Nézzük, mennyit kerestünk tavaly – mondjuk, és a zsebünkbe nyúlunk. Nézzük, mennyit kerestek mások – mondjuk, de ezt az információt megszerezni már nem olyan egyszerű. Valaha az ilyesmi félig-meddig publikus volt, ma elemző cégek őrzik féltve az adatokat. A privát szférában állítják: „nem azzal telik a napunk, hogy egymás pénzét firtatjuk”. Nem csoda, hiszen óriásira nőttek a különbségek ahhoz a korhoz képest, amikor a pénz nem volt tabutéma. Az információ azonban valós hatalommá vált, amióta a bértárgyalás így kezdődik: „mennyit szeretne nálunk keresni?”. Mások nem a hivatkozási alapot akarják megspórolni, hanem a személyiségi jogokat féltik.
Az összes rendelkezésre álló bérkeretről először is az mondható el, hogy 2004-hez képest „többen osztozunk rajta”. A Központi Statisztikai Hivatal közlése szerint a versenyszférában 2005. január-februárban 0,7 százalékkal nőtt a létszám, míg a költségvetési intézményeknél folytatódott a létszámcsökkenés (1,4 százalékos volt a veszteség).
Miből éltünk év elején?
A teljes munkaidőben alkalmazásban állók bruttó átlagkeresete 2005. január-februárban 164 600 forint volt, ezen belül a vállalkozásoknál dolgozók átlagosan 137 200 forintot, a költségvetési szervezeteknél alkalmazásban állók 230 200 forintot kerestek.
A bruttó nominális keresetek kiemelkedően magas, 17,5 százalékos növekedésében a költségvetési szférában dolgozók egyhavi külön juttatása játszott fő szerepet. A nettó átlagkereset 106 000 forint volt január-februárban (ezen belül a fizikai foglalkozásúaké 74 500 forint, a szellemi foglalkozásúaké 142 000 forint), 16,5 százalékkal több az előző év azonos időszakához képest. A nemzetgazdasági szintű havi átlagos munkajövedelem 171 500 forint volt, 17,2 százalékkal több, mint az előző év azonos időszakában. A munkajövedelem kereseten felüli része 2005. január-februárban munkavállalónként átlagosan 4 százalék volt.
Forrás: KSH
A versenyszférában tevékenykedők bruttó átlagkeresete január-február hónapban 7,1 százalékkal emelkedett, a költségvetési területen működők pedig – az idén egységesen januárban fizetett egyhavi külön juttatás miatt – 36,2, százalékkal magasabb összeggel szerepeltek a bérlistán, mint az előző év azonos időszakában.
Mivel az infláció ma már jóval kiszámíthatóbb, mint néhány évvel ezelőtt, a nagyobb cégek évente csak egyszer korrigálnak. „A mi piacunkon szinte minden szereplő cég a bérpiaci mediánon fizet – mondja Lendvay Péter, a Schneider-Electric emberi erőforrás vezetője. – Az emberek persze magasabb béreket szeretnének. Törekszünk a fejlesztésre, de korlátozott mértékben tudunk árat emelni, ha forgalmunkat nem tudjuk növelni, akkor a béremelésre fordítható összeg is korlátozott.”
  |
Mint azt több szociológiai vizsgálat alátámasztja, bizonyos szint felett nem lehet fizetéssel erőteljesen motiválni. Ha a megélhetés rendben van, akkor a továbbiakban a munkahelyi légkör, a kihívások, a szabadság a munkakörben, az önálló döntési lehetőség többet nyom a latban. „A dolgozó úgy működik, hogy ha megadjuk, ami alapvető munkahelyi igényei kielégítéséhez szükséges, nem lesz évekig hálás – magyarázza a HR-vezető. – Kipipálja a tételt, és máris a következő elvárására koncentrál. A munkaadók viszont hajlamosak beleesni abba a hibába, hogy évekig hivatkoznak például arra, hogy lecserélték a számítógépparkot vagy mobiltelefont adtak.”
Vannak persze cégek, ahol a vezetés „tiszta lappal indul”. Az AVIS és vele az újszerű business support center másfél éve van jelen a magyar piacon. A jelenleg 115 alkalmazottal dolgozó cég az év végéig közel százötvenre kívánja növelni dolgozói létszámát. Mivel teljesen friss trendről van szó, a kompenzációs csomag is most alakul. „Próbálgatjuk a határainkat – mondja Vass Katalin, a vállalat humánpolitikai tanácsadója. – Figyeljük a versenytársainkat, ahogyan ők is minket, sőt évente iparági fizetési felmérést csinálunk; ami adatot meg lehet osztani, azt megosztjuk egymással.”
Vass Katalin leszögezte, nincs szükségük arra, hogy az átlag felett fizessenek bárkinek is, hiszen egyelőre válogathatnak a jelöltek között. A kompetencia alapú besorolási rendszer sávjaitól akkor térnek el kissé, ha a jelentkező végzettsége, nyelvismerete, szakmai tapasztalata vagy háttere indokolttá teszi ezt (például számvitel szakirányon végzett, és kitűnően beszél angolul és franciául). „A pályakezdő bér jelenleg bruttó 200 ezer forint körül alakul – mondta el Vass Katalin. – Idén januártól átlagosan 7 százalékkal emeltük a béreket, és 22 százalékkal növeltük a teljes juttatási csomag értékét.”
Gondos Judit: az államigazgatási munkának ma is van presztízse.
