Kétszemélyes családi vacsorává alakult át a céges karácsonyi buli – ezzel szembesült Charles Handy az első évben, miután kilépett biztos munkahelyéről, s a szabadúszó létet választotta. „Nem kell többé erőltetetten örömködni, papírpohárból inni az olcsó bort, nem kell kedélyeskedni olyan kollégákkal, akikhez egész évben egy szót sem szóltam. De azért a lelkem mélyén hiányoztak azok a meghívások. ” – számol be az ilyen életformával járó kettősségről Az elefánt és a bolha című könyvében.
Korunk egyik nagy hatású menedzsment gondolkodója már évekkel ezelőtt megmondta: az elefántok kora leáldozott, a bolháké a jövő. Az elefánt a gigaszervezet, amely mindent maga állít elő, élethossziglan védi dolgozóit, és minden igényükről gondoskodik. A bolha a független, rugalmas szabadúszó, aki igény szerint eladja szolgáltatásait valamely szervezetnek.
Háromlevelű
A bolhalét, amit a jövőben önként vagy kényszerből egyre többen fogunk megízlelni, a szabadság örömét adja, ugyanakkor fokozott bizonytalansággal jár. A bolhának – legyen pályázatíró, könyvelő, programozó vagy designer – folyamatosan képeznie kell magát, ápolnia kapcsolatait, kajtatnia megrendelések után. Ki van szolgáltatva a piaci hullámzásoknak, és még azon is izgulhat, lesz-e elég nyugdíja. Másfelől maga osztja be idejét, nem kell a legnagyobb dugóban beautóznia egy irodába.
A cégek egyre több munkát igyekszenek automatizálni, kiszervezni vagy önkiszolgálóvá tenni. Azaz a munkafeladatokat gépek, külsősök vagy maguk az ügyfelek végzik. Utóbbira példa, hogy a betétlekötéseket már nem egy bankalkalmazott intézi, hanem maga az ügyfél az interneten.
Hagyományos munkahelyből egyre kevesebb lesz a jövőben. Handy már 1989-ben megjósolta, hogy a cégek a „háromlevelű lóhere” koncepció szerint fognak működni. Az első levél jelképezi a hagyományos, állandó foglalkoztatottakat: ők azok, akiknek tudása nélkülözhetetlen, a cég alaptevékenységét szolgálják, ezért magas fizetéssel kötik őket a szervezethez, ezért azonban szigorú elvárások mellett látástól vakulásig dolgozhatnak. A második levél a kiszervezett szolgáltatásokat ellátó külső vállalkozókhoz köthető – egyre jellemzőbb, hogy egy cég az alaptevékenységére koncentrál, és külsősökre bíz minden mást, a takarítástól a könyvelésen át az informatikáig. A harmadik levél a kereslet hullámzásaitól függően foglalkoztatott alkalmi és részidős dolgozókra utal.
A tipikus munkavállaló 2030-ban
Többféle iparágban és munkakörben is
dolgozott már, változatos formákban: alkalmazottként, vállalkozóként,
projektben.
A szabadidejét is tudatosan kezeli, nem restell egy-két
évet kihagyni hobbija, utazás vagy családi kötelezettségei miatt.
Rugalmas,
önálló, képes dönteni, felelősséget vállalni, a Föld különböző pontjain
élő társakkal csapatban dolgozni.
Térben, időben, munkamódszerekben
mobilis, készségszinten használja az infokommunikációs eszközöket.
Bár
másfél-két évtizedet lehúzott az iskolapadban, a munka mellett is
folyamatosan képzi magát.
Nagy valószínűséggel 70 éves koráig húzni
fogja az igát.
