Hálóhatás – szirénahatás
Ha az interjúztató talál valamilyen közös emléket vagy vonást a jelölttel, akkor később a pozitívumokat keresi benne, hogy igazolja rokonszenvét. Ezt a jelenséget a pszichológiában „hálóhatásnak” hívják. Ellentéte a „szirénahatás”, amikor az első benyomás alapján negatív szűrőn át nézi a pályázót a kiválasztást végző személy.
„Ha nem elég tudatosak a vezetők a felvételi interjúk során, akkor az előítéleteik alapján döntik el, kié legyen az állás” – mondta el a FigyelőNetnek Juhos Andrea, a DBM Hungary ügyvezető igazgatója. Az eljátszott interjúk során ezt a saját bőrükön is megtapasztalhatják a workshopon résztvevők: egy számukra ismeretlen emberről kell csupán az első benyomás alapján véleményt írniuk. „Így az egyéni előítéletek is felszínre kerülnek – emelte ki Juhos Andrea. – Mivel én ismerem a bemutatott illetőt, össze tudjuk hasonlítani a leírtakat és a valóságot.”
A workshopon azonban nemcsak a szimulációs gyakorlatok segítségével készülnek fel a felvételi interjúkra, hanem megbeszélik a kiválasztással kapcsolatos összes fontos kérdést. Először is meghatározzák, hogy egyáltalán mi az interjú célja a vállalat, az interjúztató és a jelölt számára. „Nagyon sok HR-es úgy vélekedik, az interjú egyetlen célja az, hogy a jelölt eladja magát, de ez téves megközelítés, hiszen a másik részről ugyanez a helyzet – véli Juhos Andrea. – A jelölt leendő közvetlen főnökének ugyanúgy el kell adnia magát, és a vállalatot is vonzóvá kell tennie a pályázó számára.”
Forgatókönyv készül
Nagyon sok vállalatnál nem gondolják át, hogy pontosan milyen embert is keresnek. Sokszor még a pontos munkaköri leírást sem készítik el, amelyben a kiírt pozícióval járó feladatokon kívül a felelősségi körét is tisztáznák. A workshopon erre is sor kerül. E mellett összeírják a jelölttel szemben támasztott „kemény” és „puha” elvárásokat. Az elsők közé tartoznak például: a diploma, a nyelvtudás, az iparági tapasztalatok, míg utóbbiak a szükséges tulajdonságok lehetnek (csapatjátkos, kreatív stb.).
A lista arra is lehetőséget ad, hogy az egyes elvárásokat fontossági sorrendbe állítsák az interjúztatók. Azt is megbeszélik, mi módon tudják kideríteni, hogy a jelölt tényleg megfelel-e az elvárásoknak. „Rengeteg cég álláshirdetésében szerepel, hogy kreatív embereket várnak a megüresedett vagy új posztra – mondja például Juhos Andrea. – A workshopon a legtöbben mégis bajba kerülnek, ha válaszolniuk kell arra a kérdésre, hogyan lehet felmérni valakinek a kreativitását az interjú során.”
Az elkészült munkaköri leíráshoz és az elvárások listájához végül hozzárendelik az interjú kérdéseit és az esetleges rövid feladatokat. Így elkészül egy forgatókönyv, amelynek alapján az interjúztatók minden egyes jelöltet azonos mérce szerint mérhetnek meg, vagyis objektíven tudják összehasonlítani a pályázókat, és közülük a legjobbat választhatják.
Apróságok, de fontosak
Bár a forgatókönyvvel a legfontosabbra már felkészülnek a vezetők, még rengeteg tisztázandó apróság marad: hol csinálják az interjút, tegeződjenek vagy magázódjanak a jelölttel, hogyan közöljék az elutasítást. „Még ma is gyakori eset, hogy az álláskeresők hetekig semmilyen választ sem kapnak a cégektől – említi a DBM ügyvezetője. – Ez frusztrálja szinte a legjobban a jelölteket, és a vállalat imidzsét is nagyon rontja. Ezért a workshopon akár konkrét leveleket is megfogalmazunk, hogyan utasíthatja el korrekten a vállalat a jelentkezőt.”
Gyakran az sincs tisztázva a cégnél, hogy ki mondja ki a nemet vagy az igent, vagy mi történik akkor, ha a HR-es és a közvetlen vezető véleménye nem egyezik egy pályázóval kapcsolatban. Az interjúalanyok kérdéseire is érdemes felkészülniük az interjúztatóknak, mert így azonos válaszokat tudnak adni, s ez egyenlő esélyt teremt a jelölteknek.
