A munkaerő-toborzás, -kiválasztás látszólag szájtépések, finomabban szólva beszélgetések sorozatát jelenti sok ember szemében. Vagyis a HR-esek ilyenkor beveszik magukat irodájukba, és vég nélkül faggatják a jelentkezőket. Ez az egyszerűbb esetekben majdnem így is van, csakhogy a pszichológia-szociológia alkalmazott tudományi fejlődése sok mindent áthangszerelt, a kiválasztási módszereket is.
A tudományosabb és megbízhatóbb módszerek sorába így kerültek be a tesztek: elsősorban a személyiségpszichológiából vették őket, s a hatvanas években már elterjedten használták az angolszász üzleti világban. A hetvenes években pedig elkezdték a kimondottan munkaalkalmassági tesztek kifejlesztését. Azóta a teszt mint az alkalmasság mérésének eszköze nagyon sokat változott. Ráadásul már nemcsak a kiválasztás folyamatát támogatják vele, hanem helyet kapott például a személyzeti fejlesztésekben is.
 |
 |
|
TESZTKÍNÁLAT. Annak rövid áttekintésére, mire is használják ma leggyakrabban a teszteket, segítségül kértük Deák Zsoltot, a Captain Hungary Kft. ügyvezetőjét, vezető tanácsadóját. Ő először is arra mutatott rá, hogy a teszt itt a mérés eszköze, s mint ilyen, a jelöltek kompetenciájának, alkalmasságának objektív mérésére szolgál. Ezen belül mérhetik vele az illető személyiségét, viselkedését, munkával kapcsolatos jellemzőit, attitűdjeit, képességeit, motivációját, tehát mindazokat a személyi jellemzőket, amelyek egy munkakör betöltéséhez szükségesek lehetnek. Ilyen módon erősítik a kiválasztás hatékonyságát, hiszen ezek az alkalmassági tesztek a legalkalmasabb ember megtalálásához nyújtanak támogatást.
A kiválasztás folyamatában egyébként sokféle célra használhatnak teszteket – mutatott rá Deák Zsolt. Ezek leggyakoribb csoportjai a következők:
Személyiségtesztek (CPI, FPI, Rorschach, Szondi, MBTI, PdI, Thomas, Phyxis)
Képességtesztek
• Általános
• Intelligencia (MAWI, IST, Raven)
• Figyelem, koncentrációs (Brickenkamp v. d2)
• Vezetői (Szervezési, Kreativitás, EQ)
• Speciális munkaköri
• Miller-féle műszaki
• Műszeres vizsgálatok (érzékszervi, motoros funkciók)
Motivációs tesztek (Super-féle, SHL, Sinndar)
Komplex munkaalkalmassági tesztek
• Captain Analízis, SHL OPQ, Sinndar, PDI, Profiles Intl., PAPI
• Ügyfélszolgálati
• Értékesítési
Egyedi tesztek (Testman)
A felsorolásból jól látható, hogy a sokféle teszt sokféle igényt igyekszik kiszolgálni. Ahogyan a humán erőforrás menedzsment, azaz a HR, illetve a személyzeti tanácsadás mint szolgáltatás fejlődött, úgy gazdagodott a tárház is, és új eszközöket, módszertanokat fejlesztettek ki a személyzet- és szervezetfejlesztés különböző területeinek támogatására is. Ezzel együtt a felhasználás leginkább a kiválasztás területére esik, mivel a HR-t magát egyelőre leginkább ezen a területen veszik igénybe – szakemberei legnagyobb bánatára. Egy 2003-ban, nagy mintán készült amerikai felmérés azt állapította meg: a vállalatok személyzeti büdzséjének 31 százalékát a fizetésekre fordították, de rögtön utána igen magas, 14 százalékos aránnyal a keresés/kiválasztás költsége következett. És ez nem jó, hogy így van. Hiszen a teszteket sok mindenre lehet használni, a választékra láttuk a kínálatot.
