Az autóipar sokat tesz azért, hogy mérsékelje a járművek okozta környezeti terhelést, de még mindig az egyik legnagyobb szennyező. Az autó gyártása és megsemmisítése is szennyezéssel jár, nem beszélve az autózásra épülő üzletágak működéséről.
trend
A megújuló Lexus terméksor második példánya, az IS az év végén mutatkozik be Európában.
Az autó státuszszimbólum, és sokan szeretik, ha az övék még csillogóbb, még erősebb, még kényelmesebb vagy éppen még hangosabb. Aki pedig a gyárak extralistáján és tartozékkatalógusaiban nem lel rá a neki tetsző tételekre, annak marad az egyéni tuning.
A Cadillac európai bevezetése igazi meglepetésként érte a magyar piacot is. Most, hogy nálunk is kaphatók az amerikai márka autói, kiderülhet: csak álmodozni szeretnek a legendáról az autóvásárlók, vagy hajlandók valóra váltani az álmukat?
Az ősz talán legszebb újdonsága az Alfa prémium középkategóriás cserejátékosa, amely a sikeres és a mai napig friss és vonzó 156-os helyébe lép. A tradicionális számozást folytató sportlimuzin a 3-as BMW babérjaira tör, amely a szegmens etalonja.
Az autófinanszírozásnál továbbra is a devizahitelek a meghatározók, bár már csökken az előnyük. A kedvezőbbnek tűnő konstrukciókat választók azonban nagyobb kockázatot vállalnak.
Felelős autógyártók ma két területre fordítanak különös figyelmet a fejlesztés, majd a marketing során: a tágabb környezet, illetve az utazók védelmére. Az utóbbi egyre inkább közismert, szabványos fokmérője az EuroNCAP.
Autózni kell - ezért az egyre nagyobb költségek ellenére tömegesen tesszük is. Ezt az autógyártók, az üzemanyag-forgalmazók és a mindenkori kormányok is felismerték: soha ilyen drága nem volt egy megtett kilométer, mint manapság.
Magyarországon is megjelent az emberi erőforrások stratégiai felfogása. A képzési rendszerben is megnyilvánuló stratégiai menedzsment persze nem csodaszer, de az egyre élesedő versenyben hozzájárulhat az üzleti eredményesség növeléséhez.
Ezer és egy oka lehet annak, ha egy felső vezető húzódozik a vállalatnál egyébként kötelező tréningektől: a pozíció presztízse, a cég helyzete... A HR-esek mégis azt mondják, nincs reménytelen eset.
Az informatikai humán erőforrás gazdálkodási rendszerek korszerű szemlélete nagy segítséget jelenthet a cégvezetőknek és dolgozóiknak lehetőségeik teljesebb kihasználásában és teljesítményük optimalizálásában.
Kevesebb a jó HR-es Magyarországon, mint az olyan vállalat, ahol fontosnak tartják a humán erőforrás gazdálkodást. Ezzel az állítással mind a hat HR szakember egyetértett, akit megkérdeztünk. Név nélkül vállalták az őszinteséget.
Mérhetik vele az illető személyiségét, viselkedését, munkával kapcsolatos jellemzőit, attitűdjeit, képességeit, motivációját... Sokféle teszt sokféle igényt igyekszik kiszolgálni. Éppen ezért fontos a pályáztató cégeknek, hogy szelektálni tudjanak.
Az eddig működő támogatási formák kiegészítésével, a munkaadói érdekeltség növelésével és a munkáltatók hatékonyabb tájékoztatásával segíti a hátrányos helyzetű munkavállalók elhelyezkedését az állam.
A helyzet évek alatt sem változott, ma is többen vannak azok, akik szerint a teljesítményértékelési rendszerek csak arra jók, hogy az időt rabolják. Mások viszont rájöttek, hogy a teszteredmény valuta: jobb fizetésre, előléptetésre váltható.
Egy vállalatnál csak olyan mérést érdemes végezni, amelynek az eredményeit hasznosítani is tudják. Ez az emberi erőforrás gazdálkodásra is érvényes, de csak kevés cég találja meg az arany középutat a visszacsatolás teljes hiánya, illetve a mérőszámok özöne közt.
Az online állásközvetítés magyarországi terjedését két körülmény is nehezíti. Egyfelől az elmaradott informatikai infrastruktúra korlátozza az álláskeresők hozzájutását az internethez, másrészt a tapasztalatok szerint a munkaadók ragaszkodnak a személyes kontaktushoz.
A pénz. Mi fontosabb egy munkavállalónak? Persze ott van a feladatkör sokszínűsége, az előrelépési lehetőség, meg az erkölcsi megbecsülés... na de az ember mégiscsak akkor nyel a legnagyobbat, amikor az anyagiakról esik szó.
Ha az üzleti érdek nem kívánja, működésképtelen lesz a tehetséggondozás. De megbukhat a rendszer bevezetése a közvetlen vezetők ellenállásán, a tájékoztatás hibáin, megannyi érdekellentéten vagy akár az alkalmazottak hozzáállásán is.
Nem szívesen vesznek igénybe külső segítséget a munkaerő toborzásához a kis- és középvállalatok vezetői. De a belső szakértő is ritka, vagyis a HR-es szakma nehezen tör be az ilyen cégek falai közé.
A szervezeti teljesítmény az egyéni teljesítmények szintjén dől el. Az emberi erőforrás menedzsment egyik legnagyobb dilemmája, hogy milyen eszközökkel ösztönözze a munkavállalókat teljesítményük optimalizálására.
Habár a multinacionális cégek szervezeti felépítése az egész világon hasonló, működésüket átszínezik a helyi kulturális különbségek.
Hatékony, térben és időben rugalmas, jó minőségben terjeszthető tananyag, alacsony költség... Mégis mi az oka annak, hogy a jövő tanulási technikája, a számítógép alapú módszer Magyarországon csak tessék-lássék működik?
A hivatalok és a szolgáltatók szempontjából olcsó online karriergondozás és -tanácsadás terjedését az is akadályozza, hogy az ügyféloldalon viszonylag magas technikai küszöböt feltételez, továbbá legalább elemi szintű számítógépes tudást. Akik veszik ezt a két akadályt, jelentős előnyhöz juthatnak.
