A magasabb fizetés ugyanis csak az egyik, s talán nem is a legfőbb ok, amit az is mutat, hogy ezt a békát már többen lenyelték, köztük maga Szetey Gábor is, aki egy világcég argentínai leányvállalatától tért haza (Figyelő, 2007/17. szám).” Nos, ez az állítás – hogy egyenesen fogalmazzak – nálam „kicsapta a biztosítékot”.
Ugyanakkor mindez lehetőséget ad számomra, hogy három fontos állítást fogalmazzak meg. Hiszem, hogy a sikeres lényegi és intézményi változások egyik fontos akadálya, hogy a közigazgatás nem minden esetben rendelkezik megfelelő, minőségi emberi erőforrással, tapasztalt vezetővel és munkatárssal ilyen súlyú, komplexitású és érzékenységű változások lebonyolításához. Ehhez rövid távon e vezetők „importjára” lehet szükség, persze a meglévők fejlesztése mellett. Mindez pedig az adófizetőknek ne kerüljön többe, mint a jelenlegi rendszer, és – állítom – erre nincs is szükség.
NEM JÖNNEK. Talán nem meglepő, hogy az elmúlt pár hónapban különböző, fontos vezető pozíciók betöltése kapcsán igen sok tehetséges, a közigazgatáson kívüli jelölttel interjúztam. Ezek közel kétharmada akkor esik ki, amikor sűrű elnézések közepette közlöm, hogy milyen bérezésre számíthat a jelölt, amire a válasz többnyire csak az, hogy „Tényleg csak ennyi? Hát akkor sajnálom…” A fennmaradó egyharmad pedig majd a következő 24 órában őszinte sajnálkozással telefonon közli, hogy ne haragudjak, de értsem meg: a feleségre/férjre/családra való tekintettel… És a helyzet az, hogy én megértem, őszintén… Így talán nem véletlen, hogy az elmúlt hetekben a bulvársajtó nyomán a mértékadó újságok – így a Figyelő is – félreértették az államtitkári fizetéssel kapcsolatos módosításokat. Mindössze annyi történt, hogy január elsejétől a korábban egységesen, az alapilletményhez képest a törvényben megengedett 30 százalékos eltérítésből (vagyis ennyivel magasabb fizetésből) eddig egységesen mindenki 20 százalékot kapott, de az idén bevezetett teljesítményértékelés elvei szerint ezt felváltotta a differenciálás. Így voltak, akik ennél most 5 százalékkal többet kaptak, és voltak, akik kevesebbet. Tehát lényegi változás még az államigazgatási kar vezetői szintjén sem történt – egyelőre.
Talán ebben a szövegkörnyezetben megengedhető két személyes és általánosításra nem alkalmas megjegyzés. Az, hogy én a miniszterelnök felkérését tavaly elfogadtam, két fő okra vezethető vissza. Először: végtelenül – barátaim szerint túlzottan – hiszek abban, hogy érdemes környező világunkhoz valamit hozzátennünk, és visszaadnunk valamit abból, amit kaptunk. Bár nem készültem politikusnak, ilyen lehetőséget – valamit hozzátenni az ország sorsának alakulásához – nem hagyhattam ki. Nekem magammal van elszámolnivalóm, hisz’ színészként, hr szakemberként is azt vallottam, hogy ha az ember meg se próbálja, akkor biztosan nem fog sikerülni. Ám nem szabad, hogy a közszolgálat csak áldozatvállalás legyen. Legyen munkahely, amely az egyénnek elismerést és sikert ad, az embereknek pedig professzionálisan menedzselt szolgáltatást nyújt. Mint minden, ez is egyensúly kérdése: kevesebb stressz, nyugodtabb tempó, egy nagy rendszer megismerésének lehetősége – előnyök és hátrányok egyenlege, mint minden más munkahely. Másodszor: nekem – sajnos – nincs gyermekem, így a döntésnél támogató páromra és kutyáinkra kellett tekintettel lennem, bár utóbbiak az állandósuló száraztápért némileg haragszanak rám. A váltással járó hatalmas keresetcsökkenést egy „teljes” család ugyanis valóban megszenvedi, hacsak nincs igen jelentős felhalmozott vagyona – és gondolom ők a többiek, akik e békát lenyelték…
FELE VAGY HARMADA? Pedig a mozgáskényszer valóban nagy! A közigazgatás és általában az állami szféra legfelső, szakmai vezetése, illetve az üzleti szféra közötti átjárhatóságra most nagyobb szükség van, mint valaha. Hozzáteszem, ezt az igényt Nyugat-Európában is megfogalmazzák. Még a témában hagyományosan konzervatívnak tartott Franciaország és Németország is számos programot indított mostanság. De míg Nyugat-Európában a közigazgatás csúcsának számító főigazgatók, főtitkárok (akiknek a magyar szakállamtitkárokhoz hasonló feladatkörük van, csak éppen egy kormányváltásnál nem zavarják el őket) egy hasonló felelősségű, üzleti álláshoz tartozó jövedelemnek jóval több mint felét biztosan megkeresik, addig Magyarországon a különbség legalább háromszoros. Az egyenleg világos: biztonság, hosszú távú tervezés, talán kevesebb stressz és teljesítménykényszer, nem kimagasló, ám vállalható jövedelem. Világos személyes döntés hozható, és nem a kontraszelekció dönt helyettünk.
