Legjobb munkahely felmérés 2002. – Jó társaságban

Jót derültek a Debreceni Hőszolgáltató fűtésszerelői, amikor megtudták, hogy vezérigazgatójuk nem volt maradéktalanul boldog a Figyelő-Hewitt Legjobb Munkahely felmérésben elért harmadik helyezéssel. “Majd megmondjuk neki, hogy akkor leszünk elsők, ha felemeli a fizetésünket” – nevettek. A dolog persze nem ilyen egyszerű, de a történet jól példázza, hogy még a legjobbak esetében is a fizetés a gyenge pont: csakúgy, mint tavaly, az összesített eredmények szerint ennél és a karrier témakörnél tapasztalták a legnagyobb elégedetlenséget a felmérők. Ugyanakkor az idén a dolgozók összességében a kollegiális kapcsolatokkal és a munkakörnyezettel voltak a leginkább elégedettek, míg tavaly a kapcsolatok és a munkavégzés nyert. A Hewitt Inside Consulting Kft. tanácsadói ezt úgy értékelik, hogy az említett tényezők megléte ma már kötelező minimum, s ennek megfelelően ezek nem elegendőek az elégedettséghez, inkább a hiányuk borzolja a kedélyeket.

NÉZŐPONT KÉRDÉSE. Az pedig, hogy melyik munkahellyel a legelégedettebbek az ott dolgozók, nagyban függ a munkavállalóktól is. Tavaly a Figyelő-Hewitt Legjobb Munkahely felmérés eredménye kritikákat kapott amiatt, hogy a McDonald’s Magyarországi Étterem Hálózat érte el a harmadik helyezést. A Figyelő magasan kvalifikált olvasói számára robotnak tűnik egy gyorsétterem pultjánál vagy konyhájában dolgozni, ám azoknak, akik ilyen jellegű munkahelyet választanak, az említett cég az igényeiknek megfelelő lehetőségeket nyújt. Így fordulhatott elő, hogy az amerikai Fortune gazdasági magazin és az ottani Hewitt felmérésében (Best Companies to Work for) két éve az első, tavaly pedig a második helyre került az alkalmazottainak főként fizikai munkát kínáló, csomagolással foglalkozó vállalat, a dallasi székhelyű Container Store, amelynek mindkétszer sikerült közvetlenül maga mögé utasítania a SAS Institute informatikai tanácsadó céget. Nyilvánvaló, hogy a SAS munkatársai nem lennének boldogok, ha dobozokat kellene rakodniuk vagy eladniuk, de az ilyen munkát végzők számára a Container Store mégis valamivel nagyobb elégedettséget adott, mint a SAS az informatikusainak. Nincs tehát abszolút értelemben Legjobb Munkahely, ilyen csak az adott munkavállalók számára létezik. Ennek megfelelően a felmérés általános megállapításait is csak az tudja hasznosítani, aki saját vállalatára nézve egyedi következtetéseket von le azokból, és a legjobbak gyakorlatait cégének közegére, kultúrájára igyekszik lefordítani.

“A tavalyihoz képest az elégedettség mértéke érezhetően csökkent” – jegyezte meg Tököli Zsolt a Hewitt Inside szakmai igazgatója. A tavalyi évek világeseményei, az általános gazdasági recesszió főleg a multinacionális vállalatokat sújtotta, és ez hazánkban is éreztette hatását: átlagosan 5 százalékkal kevésbé elégedettek a nemzetközi cégek alkalmazottai. A hazai tulajdonú cégek sem tudták teljesen kivonni magukat a változások hatása alól, de kevésbé voltak érintve azokban. Összességében közel 3 százalékkal csökkent a munkavállalói elégedettség.

Különösen nagy mértékben – 12 százalékkal – esett vissza a fizetéssel illetve juttatásokkal való elégedettség. A munkavállalók érzékelik a bizonytalan gazdasági környezet hatásait is: 38 százalék helyett csak 35 százaléknyian értenek egyet azzal, hogy vállalatuk meg tudja tartani legjobb embereit, sőt a munkavállalók kevésbé szívesen mennek be reggelente munkába (63 százalékról 53 százalékra csökkent az állítással egyetértők aránya).

