A 45 feletti alkalmazottakról a vállalatvezetők és az emberi erőforrás szakemberek automatikusan azt feltételezik, hogy mint tapasztalt és önálló munkavállalók, azonosulnak a vállalat céljaival, függetlenül attól, hogy mióta dolgoznak ott. Éppen ezért az ő fejlesztésükre nem is fordítanak figyelmet.
A gyakorlatban a karrierjük előtt álló fiatalokkal, valamint a karrierjük csúcsán járó középkorúakkal törődnek. A 45 felettiek kimaradnak a vállalati programokból, pedig pontosan ebben az életpályaszakaszban lévőket fenyegeti leginkább a stagnálás, és ezért szükségük van az impulzusokra.
Mire jó a félidő-analízis?
• A munaktársak felelősségérzetének növelésére, hogy érezzék, saját karrierjükért maguk felelősek.
• A stagnálás kibillentésére, ha egy munkatárs hosszú ideje ugyanazt a pozíciót tölti be.
• Két vállalat egyesülésekor segít megfogalmazni az új szervezetben betöltendő munkavállalói szerepet.
• Az alacsony teljesítmény okának feltárásásra.
• A frusztráció elkerülésére.
Forrás: Personal
„A magyarországi vállalati gyakorlatra nem jellemző, hogy a 45 feletti munkatársakat fejlesztenék, pedig ezzel a korosztállyal megérné foglalkozni, mert lendület és tenniakarás még van benne, emellett óriási tapasztalatot szerzett, ráadásul már a család sem vesz el tőle annyi időt, mint a fiatalabbaktól” – mondja egy magyar vállalat emberi erőforrás vezetője.
A jövőben pedig luxus lesz a 45 felettiek mellőzése, mert tíz éven belül a munkaképeseknek csupán 20 százaléka lesz 30 év alatti, 50 százalékukat a 30 és 50 év közötti korosztály fogja kitenni. Mindezek ellenére a vállalatvezetés és a HR-szakemberek figyelmének homlokterében nem ezek az alkalmazottak állnak. Őket gyakran egyszerűen leírják, főleg azokat, akiknek addig nem sikerült feltornázniuk magukat a vezetők közé.
Speciális problémák
A 45 felettiek részéről a vezetők és a mukatársak gyakran azt tapasztalják, hogy kevésbé kreatívak és impulzívak, és a változtatások bevezetésében és megvalósításában sem segítőkészek. Ennek okát nemcsak a korban kell keresni, hanem a változó feladatstruktúrában is. A munkavállalók kezdőként megvalósítják a változásokat, később kezdeményezik őket, 45 felett viszont saját korábbi ötleteiket kell felülvizsgálniuk, s erre sokan nem képesek.
A 45 felettiek helyzetét a hierarchia leépítése is megnehezíti. A jövő vállalata a lapos és karcsú, rugalmas szervezet, ahol kevesebb az előrelépési lehetőség, mint korábban. Így a feljebbjutás a hierarchiában egyre kevésbé alkalmazható motivációs eszközként.
A korosztályhoz tartozók gyakran szakmai vákuumban érzik magukat. Az előttük álló problémák megoldásához támogatást nem kapnak, míg korábban azt érezhették, folyamatosan halad előre karrierjük, 45 felett mellőzöttnek érzik magukat, senkit sem érdekel, hol tartanak a fejlődésben.
Félidőben
Az utolsó életpályaszakasz szakmai céljainak megfogalmazásában segíthet a félidő-analízis. Ez után a 45 feletti munkatársak egy humán erőforrás szakember vagy egy külső, független tanácsadó segítségével reálisan láthatják önmagukat, és szakmai sikereiket.
Az analízis során értékelik eddigi karrierjüket, felmutatott teljesítményüket, azonosítják gyengeségeiket és erősségeiket, valamint célokat fogalmaznak meg a következő életpályaszakaszra. A következő kérdésekre kaphatnak választ: milyen területen van még szükségük támogatásra, milyen kihívások tudják őket motiválni, hogyan lehetne felszabadítani a bennük rejlő potenciált, újra tudják-e kezdeni karrierjüket? Nemcsak azt tanulják meg, hogyan tudják karrierelvárásaikat a maguk számára megfogalmazni, hanem azt is, hogy milyen konkrét eszközökkel tudják megvalósítani céljaikat.