Ám a személyzeti munka ma még gyakran abból áll, hogy amikor elmegy a cégtől valaki, a helyére új jelentkezőt vadásznak. A munkaerő-fejlesztés egyéb eszközei, például a továbbképzés, a karrierépítés, a stratégia teljesen háttérbe szorul. A munkaerő-vadászat ugyanis igen költséges mulatság, és nemcsak Amerikában. A többi HR feladatra egyszerűen nem jut elég pénz.
MI MIRE VALÓ? A kiválasztás hatékonysága persze több tényezőn is múlik.
Fázisai a következők:
• A toborzás: egyik módja a hirdetésfeladás, a másik a személyes ismeretség, kapcsolatok útján való keresés. Ez utóbbi lényegesen szűkebb merítést eredményezhet.
• Adminisztráció, feldolgozás: vagyis a jelentkezők anyagainak rendezése, áttekintése.
• Kiválasztás módjának, eszközeinek meghatározása: ez lehet interjú, teszt, szimuláció, próbamunka, és még egy sor megoldás.
A speciális munkatesztek kidolgozását a hatvanas-hetvenes években kezdték el. Ezek közül a világon a legismertebb az úgynevezett California-teszt volt. Igazából a hetvenes években vált gyakoribbá a tesztek munkahelyi alkalmazása.
A munkaalkalmassági tesztek leggyakoribb típusait fentebb felsoroltuk, a Magyarországon legismertebbek, illetve legtöbbet használtak közülük:
• SHL: 1992-től,
• Captain: 1997 óta,
• Profiles: 1999-től,
• Sinndar: 2000-től, továbbfejlesztett változata az MBTI.
Ezeket kimondottan a munkaerő-toborzás kiszolgálására tervezték, és természetesen folyamatosan fejlesztik is. A felsorolt tesztek validált (ellenőrzött) eszközök, mögöttük nemzetközi háttér húzódik, és a felhasználók, megfelelő képzés után, önállóan is használhatják őket.
Ennek ellenére persze a toborzó cégek gyakran vesznek igénybe más, a tesztpiacon forgó teszttípusokat is, főleg személyiségteszteket (például CPI). Ezeknél általában folyamatosan szükség van szakértő közreműködésére, hiszen neki kell értékelnie.
A két tesztválasztékot összehasonlítva érdemes rámutatni a kettő közötti különbségre, amely a kiválasztás eredményességét és hatékonyságát érinti legközelebbről.
A CPI, mint leggyakrabban alkalmazott teszt problémái:
• Elsősorban személyiség-pszichológiai teszt
• Nem a munkaalkalmassággal összefüggő faktorokat, attitűdöket méri
• Értelmezéséhez pszichológus szükséges
• Eredménye nagymértékben függ a tesztet értékelő ismereteitől (nemcsak a tesztet kell tudnia, hanem a vállalatot és a munkaköri követelményeket is ismernie kell), szubjektív torzítások lehetnek benne
• Időigényes a teszt megírása és a kiértékelése
• Szériahatás; a teszteredmények szövege hasonló zsargont, ismétléseket tartalmazhat
• Megfelelő helyiségre van szükségé a felvételéhez
• Kérdései sérthetik a személyiségi jogokat, különösen vezető beosztásban nem szívesen vállalják a kitöltését
• Jogdíj nélküli használata illegális, márpedig ez gyakran megesik.