Mi urunk, a projekt
A rugalmasság számos szinten megköveteltetik a jövő munkaerejétől. Fokozottan mobilisnak kell lennie, hogy egy-egy jó lehetőségre lecsapjon. Az időbeosztás is új típusú rugalmasságot követel. Az „évente 12 hónapban, heti öt napban 9-től 5-ig” modell mellett előretör a részmunkaidő, a ciklikus munka (amikor pár hónap munkát hosszabb szünet követ) – de mindenekelőtt a projekt. A projekten együtt dolgoznak a vállalat munkatársai és külsősök, akik olykor más országban ülnek, s e résztvevők személyesen akár nem is ismerik egymást. Ez kulturálisan is nagy nyitottságot feltételez, valamint az infokommunikációs eszközök használatát. A vállalati alkalmazottaktól is önállóságot, rugalmasságot, felelősségvállalást és persze csapatmunkát követel.
Mindez felveti a távmunka kérdését: otthon vagy teleházban, munkaadójával csak kábelen összekötve fog-e dolgozni a jövő munkavállalója? (A „bolhákat” ne tekintsük, ők nem alkalmazottak, eleve otthon dolgoznak, vagy kávézóban, vagy ahol tudnak.) „Kevés olyan szakma van, ahol nincs szükség csapatmunkára, közös ötletelésre, egymás segítésére – mondja Cservenyák Tamás vezetési tanácsadó –, egy menedzser vagy egy banki alkalmazott nem fog otthonról dolgozni.”
Sokkal kézenfekvőbb és egyúttal könnyebb a távmunka bevezetése ott, ahol az outsourcingot már alkalmazzák – állapítja meg Kovács Dániel, a BellResearch igazgatóhelyettese. „Mindkét tevékenység a bizalomra épít, hiszen az egyik esetben a cég telephelyétől távol történik a munkavégzés, míg a másiknál egy szolgáltatót enged magához közel a cég.” Kovács Dániel közép- és hosszú távon mindkét területen növekedésre számít. Míg ma a legalább tíz főt foglalkoztató hazai cégek dolgozóinak 2 százaléka távmunkás (azaz legalább havi egy napon ily módon ténykedik), a tanácsadó szerint ez egy évtized alatt 5–6 százalékra emelkedhet. A távmunka révén olyan munkaerőt is meg lehet szerezni, amelynek az alkalmazása más módon nem lenne megoldható, például azért, mert messze lakik a cég telephelyétől.
Sokszínű szervezetek
Márpedig a „harc a tehetségekért” fokozódni fog, a cégek rövidesen súlyos utánpótlási gondokkal fognak szembesülni. A nyugati társadalmakban általános a népesség elöregedése, a munkából kilépő idős generációk helyébe alacsonyabb lélekszámú fiatal korosztályok lépnek. Az EU-ban előrejelzések szerint 2025-re az 50–64 éves munkavállalók száma 25 százalékkal emelkedni fog, míg a 20–29 éveseké 20 százalékkal csökken. A trend hazánkat is fenyegeti: 2050-re a munkaképes korúak (15–64 évesek) száma 1,6 millióval csökken a maihoz képest, míg a 65 év felettieké egymillióval nő!
Ki fog gyártani?
A
fizikai munkánál is új követelmények várhatók.
„Európában az igényes gyártási feladatok maradnak, amihez a dolgozónak
önállóságra és jó kommunikációs kompetenciákra van szüksége, hiszen neki
kell tárgyalni a kollégákkal, beszállítókkal, és olykor döntéseket is
hozni” – vetíti előre Karlheinz Steinmüller jövőkutató, a német Z_Punkt
intézet tudományos igazgatója. Szerinte a fejlett országokban is
megmarad a gyártás, Kínába és Indiába csak a rutinszerű, ismétlődő
feladatokat szervezik ki. A kisiparosok pedig mindenképpen helybeliek
lesznek, „a vízvezeték-szerelőt és a fodrászt nem lehet Indiából igénybe
venni”.
