Egy gépezethez hasonlóan egy szervezet is akkor tud hatékonyan működni, ha minden alkatrésze jól funkcionál. Egy nagyvállalat sokszor több évtizedes tapasztalatok alapján kialakult szabályrendszer szerint működik, viszont egy kisebb cégénél ez nem feltétlenül van így. A vezetőnek állandóan a személyiségét próbára tevő dilemmák okoznak fejtörést. Meddig lehet jó fej főnök, mikor kell bekeményítenie, meddig mehet el a beosztottjaival haverkodásban, mikor kezdjen el arra gyanakodni, hogy esetleg visszaélnek a bizalmával? Többek között ezeket a problémákat jártuk körbe két fiatal cégvezetővel és egy munkapszichológussal. Interjúsorozatunk második része.
Mi a helyzet, ha egy kolléga visszaél a vezető bizalmával? Meddig legyen a főnök toleráns, és mikor kell belátnia, hogy nincs más út, csak az elbocsájtás? Ha eljött ez a pillanat, hogyan menedzselje a folyamatot?
Klementz Kata: – Nálunk is előfordult ilyen, sajnos nem egyszer. Azt gondolom, hogy ilyen esetben nagyon távol áll egymástól az alkalmazotti és a munkaadói értékrend és jobb minél előbb megválni egymástól. Ez azonban nem minden esetben megy olyan egyszerűen, sőt. Családi vállalkozásként, Pannival, testvéremmel alapítottuk a Loffice-t, ezért is érint meg engem érzelmileg olyan mélyen, ha hasonló helyzet áll elő. A megoldás az azonos erkölcsi értékrenddel bíró alkalmazottak kiválasztása volna, ám ahogy a házasságok fele is válással végződik Magyarországon, itt sincs mindenre garancia. Fontos, hogy a kölcsönös szimpátián túl megadjuk egymásnak a tiszteletet és bizalmat már a kezdetekkor, aztán néhány hónap úgyis eldönti a többit.
Nem jellemző ránk az elbocsátás, de erre is volt már példa. Én emocionális embernek tartom magam, megviselnek a hasonló esetek. Ezért jó, ha van egy üzlettársad, akivel szuperül kiegészítitek egymást. Nálunk általában Panni reszortja helyt állni a munkatársakat érintő kellemetlen helyzetek tekintetében, de szerencsére nagyon ritka az ilyen.
Szabó Péter: – Inkább felvenni szeretem az embereket, mert olyankor mindenki pozitív, de meg kellett tanulnom azt is, hogyan kell elbocsátani valakit. A mi helyzetünk annyiban sajátos, hogy egy eléggé szűk piacon dolgozunk, így bőven benne van a pakliban, hogy akit elbocsátok, azzal együtt fogok még működni, ha a szakmán belül helyezkedik el, egy másik cégnél.
Mondhatnám azt, hogy nálunk mindenkinek három dobása van, de attól is függ, mekkora dobásokról beszélünk. Jellemzően azt tolerálom nehezen, ha valaki nem a közös szekeret tolja, hanem a sajátját, ha fusizik, vagyis a cég rovására akar gazdagodni, nem a céggel együtt. Nem mindig egyszerű, de a tapasztalatok azt mutatják, hogy sokkal érdemesebb egy gyors és határozott döntést meghozni, mint elkezdeni azon rugózni, hogy hátha megváltozik majd az ember.
Úgy gondolom, az őszinteség a legfontosabb és az egyetlen járható út végig egy munkakapcsolat folyamán, így elbocsátáskor is. Ha arra kerül a sor, részletesen megbeszélem az adott kollégával, hogy mi volt a probléma, miért érzem úgy, hogy nincs más választásom, és azt is elmondom neki, hogy a következő munkahelyén mit kellene csinálnia, hogy ne kerüljön hasonló helyzetbe.
Kisházy Gergely: – Minden szervezet működésének alapja a bizalom. Függetlenül attól, hogy milyen stílusú egy vezető, vagy milyen iparágban dolgozik, éreznie kell, hogy az alkalmazottak bíznak benne, és neki is tudnia kell bízni a saját embereiben. Mindkét fél részéről szükség van folyamatos visszajelzésre: mit vár el a főnök a beosztottjaitól, és mit várnak el az alkalmazottak a vezetőtől. Ha jól működik a kommunikáció, kialakul a bizalmi légkör, a szervezet jól működik, amiről pedig a piac küld majd pozitív visszajelzést.
Ha elbocsátásra kerül sor, akár egy-egy embert kell elküldeni a cégtől, akár csoportos leépítésről van szó, három szereplőt kell figyelembe venni. Egyrészt az elbocsátottakat, akikkel közölni kell okokat, és mindenben támogatni őket, amit csak megengedhet magának a szervezet. Másrészt a vezetőt, akit fel kell készíteni, tudnia kell, milyen jogi lehetőségei vannak, milyen munkapszichológiai kihívásokkal kell majd megbirkóznia, és hogyan kell ezeket kezelnie. Harmadrészt pedig foglalkozni kell a bent maradó munkatársakkal, hogy ne uralkodjon el rajtuk a bizonytalanság, és csökkenjen emiatt a teljesítményük. Érthető, ha a munkaadók úgy érzik, jobb minél hamarabb túlesni az ilyesmin, muszáj azonban mindenkinek időt hagyniuk a gyászmunkára.
