Egy magyar nagyvállalatnál évek óta folyamatos a létszámleépítés, a vezetőség pedig évek óta képtelen normálisan kommunikálni az elbocsátásokat. A folyosókon terjednek az információk arról, hogy hány ember lesz a következő körben, és vélhetően milyen osztályokat fog érinteni. Mindennek persze talán a fele sem igaz. A bizonytalanság miatt az alkalmazottak nem tudnak munkájukra koncentrálni, és ha arra gondolnak, hogy esetleg nekik kell majd elmenniük, nincs is kedvük agyondolgozni magukat a cégért.
„A legrosszabb, amit a munkaadó tehet, hogy lebegteti a leépítés hírét, és semmi biztosat nem közöl – szögezi le Lovas Zsuzsa, a FigyelőNet vezetési tanácsadó szakértője, pszichológus. – Ilyenkor az alkalmazottakat saját sorsuk jobban érdekli, mint a munka, ráadásul megindul a negatív rivalizálás a munkatársak között”. A munkamorál mellett tehát a szolidaritás szintje is csökken, ha a vezetők nem tisztességesen kommunikálják az elbocsátást.
Ha elvész életünk egy része
„Ha egy alkalmazott nem számít a felmondásra, óriási sokként éli meg a bejelentést, átéli a veszteségreakció összes szakaszát” – emeli ki Lovas Zsuzsa. A kirúgott számára hirtelen „összedől a világ”, és az első kérdés, ami átcikázik a gondolatain, hogy mi lesz most vele. Ilyenkor tehát nemcsak érzelmi szinten korbácsol viharokat a bejelentés, hanem a jövőkép szempontjából is negatív hatásokat hagy maga után.
Más a helyzet akkor, ha egy alkalmazott már számít arra, hogy valamikor kimondják róla a munkahelyi végítéletet. „Mivel korábban már volt ideje gondolkodni arról, mi lesz azután, hogy elveszti az állását, esetleg már kért is segítséget az ismerőseitől, jóval felkészültebben fogadja főnöke szavait, és jövőjét már nem látja olyan feketén” – mondja a vezetési tanácsadó. A negatív érzelmi hatást azonban itt sem lehet elkerülni. Az emberek az utolsó pillanatig reménykednek, hátha nem is őket küldik el.
|
Magyarországon az outplacement programokban a tanácsadók felajánlják az egynapos felkészítő tréninget azoknak a vezetőknek, akiknek el kell bocsátaniuk a beosztottjaik egy részét, hogy maguk is fel tudjanak készülni a kellemetlen percekre. A vállalatok nem kis hányada elutasítja ezt a szolgáltatást, míg mások szabadon választhatóvá teszik a vezetők számára. Közülük sokan nem élnek a lehetőséggel, mivel az egynapos elfoglaltság „púp a hátukon”. A résztvevők nagy többsége viszont nagyon lelkiismeretes, és igyekszik megkönnyíteni beosztottainak a távozást.
„A vezetők dolga akkor a legnehezebb, ha nem értenek egyet az elbocsátásokkal – állítja Lovas Zsuzsa. – Ebben az esetben olyan érzésük lehet, mintha parancsot teljesítenének, nem tudnak azonosulni a döntéssel.” A felmondások ilyenkor a vezetőt is megviselik, és maga sem tudja, hogyan viselkedjen a meghasonlott helyzetben.
Meghatározó élmény
Szakértőnk szerint az elbocsátottnak nyújtott magyarázat nagyban megkönnyíti a távozást. Lovas Zsuzsa meglátása szerint még akkor is külön-külön le kell ülni az elbocsátottakkal, ha tömeges leépítésről van szó. A magyarázat révén a munkavállaló könnyebben fel tudja dolgozni az őt ért veszteségeket, és ha egy-két segítő jó tanácsot is kap vezetőjétől, még a jövője is könnyebben indul.
„A felmondó beszélgetés szinte beég az elbocsátott emlékezetébe, alig lehet kitörölni – emeli ki Lovas Zsuzsa. – A távozó jövője nagyban függ attól, hogy milyen módon váltak meg tőle.” A megalázó kirúgás után jóval nehezebben áll fel és vág bele jövőjének építésébe a munkavállaló, mint az empatikus és magyarázattal szolgáló felmondó beszélgetés után. A vezető empátiája nemcsak a cég jó hírét őrzi meg a munkaerőpiacon, hanem az érintett életét is pozitívan befolyásolhatja.