Biztató jel ugyanakkor, hogy viszonylag kis mértékben, de javult az általános bizalom mértéke: a Hewitt által számított Bizalmi Index értéke 3 százalékkal emelkedett tavalyhoz képest, 58-ról 61-re. Veres Rita, a Hewitt tanácsadója ezt azzal magyarázza, hogy a munkavállalók nagy valószínűséggel bíznak abban, hogy saját vállalatuk üzletmenetét kevésbé veti vissza a világgazdasági recesszió.

JÓ FŐNÖKÖK. Az idei felmérés általános megállapítása, hogy a legjobb munkahelyeken a dolgozók sokkal elégedettebbek a felső vezetőkkel, mint átlagosan. Ez is oka annak, hogy az idén azok lettek a legjobb első számú vezetők, akik a legjobb munkahelyek élén állnak. Tavaly ugyanis az a vezető jelentős pluszpontokhoz jutott, akit személy szerint a dolgozók sokkal magasabbra értékeltek, mint a munkahelyüket. Idén azonban a vállalattal való elégedettség jóval erősebben összefügg a felsővezetőkkel való elégedettséggel. “Különösen a kétszáznál kisebb létszámú cégeknél figyelhető meg egy karizmatikus vezető hangulatjavító hatása” – emelte ki Veres Rita.

A Hewitt szakemberei úgy tapasztalják, hogy a jelenlegi gazdasági változások közepette a beosztottak elvárásai a vezetőkkel szemben jóval magasabbak, mint amikor szalad a szekér. Több iránymutatást, jobb kommunikációt és konfliktuskezelést, nagyobb érzékenységet várnak el, s ahol a vezetők erre képesek, ott nagy valószínűséggel jól érzik magukat a dolgozók. Szintén fontos különbség, hogy a jobbaknál az alkalmazottak ugyanúgy elfogadják a felső vezetőket, mint a középvezetőket vagy saját kollégáikat, míg a gyengébbeknél sokkal elégedettebbek a hozzájuk közelebbi szinteken állókkal, mint a cég legfőbb irányítóival. “A felső vezetők nem mindig vonják be kellően a középvezetőket a döntésekbe. Ilyenkor az utóbbiak nem tudnak eléggé azonosulni a végrehajtással, két tűz közé szorulva pedig gyakoribb a felfelé mutogatás” – értelmezi az eredményt Tököli Zsolt. A felületes szemlélő számára különös lehet, hogy az alkalmazottak szeretik, ha az őket foglalkoztató szervezet rugalmas. Ez ugyanis azzal járhat, hogy gyakran változik a munkakörük vagy az időbeosztásuk. S bár ez valóban igaz lehet, az alkalmazottak elsősorban azt értékelik, hogy cégük elébe megy a piaci változásoknak, kezdeményezőkész, nem hagy ki lehetőségeket. Ilyenkor ugyanis van értelme a munkájuknak, ami ráadásul érdekesebb is, mint egy sodródó vállalkozásnál. A nemzetközi tapasztalatok is alátámasztják: az üzleti sikeresség és az alkalmazotti elégedettség hosszú távon szinte törvényszerűen együtt mozognak.

Az alkalmazottak jellemzően kevéssé elégedettek karrierlehetőségeikkel, ami érthető, mert a korábbi évek gyors előrejutást kínáltak, míg mostanra a magyar vállalatok is csak olyan lehetőségeket tudnak nyújtani, mint mondjuk az európaiak, ahol eddig is lassabban lehetett feljebb kerülni a ranglétrán. A szervezetek egyre laposabbak, nincs tehát sok főnöki szék, megszűnt a kilencvenes évekre jellemző szakemberhiány, s a regionális vagy nemzetközi mozgásra való lehetőség is szűkös. Mint Tököli Zsolt mondja, világszerte az egyik legnagyobb kihívás a vállalatok számára, hogy ezt a jelenséget kezelni tudják; bevált receptek nincsenek. Javíthatja a helyzetet, ha a szervezetek tudatosítják az alkalmazottakban, milyen reális elvárásaik lehetnek, s a karriert nem feltétlen a szervezeti előrejutással, hanem a szakmai fejlődéssel azonosítják, s ennek megfelelő pozíciókat alakítanak ki.

