Vége azoknak a régi, szép(?) időknek, amikor az ember belépett egy vállalatihoz, s fokozatosan előrejutva a rangilétrán onnan is ment nyugdíjba. Ez a fajta karrier nemcsak nálunk lett a múlté (a szocialista nagyvállalatok kimúlásával), ugyanezt hozták magukkal a változások a fejlett üzleti világban is. A fúziók és felvásárlások, a szervezetek “laposabbá tételének” korában a leépítések természetes velejárói a vállalati életnek. Ráadásul ezekben a lapos szervezetekben kevesebb foka van a karrier-létrának, az alsó fokok pedig a korábbinál szélesebbek, többen férnek el rajtuk, míg a felsők keskenyebbek, kevesebb ember léphet fel rájuk. Az előrejutás hosszabb ideig tart, ugyanakkor a képességek és tapasztalatok nagyobb tárházára van szükség a sikerhez.
A változások új jelentést kölcsönöztek a karriernek is. Az előrejutást nem feltétlen a magasabb rang jelenti, hanem a szakmai és a személyes fejlődés, az újabb és mind érdekesebb feladatok. “A cégek már nem képesek arra, hogy a vállalathoz való lojalitást előléptetéssel honorálják, még a munkahely biztonságát sem tudják garantálni. Ugyanakkor támogathatják, hogy az alkalmazottaik a lehető legnagyobb tudásra tegyenek szert egy adott munkakörben, s ha nem tudnak lehetőséget adni a fejlődésre, el kell fogadniuk, hogy az emberek továbbállnak” – mondja Juhos Andrea, a Drake Beam Morin (DBM) nemzetközi karrier-tanácsadó cég magyarországi irodájának ügyvezető igazgatója. A fejlett üzleti világban elfogadott, hogy valaki 3-5 évente váltson, emiatt nem tekintik vándormadárnak. Sőt, a hosszú egyhelyben maradást a rugalmatlanság és a változtatástól, a kockázatvállalástól való félelem jeleként értékelhetik. Manapság az életpályába belefér legalább egy karriermódosítás és négy munkahely-változtatás; az utóbbiak közül kettő általában nem önkéntes.
Az egyénnek tehát saját magának kell kézbe vennie a karrierjét, s fel kell ismernie, mikor kell váltani. Ez egyébként nemcsak másik céghez való átlépést jelenthet, hanem a vállalaton belüli oldalirányú mozgást is. Ez segíti a képességek fejlesztését és új utat nyithat az előrelépésre.
MEHETNÉKÜNK VAN. Öt ember közül négy rosszul érzi magát a munkahelyén – mutatta ki egy felmérés az Egyesült Államokban. Egy másik pedig arra az eredményre jutott, hogy az emberek 70 százaléka azért megy el, mert nem tud beilleszkedni az adott vállalati kultúrába. Manapság a fúziók és a felvásárlások a leggyakoribb kiváltó okai a kilépésnek, ráadásul az igazán jól teljesítő szakemberek mennek el emiatt – derítette ki a DBM vizsgálódása. Ilyenkor ugyanis általában a nagyobb cég felelős munkatársait – például pénzügyi igazgatóját – tartják meg pozíciójában, pedig nem feltétlen ő a jobbik. Új főnök érkezése sokakat indíthat állásváltoztatásra, ha nem képesek kijönni vele. “Magyarországon nagyon gyakori, hogy az emberek nem tudnak felnézni a főnökükre” – mutat rá Juhos Andrea, hozzátéve: nemzetközileg is az a jellemző, hogy nem a legalkalmasabb emberekből válik főnök, hanem azokból, akik a legjobban tudják magukat menedzselni.
Ok a váltásra, ha az ember nem élvezi a munkáját, ha nincs lehetősége a szakmai kifutásra. Ebből a szempontból meghatározó, hogy milyen karriertervezés (Figyelő, 1999/34-35. szám) folyik a cégnél. Juhos Andrea tapasztalata szerint a magyar társaságok legtöbbjénél semmilyen, mint ahogy az emberek motiválására sem igen fordítanak figyelmet. “Mindenkit mással lehet motiválni. Van, akinek a részvényopció a fontos, mert így a magáénak érzi a céget. Van, akit a rendszeres tréningek ösztönöznek, s az is lehet, az számít neki igazán, hogy odafigyelnek a véleményére” – sorol fel néhány lehetőséget.
