Néhány évvel ezelőtt egyes humán erőforrás gazdálkodási módszerek még lázban tartották a szakembereket. A konferenciákon, szakmai megbeszéléseken hallott újdonságokat a legtöbbjük haladéktalanul meg akarta valósítani. Ma már kritikusabb az új divathullámokkal szemben a hazai szakma: nem minden eszközre van szüksége minden vállalatnak. Új trendek azonban mindig lesznek, ugyanúgy, mint a vállalatirányítás más területein, például az IT vagy a pénzügy terepén.
A hasznosnak ítélt rendszerek beépülhetnek a vállalati működésbe
és végül meghonosodhatnak. Ebben a végső szakaszban foglalják el reális, értéküknek megfelelő helyüket.
BEÉPÜL VAGY LEÉPÜL? Az emberi erőforrás menedzsment területét 8-10 évvel ezelőtt valósággal elárasztották a különböző módszerek és rendszerek, amelyeket korábban a szakma és a tanácsadók is felkaptak. Új HR eszközök most is feltűnnek a piacon, de már jóval kisebb számban, mint korábban. „Egy ideig szinte mindenhol a HR Controllingról lehetett hallani, aztán jött a cafeteria, most éppen a tehetségmenedzsment a sláger” – mondja egy emberi erőforrás igazgató.
Mivel a terület kemény számokkal nem jellemezhető, nehéz feladat elé állítja a cégvezetést: milyen rendszereket érdemes alkalmazni. A Hewitt Inside Consulting tanácsadó cég ügyfelei igényeinek és véleményének figyelembevételével életciklusgörbét állított össze a Magyarországon ismertté vált HR rendszerekről; ez természetesen nem a teljes emberi erőforrás szakma egyöntetű véleményét tükrözi. A HR eszközök piaci életgörbéjét a szolgáltatás-életciklusgörbére alapozva rajzolták fel. Az idő (mennyi idő telik el az új módszer megjelenése után), valamint az aktualitás (mennyire foglalkoztatja a stratégiai döntéshozókat az adott HR rendszer) befolyásolja az egyes eszközök elhelyezkedését a görbén.
A görbe első, meredeken felívelő fázisában még újdonságnak számít az adott technika: egy új ötlet születik, amely bekerül a köztudatba. A csúcspontra érve, az „eufória” szakaszában a szakemberek és a döntéshozók rengeteget foglalkoznak az eszközzel, slágertéma lesz belőle, és szinte minden fórumon erről hallani. Az illúzióvesztés fázisában, a gyakorlati alkalmazás során már fény derül a gyengékre és hibákra, általában csalódás követi az eufórikus hangulatot. A leszálló ág kritikus pontba torkollik: eldől, hogy a módszer beépül vagy leépül. „Hogy melyik eszköz állja ki az idő próbáját, az az alkalmazása által kiváltott praktikus és érezhető hatás mértékétől függ” – véli Szelecki Zsolt, a Hewitt Inside ügyvezető igazgatója.
A vállalatvezetőknek saját tapasztalataik alapján kell megbizonyosodniuk egy-egy eszköz hasznosságáról, de ehhez nem feltétlenül szükséges szám-
szerűsíthető hatás kimutatása. A hasznosnak ítélt rendszerek beépülhetnek a vállalati működésbe, és végül meghonosodhatnak. Ebben a végső szakaszban foglalják el reális, értéküknek megfelelő helyüket: megszokottá és elfogadottá válnak. „Bizonyos módszerek gyorsan, egy év alatt vágtatnak át az életciklusgörbén, járják végig összes fázisát, míg a tipikusnak mondhatókról 3-4 év alatt dől el, hogy beépülnek vagy kihullanak a rostán” – mondja a tanácsadó. Más módszerek ezzel szemben évek alatt vánszorognak végig a görbén. Normális esetben a gyors vagy 3-4 éves ciklust bejáró eszközök szerepelnek túlsúllyal az életgörbén.
 |
A HULLÁM TETEJÉN. Magyarországon jelenleg a tehetségmenedzsment lovagol az életciklusgörbe tetején. Ennek tipikus tünete, hogy rengeteget beszélnek róla, de érdemi megoldásokról még nemigen lehet hallani. „A tehetséggondozás jelenleg kezd átcsúszni az illúzióvesztés fázisába, hiszen a HR szakemberek már szeretnének konkrétumokat is látni” – tapasztalja Szelecki Zsolt. Szintén a slágertémák között szerepel a vezetésfejlesztés, mint például a coaching. Újra a csúcsra került a dolgozói elégedettség mérése.
