves program, jelenleg ennek megújításán dolgoznak. A cég tájékoztatása szerint a most lejárt rendszer az alacsony tőzsdei árszint miatt nem működött, annak ellenére, hogy a cég jól gazdálkodott. Az érintettek ugyanis gyakorlatilag az opció meghatározásakor érvényes tőzsdei árszint közelében juthatnak nagyobb mennyiségű részvényhez, így komolyan csak akkor érdekeltek annak lehívásában, ha az árfolyamok jelentősen emelkednek.
A gépipar másik tőzsdei szereplőjénél, a Rábánál jelenleg dolgozzák ki a részvényopciós rendszert. Addig egy, a vállalat eredményétől, és a személyes célok megvalósulásától függő prémium rendszert alkalmaznak. A prémium az éves fizetés 20-50 százalékát teheti ki.
A magyar társaságok vezetői gyakran úgy érzik, hogy saját hibájukon kívül estek el az opciós programban megszerezhető jövedelemtől, ugyanis miközben a cég jól fejlődött, az árfolyamok nem emelkedtek a tőzsdei bessz miatt. Most tehát szinte minden társaságnál olyan rendszert dolgoznak ki, amely kedvezőtlen piaci környezetben is érdekeltté teszi a vezetőket abban, hogy hosszú távon a társaságnál maradjanak. A befektetők ennek nem feltétlenül örülnek, ugyanis ez azt jelenti, hogy amikor az ő vagyonuk nem nő, vagy éppen csökken, a menedzserek akkor is gyarapodnak. Amerikában mostanság éppen azon dolgoznak, hogy ilyesmi ne fordulhasson elő.
A legszembetűnőbb különbség a nemzetközi társaságokkal összehasonlítva azonban az, hogy a hazai cégek többsége feltűnően szűkszavú a tekintetben, hogy egy-egy vezetője mekkora mértékű kedvezményes részvényvásárlási opcióval rendelkezik. Az pedig, hogy a hazai ösztönzési rendszer színvonala mikorra éri el a nyugatit, elsősorban a magyar tőkepiac fejlettségétől és súlyától függ. Ennek pedig egyik alapvető feltétele, hogy a tőzsdén forgó cégek teljesítménye és a hazai tőkepiac megítélése ne függjön a kormányzati beavatkozásoktól, aminek elmúlt négyéves következményeit a mai napig nyögik a társaságok tulajdonosai.
