Reálértéken a magyar vállalatvezetők jövedelme mit sem csökkent az elmúlt években. Legfeljebb a szerkezetükben változtak meg a menedzsereknek adott juttatások és pénzbeli kifizetések a mindenkori adózási feltételeknek, munkavállalási- és társadalombiztosításai szabályoknak, illetve a piaci körülményeknek megfelelően.
Tavaly év elején a vezetési tanácsadók (közismert nevükön a fejvadászok) arról kezdtek beszélni, hogy már szinte mindenkit kiközvetítettek, akit csak lehetett, s egyre nehezebb dolguk van a megbízások teljesítésekor. Mi több, újra sort kell keríteni az egyszer már levadászott szakemberekre. A vezetők iránti kereslet ugyanis – néhány kisebb hullámvölgytől eltekintve – az elmúlt években egyáltalán nem csökkent. Egy olyan piacon, ahol relatíve kevés a minden tekintetben képzett, vezetőnek alkalmas szakember, ott a menedzsereknek sokat kell fizetni. Vagy azért, hogy megszerezhessék őket vagy azért, hogy megtarthassák. Persze minden relatív. A magyar menedzserek jóval kevesebbet keresnek, mint az odahaza vagy akár itt dolgozó nyugati kollégáik.
A Hay Menedzsment Tanácsadók Kft. vállalati felsővezetők körében nemrégiben végzett vizsgálata szerint egy vegyes vállalat vagy egy jólmenő privát cégnél egy kezdő diplomás 1,1-1,2 millió alapfizetést kap és az összes jövedelme nem éri el az 1,3 millió forintot. A középvezetők 2,8-3,1 millió forintos alapfizetésre számíthatnak, míg az ügyvezető igazgatók, vezérigazgató helyettesek 5,3-6,1 milliót kapnak egy évre. A vezérigazgatók fizetése viszont 9 és 11 millió forint között szóródik.
Az üzletágtól és a tulajdonosi viszonyoktól függően persze vannak eltérések. A bank- és pénzügyi szolgáltatási szektor kiemelkedik a többi közül. Itt nem csak a más ágazatokban elképzelhetetlenül magas fizetések jellemzőek, hanem különleges juttatásokra is számíthatnak a vezetők – szögezte le Poór József, a Hay Kft. ügyvezető igazgatója. Például a rendkívül kedvezményes és igen nagy összegű lakásépítési, lakásvásárlási kölcsönökre is. A bankszektort egy meglehetősen kiegyenlített mezőny követi, amelyből némiképp kiemelkedik a fogyasztási cikk ágazat.
Az átlaghoz mérten a külföldi tulajdonú vállalatok 4 százalékkal fizetnek többet a vezetőknek, a vegyes vállalatok 3,7 százalékkal kevesebbet, míg az állami kézben lévő cégek vezetőinek fizetése 13,8 százalékkal marad el az átlagtól a Hay felmérése szerint. Mindeközben a budapesti cégek az átlagosnál öt százalékkal fizetnek többet, a vidékiek pedig 11,2 százalékkal kevesebbet. A szakterületi rangsorban a legkapósabbnak most a marketingszakemberek tetszenek, akik a vezetők átlagánál 7,5 százalékkal többet tehetnek zsebre. Meglepő módon az általános vezetők a második helyre szorultak a maguk plusz 4,6 százalékával. Őket a pénzügyesek követik. A vezetők általában véve jobban szeretik magukat, mint a beosztottaikat, hiszen a fizetésemelések mértéke – minden dolgozót ideértve – 1995-ről 1996-ra 22 százalék volt, a felsővezetőknél viszont ez az érték elérte a 25 százalékot. A vezetők még mindig leginkább az alapjövedelmükre számíthatnak, az összjövedelmükből a változó elemek ugyanis legfeljebb 30 százalékot tesznek ki.
A prémiumok, bónuszok, illetve az úgynevezett “fringe benefit”-ek, azaz a nem pénzbeli juttatások struktúrája alig változott az utóbbi időben. A legjellemzőbb újdonság, hogy terjedőben van a nyugdíjpénztári tagdíj fizetése. A Hay vizsgálata szerint már ma is a megkérdezett vezetők 15 százaléka kap ilyen juttatást, de számos vállalatnál úgy nyilatkoztak, hogy az idén be kívánják léptetni a vezetőiket valamelyik, adott esetben vállalati szervezésű nyugdíjpénztárba.
Tóth László, a Smaroglay és Tóth Vezetési Tanácsadó Kft. cégtársa szerint egyre záródik az a rés, amely adómentes vagy kedvezőbb adózás alá eső jövedelemelemek kifizetését teszi lehetővé. Ezért a vállalatok már ma is elsősorban a klasszikus pénzbeli juttatásokat adják elsősorban. Szerinte alighanem ez a tendencia magyarázza, hogy Magyarországon nem tudott áttörést elérni a részvényvásárlási opció, amit szerte a nagyvilágban az egyik legerősebb eszközként használnak a tulajdonosok a menedzsereik ösztönzésére. Ránki Zsuzsa, az Egon Zehnder International ügyvezető igazgatója is úgy véli, hogy a részvényvásárlási opció ösztönző eszközként való használata ma még egyedi jelenség és gyors terjedésére nem lehet számítani. Ezt támasztják alá mind a Hay, mint Pedig a Price Waterhouse már említett tanulmányai is.
De mint Tóth László mondja, a menedzserszeződések megkötésénél – kivételes esetektől eltekintve – a tanácsadók soha nincsenek jelen. A tanácsadóknak mindig csak azokat az orientáló keretösszegeket adják meg, amelyet a látókörükbe kerülő szakembereknek felajánlhatnak. Mint láttuk azonban, az sem kevés.