A korábban divatosnak számító cafeteria már az életcikulusgörbe lefelé ívelő szakaszán jár: sok cégnél szkeptikusok a rendszerrel kapcsolatban, például: hogy a rengeteg adminisztrációs terhet ellensúlyozzák-e a cafeteria alkalmazásával fellépő előnyök és hasznok. A HR Branding az utóbbi időben szintén a kiérleltebb megoldások közé sorolható, csakúgy, mint a HR szervezetek átalakítása, míg az eHR eszközökkel kapcsolatosan egyre több a szkeptikus hang itthon. Az EQ módszer is völgyben van, nem tűnt el, de nem is használja a vállalatok tömege. „Jelenleg újdonságnak számít a HR outsourcing két új válfaja, mint a személyre alapuló outsourcing, a munkaerő-kölcsönzés vagy az interim menedzsment, valamint az üzleti folyamatok teljes kiszervezése” – sorolja a legfrissebb módszereket a tanácsadó cég ügyvezetője.
A beépülő, meghonosodó HR eszközök nem kerülnek ki a köztudatból, hiszen a szakemberek folyamatosan finomítanak rajtuk, saját vállalatukra szabják őket, de akár teljesen meg is újulhat egy-egy eszköz. „Németországban például reneszánszát éli a teljesítményértékelés” – mondja Szelecki Zsolt. A HR hatékonyság tipikus példa: újra és újra előveszi a szakma.
A magyarországi folyamatok egyébként egyre inkább a nyugat-európai trendekhez közelítenek, már nincs akkora lemaradásban a magyar humán erőforrás menedzsment gyakorlata. A külföldi trendek alapján jól megjósolható a hazai piac alakulása: Nagy-Britanniában és az Egyesült Államokban az üzleti folyamatok kiszervezésének piaca évente három-ötszörösére nő, ez várhatóan hozzánk is át fog gyűrűzni. A HR szolgáltató központok kialakítása szintén aktuális kérdés Magyarországon – Nyugat-Európában 1-2 éve volt slágertéma.
FENNTARTÁSSAL. A gyakorló HR szakemberek már fenntartásokkal kezelik a divathullámokat, bár fontosnak tartják, hogy minden újdonsággal megismerkedjenek. „Akkor jó egy módszer, ha jól használják” – véli Mercsák Andrea, a HBO humán erőforrás igazgatója. Ennek megfelelően nem mindig érdemes valamely divatos eszköz vállalati adaptálást erőltetni, csak akkor, ha az adott szervezet meg is érett a bevezetésére. Sok HR-es korábban az egyes eszközökbe kapaszkodott, a megismert újdonságokat azonnal meg akarta valósítani a szervezeténél, csak azért, hogy a vezérigazgatónak és a többi funkcionális vezetőnek bizonyítsa a HR létjogosultságát és professzionalitását. De ha a bevezetett rendszerre a szervezet akkor még nem érett meg, a HR-es csak ártott magának és munkatársainak. Ma már sokan úgy látják, hogy a mindenféle slágereszközt ész nélkül alkalmazó HR-esek inkább koncepcióhiánnyal küszködnek, és gyengék szakmailag.
„Divathullámok az Egyesült Államokban is vannak a mai napig, egy idő után azonban az emberek észreveszik, hogy gyakorlatilag ugyanarról szól minden új divat „ – mondja Deiric McCann, a munka világában használatos teszteket kidolgozó és értékesítő Profiles International nemzetközi divíziójának európai vezetője. Meglátása szerint a HR szakma legnagyobb kihívása az egész világon az emberi erőforrásba fektetett tőke megtérülésének objektív kimutatása. A HR stratégiai szerepe ugyanis nagy felelősséget ró a terület igazgatóira is, hiszen ugyanúgy el kell számolniuk döntéseikkel, mint például egy marketingigazgatónak.
McCann véleménye szerint a HR-esek által alkalmazott módszerek, melyeket esetenként a piacról vesznek meg, meg is térülnek. Az a legfontosabb, hogy a HR-esek ne felejtsék el, területük nem a vállalat egy költségcentere, hanem profitközpontja. Mert bár a költségekkel szemben a hozamok nehezen kimutathatók, jóval nagyobb és gyorsabb megtérülésről beszélhetünk az emberi erőforrás területén.