PRAKTIKÁK. Könnyen előfordulhat tehát, hogy valaki rosszul érzi magát a munkahelyén. Ez esetben az legyen az első dolga, hogy végiggondolja, mit szeretne igazából csinálni, mire van szüksége, milyenek a képességei. Mit csinált korábban, mit szeretett a munkájában, s mit nem? Melyek az erős, és melyek a gyenge pontjai? Milyen cégkultúrában érzi jól magát, képes-e vezetni vagy vállalkozni? A munka mellett mit szeretne még elérni, vagyis milyen személyes célokkal – család, barátok, sport vagy más – kell összeegyeztetnie a karrierjét? “A válaszok megtalálásához nem árt, ha leülünk beszélgetni valakivel, aki jól ismer bennünket” – tanácsolja Juhos Andrea, megjegyezve: ha valaki nem tudja, mi a fontos neki, nem is fogja megvalósítani azt.
A DBM tanácsadói szerint nem csak akkor érdemes önvizsgálatot tartanunk, ha éppen nem érezzük jól magunkat. Erre mindenképpen szükség van egy sikeres karrierhez. A következő lépés a célok meghatározása, s annak eldöntése, ezek elérése lehetséges-e egyedül, vagy mások közreműködésére, döntésére is szükség van-e. Ezután mérjük fel a piacot, vagyis, hogy milyen lehetőségeink vannak jelenlegi munkahelyünkön, s azon kívül. Minél nagyratörőbbek az álmaink, képességeink annál erőteljesebb fejlesztésére van szükség, ezt tehát ne mulasszuk el. Fentiek alapján készítsünk akciótervet, amely leírja a céljaink eléréséhez vezető utat, s időről-időre, a körülmények, illetőleg saját igényeink változása szerint módosítsuk ezt.
KAPCSOLATI TŐKE. Ha pedig éppen azon a ponton vagyunk, hogy váltanunk kell, a legjobb eredményt kapcsolatrendszerünk ügyes felhasználásától remélhetjük. “Ha az emberek állást akarnak változtatni, általában felhívják a fejvadászt, pedig nagyon kicsi az esélye annak, hogy el tudja őket helyezni. Sokkal valószínűbb, hogy a fejvadász éppen nem kap olyan megbízást, amelynek az illető megfelel, mint fordítva” – mutat rá Juhos Andrea. Amerikai statisztika szerint a közép- és felsővezetők 7-8 százaléka hirdetés útján, 10-15 százaléka fejvadász közreműködésével, az összes többi – vagyis tíz ember közül mintegy nyolc – a saját kapcsolatrendszerén keresztül helyezkedik el.
Nem mindegy azonban, miként használjuk a kapcsolatainkat. Hiba döntési pozícióban lévő ismerősünktől állást kérni, hisz valószínűleg nincs nála üres hely, s így csak kellemetlen helyzetbe hozzuk. Kérjünk inkább tanácsot tőle, mondjuk el, mit szeretnénk, milyen múlt áll mögöttünk, kérdezzük meg, mit javasol. Ilyen formában mindenki szívesen segít. Ismerőseink beajánlhatnak a saját ismerőseiknek, akiktől ismét csak információt, ne állást kérjünk. Előbb-utóbb eljutunk valakihez, akinek épp ránk van szüksége.
Az álláskeresés hosszadalmas, egész embert kívánó munka. Ezért, ha rosszul érezzük magunkat a munkahelyünkön, ne féljünk kilépni, s napi nyolc órában az igényeinknek megfelelő állás után kutatni. Ilyenkor ki kell választanunk, mi az a két-három erősségünk, amire építeni lehet a keresést. S bár Magyarországon még erős az a vélekedés, hogy aki nincs állásban, azzal biztosan van valami baj, Juhos Andrea szerint megéri megküzdeni ezzel. Különösen azért, mert ennek az előítéletnek egyre kevesebb alapja van: az emberek mind nagyobb része nem saját hibájából, hanem a vállalaton belüli változások miatt kerül az utcára.