Egy mérnök számára tehát nem az az egyetlen út, hogy idővel osztályvezető, majd műszaki igazgató lesz, hanem az is, hogy ő válik egy adott technológia gurujává, s előbb szakértői, majd szenior szakértői, esetleg cégen belüli első számú szakértői rangot kap, s a jövedelme is hasonlóan alakul, mintha a szervezeti szinteken lépegetett volna egyre feljebb. Van már példa arra is, hogy az a cég, amely nem tudott elég gyors előrejutást biztosítani az arra érdemes alkalmazottnak, elengedte őt egy partnervállalathoz, fenntartva a lehetőséget, hogy adott alkalommal majd visszatérhet. Elégedettséget okozhat az is, hogy az idő és a szakmai tekintély előrehaladtával az emberek nagyobb szabadságot kapnak, nemcsak döntéseikben, hanem idejük beosztásában is, ami hozzásegíti őket a munka és a szabadidő egészséges egyensúlyának megteremtéséhez.

Nyilván a karrierlehetőségek beszűkülése is hozzájárul ahhoz, hogy a 25-34 éves korosztály számít a legkevésbé elégedett rétegnek. Ez veszélyes a szervezetek számára, ugyanis ez a csoport a cégek motorját jelentheti. Ezért ők különös figyelmet érdemelnek, s a karrierlehetőségek átalakításán, kommunikálásán túl érdemes az adott korosztály speciális igényeit kielégíteni, ami lehet például óvodai juttatás vagy lakástámogatás, de van már hazai példa az esküvői támogatás intézményére is.

PÉNZ BESZÉL. Bár a fizetések általában nem váltanak ki valami nagy elégedettséget, a cégek minden bizonnyal nem fogják a dolgozók tetszése szerint emelni a béreket. Javulásnak minősülhet azonban az is, ha igazságos, áttekinthető bérezési rendszert alakítanak ki. Gyakran ugyanis nem világos, hogy a javadalmazás miképpen kapcsolódik a teljesítményhez, s ha maga a rendszer elegendően ösztönző is, a következetes végrehajtásra csak kevesen képesek, sok a kivételes, eseti döntés. Egyre több cég ismeri fel ennek fényében, hogy elsősorban nem a munkakört, hanem az embert kell megfizetni, és testre szabott ösztönzési megoldásokat érdemes összeállítani a kulcsalkalmazottaknak. Ennek ékes példája a választható béren kívüli juttatások szisztémája (cafeteria-rendszer), amelynek során minden munkavállaló maga jelölheti meg az életstátusának és igényeinek legmegfelelőbb juttatási csomagot. Ezzel az eszközzel az idén a legjobb 10 közé került cégek közül többen is élnek, számottevően javítva az ösztönzéssel való elégedettséget.

A jelenlegi nehezebb gazdasági körülmények között nagyobb nyomás nehezedik a humán erőforrás szakemberekre is. Az emberek azt várják el, hogy a HR előzze meg a nehéz helyzeteket, s ne csak tűzoltással foglalkozzék. Stratégiai partnerré válni az üzleti sikeresség támogatásában – ezt az elvárást fogalmazzák meg a felső vezetők a humán szakemberek számára, s ennek napi akciókra való lebontása máig sok fejfájást okoz az érintetteknek.

Bármily nehéz is, megéri jó munkahellyé válni. A Figyelő-Hewitt Legjobb Munkahely felmérés első tíz helyezettje ugyanis sokkal eredményesebb a tehetséges munkaerő megszerzésében és megtartásában, mint az átlag. A jó munkahely és a tartós üzleti siker kapcsolatát egyébként nemzetközi felmérések is igazolják: a befektetők számára vállalatértékeléseket végző Holt tanácsadó cég és a Hewitt közös németországi kutatása kimutatta, hogy azok a cégek produkálják a legnagyobb gazdasági megtérülést, amelyeknél a legmagasabb a munkatársak elkötelezettsége.