Munkaalkalmassági (például: CAPTain Online) és más szakértői rendszerek előnyei:
• Munkaalkalmassági vizsgálatra készítették; azokat a faktorokat méri, melyek a munkaadó számára, a munkavégzéssel, munkahelyi viselkedéssel kapcsolatban fontosak
• A tesztalany munkával kapcsolatos attitűdjét, munkahelyi viselkedését, munkavégzéshez szükséges képességeit méri
• Az eredmények értelmezéséhez nem szükséges pszichológusnak lenni, a tesztalany és vezetője számára is egyértelmű az eredmény
• Az eredmény azonnal kész
• Rövid időn belül is lehetséges nagy létszám felmérése
„A CAPTain Online tesztje például 38 kompetenciára ad megbízható, mértékadó eredményt – állítja Deák Zsolt. – A hagyományos módszerek, elsősorban az interjúk mellett a munkaalkalmassági tesztek segítenek a mind pontosabb és objektívabb kép megalkotásában. A CAPTain Online Személyiségteszt, melyet a ‘80-as évek elején Svédországban fejlesztettek ki, és azóta Európa-szerte elterjedten használják, a tesztalany munkahelyi attitűdjét, munkatársi kapcsolatait és az elvégzendő feladatokhoz való hozzáállását elemzi. A teszt a hagyományos, papír-ceruza forma mellett teljes egészében az interneten is használható, és elérhető tizenhárom európai nyelven.”
MITŐL MEGBÍZHATÓ? A tesztekkel szemben felállíthatók bizonyos követelmények, amelyeknek eleget kell tenniük, s amelyek azonnal számon kérhetők. Ilyen a megbízhatóság, vagyis: azt mérje, amire készült, amire való. A reliábilitás, ami azt jelenti, hogy a teszt legyen bármikor megismételhető, s azonos feltételek esetén azonos eredményt kell hoznia.
Van egy korlátozó körülmény is: ez az alkalmazhatóság köre, amely szerint nem alkalmazható mindenre ugyanaz a teszt. Ezért a komoly tesztszolgáltatók tesztcsomagokat ajánlanak, amelyekben ott a kiterjesztés lehetősége. (Tegyük hozzá mindehhez: a munkaalkalmasságnak csak egy köre mérhető tesztekkel: például a szakmai tudás nem, arra az interjú vagy a próbamunka szolgál.)
Fontos a teszt testre szabhatósága is: ahány cég, annyi kultúra van mögötte, s erre rá kell tudni igazítani az anyagot. Nem mellékes a teszt költsége sem, vagyis: mennyiért kínálja a szolgáltató. Fontos a kapacitás, azaz: hány embert lehet adott idő alatt szűrni vele, ennyiben az elérhetősége sem mellékes: ezért ma már előnyt élvezhetnek az online megoldások. S végül a kutatási jelentések használhatósága a döntő mérce: mit tud velük kezdeni a cég vezetése?
Deák Zsolt a fentiek illusztrálásául a saját tesztjük tulajdonságait így prezentálja: a Captain Analízis kitöltése csak 30-40 percet vesz igénybe, az eredmény azonnal megvan. Nincs szükség a tesztíratásnál külön helyiségre, kitöltést vezető munkatársra, mivel a tesztet interneten is ki lehet tölteni. Ez különösen előnyös vidéki jelentkezők szűrésekor. Könnyen kezelhető, kényelmes a kitöltése, szeretik a tesztalanyok. Lehetőséget ad a munkáltatóra jellemző profilok kialakítására és a teszteredményekkel való összehasonlítására.
A munkaerő-kiválasztás piaca már Magyarországon is óriási. A teljes folyamatra – hirdetés, toborzás, regisztrálás, kiválasztás – forintmilliárdokat költenek el a vállalatok. Ebből viszont kevesebb mint félmilliárdot fordítanak a tesztekre, a négy fentebb említett cég együttes nettó árbevétele az elmúlt évben nem haladta meg 350 millió forintot, és az egyéb tesztelőkkel, a jogdíj nélkül használt pszichológia tesztekkel sem lehet több félmilliárdnál. A számokból látható, hogy a tét nagy, s egyre nőni fog. A négy nagy, multinacionális szolgáltató mellett ezért egyre több vállalkozó bukkan fel. A biztos választáshoz is szaktudás kell. Erre való a HR-esek továbbképzése.
