Amikor egy cég új munkatársat keres, az a legfontosabb, hogy meghatározzák a profilt: milyen tudással és képességekkel kell rendelkeznie az ideális jelöltnek. Ezt a szervezetek többsége „elsumákolja” – mondta az fn.hu-nak a karrier-tanácsadó. A leggyakoribb – és az egész kiválasztási folyamatot befolyásoló – hiba az, hogy rosszul fogalmazzák meg az álláshirdetést, illetve a fejvadásznak szóló instrukciókat, ezért nem a megfelelő jelöltek fognak kopogtatni a cég ajtaján – hívta fel a figyelmet Juhos Andrea, a DBM Magyarország tanácsadó cég ügyvezetője.
Rossz volt a hirdetés
A tanácsadó egyik ismerőse talált egy számára igencsak vonzó állásajánlatot, pénzügyi területen. A szűkszavú hirdetés alapján a képzettsége és a készségei is megfelelőnek tűntek. A hölgy az első körön túljutott, és kapott egy hatoldalas anyagot, amelyben leírták, hogy mi lenne a feladata, ha bekerülne a céghez. Amikor behívták állásinterjúra, és személyesen is találkozott a vállalkozás képviselőjével, akkor a felvételiztető értetlen arccal nekiszegezte a kérdést: ilyen törékeny alkattal szeretné ezt a munkát végezni?! A körülbelül 40 kilós pályázó ekkor tudta meg, hogy valójában pénzbehajtással is kellene foglalkoznia.
Az esetek nagy többségében azt elég jól körülírják, hogy milyen végzettség, nyelvtudás, munkatapasztalat kell egy munkakör betöltéséhez, ám az úgynevezett „soft skill”-ek, azaz a készségek, képességek meghatározása már nem ilyen egyértelmű. „Döbbenetesen rosszak a hirdetések” – mondta Juhos Andrea, aki szerint nagyon nagy butaság a cégek részéről, hogy nem fogalmazzák meg pontosan, milyen embereket várnak. Ugyanis ez nemcsak azzal jár, hogy a felek egymás idejét rabolják, hanem egy elhúzódó toborzásnak súlyos anyagi következményei is vannak.
Egy fejvadász arra panaszkodott, hogy az egyik céghez nem sikerült jó jelölteket vinnie, senki nem felelt meg a cégvezetőnek. Az volt a probléma, hogy a menedzsernek nem volt ideje leülni a megbízott szakemberrel, hanem a HR-est kérte meg arra, hogy mondja el, milyen pénzügyi igazgatót szeretnének. Ez utóbbi pedig azt írta le a fejvadásznak, hogy ő milyen új munkatársra gondolt – ez viszont nem egyezett azzal, amire a vezető vágyott.
Az önéletrajzok alapján kell szűkíteni
Manapság egy pozícióra jóval több jelentkezés érkezik, ezért is nagyon nehéz a HR-es dolga, hiszen ezek közül kell kiválasztania azt a néhány tucatot, akit bekerülnek a következő körbe. Juhos Andrea találkozott olyan munkaügyissel, aki azt vallotta, hogy csak az első 100 CV-t nézi meg, és azok közül válogat. Ezt a tanácsadó nagyon rossz hozzáállásnak tartja.
Mások az életkor alapján szelektálnak: egy negyvenes éveiben járó vállalatvezető azért utasított el egy ügyvezetőt, mert az már betöltötte a negyvenet, és szerinte ebben a korban már nem elég rugalmas az új kolléga. Az is előfordul, hogy a HR-es kizárólag az 1980 után született pályázókat hallgatja meg, a náluk idősebbeknek esélye sincs.
Normális esetben a kiválasztást végző személy első lépése az, hogy megnézi: a jelentkezők tanulmányai, gyakorlata összhangban van-e azzal, amit keresnek. Az a jó önéletrajz, ami azt láttatja, hogy az, amit a munkára áhítozó nyújtani tud, illetve amit a munkaadó elvár, teljes mértékben átfedi egymást.
A karrier-tanácsadó szerint a CV megírása is kívánnivalókat hagy maga után, sokszor túl terjengős, máskor viszont nagyon szűkszavú. Az érthetetlen „lyukak” is kérdéseket vetnek fel, és Juhos Andrea például olyan embert biztosan nem hívna be állásinterjúra, akinek helyesírási vagy nyelvhelyességi hibák vannak az önéletrajzában. A fénykép egy érdekes dolog: előnyt és hátrányt is jelenthet. Arra nagyon jó, hogy a sok jelentkező meghallgatása után archoz tudja kötni az információkat a HR-es. Ám az is lehet, hogy a fotó – még ha nem is tudatosan – egy olyan valakire emlékezteti a cég képviselőjét, akit nem kedvel, ezért csökken a pályázó esélye – tette hozzá.
Ismerős útján
Gyakran előfordul, hogy egy céghez azt a jelentkezőt hívják be interjúra, akinek van „ajánlólevele”. Sok vállalatnál él az a rendszer, hogy a jelenlegi munkatársak ajánlhatnak a meghirdetett pozíciókra új embereket, és ha beválik az ismerősük, akkor jutalmat kapnak.
Juhos Andrea szerint ez nem jelenti azt, hogy a „csókosoknak” könnyebb. Hiszen egy alkalmazott kétszer is meggondolja, hogy kit ajánl, mert mindenki csak olyat propagál szívesen, aki miatt később sem kell majd szégyenkeznie.