AMI ADHATÓ. A versenyszféra cégeinél erőteljes kapocs van a piaci teljesítmény és az adott fizetéskiegészítő csomagok között. A cafeteria kínálati rendszer terjed. A „leggarasoskodóbbak” beérik a közlekedés és az étkezés támogatásával, illetve gyakori még a nyugdíj-előtakarékosságra való kapacitálás. A nagyvonalúaknál viszont nem elképzelhetetlen, hogy hozzájáruljanak a szűrővizsgálatok és orvosi kezelés költségeihez vagy saját fitnesztermet, szaunát üzemeltessenek. Évek óta ugyanazok a leggyakrabban alkalmazott elemek: mobiltelefon, vállalati gépkocsi, továbbképzések támogatása és étkezési hozzájárulás. Hogy a dolgozók kapnak-e ilyesmit vagy sem, az mégsem elsősorban pénzkérdés, sokkal inkább a vállalati kultúrán, a szociális érzékenységen múlik. A menedzseri szinten azonban létezik egy küszöb, amin túl nehéz ilyesmivel motiválni, ilyenkor jönnek a ma még ritka pozícióerősítő extrák, mint amilyen egy exkluzív klubtagság.
A Schneider-Electricnél például bruttó 300 ezer forint körül van a vállalati átlagbér, ezt egészíti ki a 205 ezer forint értékű éves cafeteria-keret. Utóbbinak új eleme az internet-előfizetés és a lakásfelújítási lehetőség. „A legtöbben igényelnek hideg-meleg étkezési utalványt, nyelvoktatást, színházbérletet, de szükség esetén gyógyszerköltséget vagy fogorvost is fizethetnek a keretből – mondja Lendvay Péter emberi erőforrás vezető. – Év végén kollektív bónuszt (13. havi bért) adunk, ennek célértéke tavaly 7 százalék volt. Idén 16 százalékot tervezünk, de ehhez ambiciózus növekedést kell elérnünk. Az egyéni teljesítményt a béremelésnél és az előléptetésnél vesszük figyelembe.”
MULTI ÉS ÁLLAMI. Tíz éve még nagyobb volt a különbség a multinacionális vállalatok és a hazai cégek juttatási csomagja között, mára viszont kiegyensúlyozottá vált a viszony, miután megfelelő végzettségűek tömege vált elérhetővé. Az amerikai hátterű cégek főként emocionális hatásokkal operálnak. Lehet, hogy szigorúan tizenkét havi fizetésben gondolkodnak, de számos családi és céges rendezvényt szerveznek. A németek racionálisabbak, a szemükben a készpénznek van igazán becsülete, úgyhogy ők gyakran tizenharmadik, sőt tizennegyedik havi bérrel kényeztetnek, de szeretik a különféle alkalmakhoz kötődő támogatást is, mint például a beiskolázási vagy nyaralási kiegészítést.
Érdekes, hogy Magyarországon az állami szféra is igen bőkezű, ezzel persze csak a közalkalmazotti-köztisztviselői bértábla nyomott tételeit kompenzálja. A legnagyobb állami múltú vállalatoknál még az egykori szakszervezetek által kiharcolt tradíciók élnek, ezeknek köszönhető a szociális érzékenység. Igaz, ezeknél autóra, mobiltelefonra kevéssé számíthatunk, az üdülési, étkezési csekk és az utazás költségtérítése viszont általános juttatási forma.
Vass Katalin: évente iparági fizetési felmérést csinálunk.
Tavaly elsőként a Pénzügyminisztériumban vezették be a caffeteria rendszert, legnépszerűbb elemei: az üdülési támogatás, az internetköltség fedezése, az egészség- és nyugdíjpénztári hozzájárulás. Ide persze nem elsősorban a fizetési színvonal miatt szegődnek el a közgazdászok. „A fő vonzerő maga a feladatkör – mondja Gondos Judit humánpolitikai főcsoportfőnök. – Az államigazgatási munkának ma is van egyfajta presztízse, ráadásul számos olyan tevékenységben veszünk részt, amit ebben az országban csak itt lehet csinálni. Sokan azért szeretnének bekerülni, mert innen egyenes út vezet egy nemzeti szakértői státuszhoz, és a kollégák egyéb uniós állásokra is pályázhatnak, szinte hetente adódik lehetőség. A szakmai kihíváson túl sokakat csábítanak a továbbtanulási lehetőségek, másoddiploma vagy nyelvvizsga támogatott megszerzése.”
Azt gondolhatnánk, hogy a munkavállalónak mindegy, készpénzben vagy természetben kapja-e meg azt a bizonyos többletet. A valóság az, hogy a magyarok hagyományosan elégedetlenek a bérükkel, míg a szociális jellegű juttatásokat igen nagyra értékelik – úgy vélik, ezzel munkaadójuk nem csupán „beszélő szerszámként” tekint rájuk, hanem látja bennük az embert is, és felelősen törődik velük.
A jövő javadalmazási rendszere állítólag jóval egyszerűbb lesz a korunkra jellemző, nehezen átlátható, agyonadminisztráltnál. Várható a még erőteljesebb kötődés a teljesítményhez, a nagyobb fokú változáskövetés. A kompenzációs stratégiákban megjelenik majd a csapatközpontúság, az eredményes közös munka kiemelt díjazása, és mind nagyobb szerepet kapnak a személyre szabott célmegállapodások. Ezeknél négyszemközti megbeszélésen rögzítik, hogy mely feladat elvégzéséért milyen ellenérték jár.