Logikus lépés új, eddig elhanyagolt demográfiai csoportokat bevonni a munkaerőpiacra. Így sor kerülhet az idősek továbbfoglalkoztatására (ezt diktálja a mindenfelé emelkedő nyugdíjkorhatár is), a nők fokozott bevonására, valamint külföldi munkaerő bevonzására. Mindez a mainál „sokszínűbb” és ismét csak rugalmasabb szervezeteket feltételez. Az idősebbek, a kismamák vagy akár csak a messze lakók nem feltétlenül akarnak napi 8 órát az irodában tölteni, ez is a részmunkaidő, a távmunka, az állásmegosztás és hasonló, ma még alternatívnak számító megoldások elterjedését vetíti előre.
Az „egy élet egy munkahelyen” karriermodell megszűnik, s még az olyan ember is ritkaságszámba megy majd, aki mindössze 4–5 munkahelyen dolgozott életében. A brit City & Guilds képesítő intézet kutatása szerint a jövőben egy átlagos ember 19 különböző munkát fog végezni élete során. Ehhez a munkavállalónak is alkalmazkodnia kell, például folyamatos önképzéssel. „Nem elég egy szakma, amit egyszer régen valaki megszerzett – magyarázza Cservenyák Tamás –, s attól sem lesz senki elájulva, ha van egy diplománk, szellemi munkáknál ez alapfeltétel. Folyamatosan új ismeretekre kell szert tenni.”
A rugalmas életpályára nem árt már az iskolában felkészülni. „Nem szabad túl szűk diszciplínára szakosodni, érdemes inkább többféle tárgyba is belekóstolni, érdekes portfóliót összeállítani az ismeretekből. Aki gépészmérnök szeretne lenni, azért hallgasson mellette elektronikát, vegyészetet is” – javasolja Karlheinz Steinmüller jövőkutató, a német Z_Punkt intézet tudományos igazgatója. A jövő munkavállalója egyre hosszabb időt tölt az iskolapadban, ám ez nem feltétlenül jelenti azt, hogy később kezdi el a munkát. A jövőkutató a munka és tanulás határainak felpuhulását jelzi előre: egyfelől a diákok előbb elhelyezkednek, és mellette fejezik be tanulmányaikat, másfelől az élethosszig tartó tanulás szellemében a munka mellett is fontos szerep jut a továbbképzéseknek.
Lóugrásban
Vége szakad a klasszikus karriermintának is, amikor a korral párhuzamosan automatikusan emelkedik fel az egyén a ranglétrán, mint borban a gyöngy. „Nem garantált, hogy 50 évesen egy 30 éves beosztott főnöke leszel, esetleg éppen fordítva: 30 éves főnököd lesz” – jegyzi meg a jövőkutató. A szervezetek laposodnak, egyre kevesebb lesz a hierarchikus szint, az egyének életében pedig sokasodnak a váltások: másik szervezetbe, iparágba, olykor egész más munkakörbe.
Az új bűvszó a patchwork karrier: szakmai, iparági, funkcióbeli ugrásokkal, hol alkalmazottként, hol szabadúszóként. A tarka szőnyegként kialakuló életpályát a szünetek is tarkítják: nem szégyen, ha egy-két éves „lyukak” vannak az életrajzban. Továbbképzés, sport, de akár egy világkörüli út is elfogadott indok a karrier szüneteltetésére, miként a családi, gyermeknevelési szabadság is, s nem csak a nőknél.
A rossz hír az, hogy az eddig elmondottak azokra érvényesek, akik nagyjából sikeresen léptek be a tudásgazdaság érájába, legalább idejük egy részében dolgoznak, és a modern munkaerőpiacon eladható készségekkel vannak jelen. Ők a népesség szerencsésebb fele.
A társadalom már ma is érzékelhető kettészakadása súlyos fejleményeket vetít előre: egész térségek szakadnak le, ahonnan a befektetők távol maradnak, nincsenek munkalehetőségek, lakóik rosszul képzettek, alacsony életszínvonalon tengődnek, s fizikailag is elszigeteltek a szerencsésebb régióktól. A következő évtizedek nagy kérdése, hogy sikerül-e integrálni a leszakadó térségeket, vagy súlyos társadalmi feszültségek forrásai lesznek.