A táguló bérolló az egyik fő oka annak, hogy a tehetségek – különösen a fiatalok – jelentős részének megtartását, illetve közigazgatásba áramlását nem lehet elérni. Ennek a stratégiai jelentősége pontosan most lett egyértelmű: bár gazdasági szakértők néhol (és bizonyos szempontokból joggal) azt vetik a kormány szemére, hogy nem változtat elegendő mértékben és gyorsan a különböző rendszereken, az igazi probléma, hogy még helyenként az is túl soknak tűnik, amihez hozzányúl – mert nem rendelkezik kellő minőségi emberi erőforrással. És itt távol álljon tőlem, hogy ezzel a meglévő tisztességes közigazgatási állományt hibáztassam – az elmúlt 17 vagy annál több év rendszere és vezetői így szocializálták őket. A tervezés megalapozottsága, az analitikus készségek, a projektmenedzsment, a nemzetközi jó gyakorlatok gyors megértéséhez szükséges nyelvtudás, a kezdeményezőkészség, a fejlesztő, visszajelző vezetés, a valódi csapatjáték – vagyis a szükséges készségek és kompetenciák – nem vagy alig fejlődhettek ki. Ezek helyett kivárásra játszó, privilégiumokra építő, gyakran kontraszelekciót gerjesztő kultúra alakult ki, és ennek áttörésére kizárólag akkor van remény, ha a felső vezetői állomány jelentős része erre alkalmas. Bizony, rövid távon utóbbi „importjára” is szükség van. Ez pedig nem képzelhető el másképpen, csak úgy, ha az itteni elképesztő, az üzleti környezetet felülmúló feladatokhoz és felelősséghez legalább ezt egy kicsit jobban elismerő javadalmazás jár.
Addig azonban, amíg a közigazgatás vezető pozíciói nem válnak „transzparensen attraktívvá”, a gazdasági élet szereplői legyintenek a szerepvállalásra. Így az üzleti élet vezetői és munkatársai a médiával együtt „szurkolóvá” válnak, miközben a helyzet egyre kilátástalanabb. Amiképp az üzleti életben a változás nem csupán az első számú vezető(kö)n, hanem azokon a munkatársakon is múlik, akiknek a változást végre kell hajtaniuk, illetve akiknek az új, még nagyobb kihívásokat rejtő helyzetben meg kell felelniük, úgy a társadalmi változáshoz sem elegendőek csak a politikusok. A legjobb politikai vízió esetén is versenyképes készségekkel és kompetenciákkal rendelkező, „nagy értékű” munkatársakra van szükség, hogy a változás valóban bekövetkezzen.
FIZETÉSKIEGÉSZÍTÉS MUNKAIDŐBEN. Persze azt joggal várhatjuk el, hogy mindez az adófizetőknek ne kerüljön többe, és erre nincs is szükség. Egy átlátható, egységes rendszerben nem kell majd vezető köztisztviselőknek tanulmányok írásával, előadások tartásával – egyébként munkaidőben! – megkeresni azt a kiegészítést, amivel elfogadható szintre emelik jövedelmüket. Mert, hogy egyébként az is az adófizetők pénzéből van…
Ugyanakkor – miként azt Vrannai is írja – magasabb fizetés csak úgy képzelhető el, ha a kiválasztást és a követelményrendszert a magánszférára jellemző professzionalitással átalakítjuk. Ezért vezettük be a modern személyügyi politika megteremtésének fontos lépéseként a nyugati közigazgatási és magyar üzleti modellekre épülő teljesítményértékelési és jutalmazási rendszert, elsőként a központi közigazgatás menedzsmentjében. Az új rendszer, szakítva az eddigi nivellálási gyakorlattal, kikényszeríti a teljesítmény alapú differenciálást, és – reményeim szerint – a szervezeti kultúrában is mélyreható változásokat indít a visszajelzés gyakorlatának megteremtésével.
Emellett a napokban kerül a parlament elé az a köztisztviselői törvénymódosító csomag, amely vezetői pozíciókra kötelezővé teszi a pályáztatás intézményét. Ezt 2008 januárjától profi és az objektivitást segítő kiválasztási technikákkal (kompetencia alapú interjúk, tesztek, assessment center) támogatjuk. (Ezért is tartom például szerencsétlennek és a kormányzati szándékkal ellentétesnek a fővárosi önkormányzatnál jelenleg működő kinevezési gyakorlatot…)
Eközben javában folyik annak a munkának az előkészülete, amelyet a szakma munkakör-értékelésnek nevez, és amelynek lényege, hogy megfogalmazzuk a pozíció betöltéséhez szükséges kompetenciákat, pontosítjuk a feladatokat, meghatározzuk a felelősség nagyságát és a munkakörök hierarchikus viszonyát.
AKIK MERIK ÉS AKARJÁK. Persze még sok feladat vár ránk, 17 év elmaradását nem lehet egy esztendő alatt leküzdeni. Az említett szervezeti környezet átalakításához nemcsak ezen elemeknek kell a normális működés természetes velejáróivá válniuk, de a rendszer tetején olyan vezetőkre van szükség, akik tudják, merik és akarják használni azokat. És a kör itt bezárul: az ilyen emberek megtartásához és idevonzásához igenis jobb és tiszta jövedelmi viszonyokra van szükség. A versenyképesebb fizetés azonban csupán egy a szükséges változások közül. A 2011-es magyar EU-elnökség nagy lehetőség, amihez meg kell teremtenünk a vonzó közigazgatás alapjait. Egy ilyen hatalmas és ekkora változásokhoz nem szokott szervezetnél a szervezeti kultúra átalakítása 5-7 év, és ezt rákényszeríteni nem lehet: belülről, organikusan, vezetői példamutatással lehet csak elérni.
A változás mi magunk vagyunk. Tenni akaró polgárok, akik személyes köz-sikereiket ott akarják elérni, ahol számukra az a legmegfelelőbb. Ahol kötelesség és elismerés egyensúlyban van. Mi olyan közigazgatást akarunk teremteni, amelyben a közszolgálat is eséllyel indul e versenyben.
A szerző a kormány személyügyi államtitkára.
