Bevezetés
„A számítógépek sohasem fogják átvenni a könyvek szerepét.
Nem állhatunk rá egy floppy lemezre, hogy elérjünk valamit
a magas polcon.” (ismeretlen)
Nem szoftver kérdése – A tudás hatékony szervezeti újraelosztása nem szoftverek kérdése. A vállalat tudásvagyonával való gazdálkodás, hasonlóan – például – a pénzzel való sáfárkodáshoz, elsősorban jó döntések, átgondolt stratégia, adaptív vezetői és szervezeti viselkedés függvénye. Mit sem ér sok évtized tapasztalata, ha elérkezik az a pont, ahol már senki nem tudja, mit is akar kezdeni a féltve őrzött tudással. A vállalati tudás önmagában nem a siker záloga – de hasonlítsuk csak a pénzgazdálkodáshoz: hogyan lehetne sikeres az a vállalat, melynek könyvelőszoftveréből „ereszt” a pénz?
Az IT és a személyes kapcsolatok határterületének felfedezése – Az informatikában rejlő lehetőségeket mind több vállalati tevékenység és üzleti funkció fedezi fel magának. Várható volt, hogy a számítástechnika előbb-utóbb a szervezeti tudás menedzselése előtt is új perspektívákat nyit. A digitális világ már önmagában is ellentmondásos jelenség, hiszen az 1-esek és 0-ák egyhangú sorozatából az emberi fantázia lenyűgöző formációit vagyunk képesek létrehozni. De legalább ennyire paradox az a helyzet, amikor magát a tanulást kell újra megtanulnunk. Meggyőződésünk, hogy a megfontolt kísérletezés mindenképpen sikerrel kecsegtet. Ezzel persze nem a hagyományos képzési formáktól való elfordulásra ösztönzünk, hanem az informatika és a személyes kapcsolatok közti határterületek kreatív felfedezésére.
Mítoszok és legendák: az e-learning valódi jelentése
Integráló technológia – Az e-learning azon divatos fogalmak egyike, amelyeket naponta használunk anélkül, hogy legtöbbünknek pontos ismeretei lennének valós tartalmáról. Talán azért, mert meglehetősen egyértelmű jelenségnek tűnik, hogy „emberek ülnek a számítógép előtt, és tanulnak”. Ez azonban legalább olyan durva leegyszerűsítés, mintha azt mondanánk, hogy a „PC azért jó, mert dokumentumokat lehet vele nyomtatni”. Ha elszánjuk magunkat arra, hogy megismerjük az e-learning világát, akkor jobb, ha fel is készülünk rá: a lényeget nem a technológiai részletek megértése, hanem a vállalati erőforrások mozgósításának újszerű filozófiája jelenti. Az e-learning egy teljesen új világ, amelyhez a kulcs nem is annyira informatikai, mint inkább szervezetszociológiai jellegű. Ebben a megközelítésben az e-learning több módszertani területet integráló képzési technológia. Nagy távolságokat képes áthidalni, akárcsak a távoktatás, de azzal ellentétben a visszacsatolás idejét akár azonnalira is lerövidítheti. Multimédiás, azaz hang- és videófájlokat kezelő tulajdonságai nemcsak vonzóvá, hanem motiválóvá is teszik. És ami talán ennél is fontosabb: interakciós jellemzői vannak, amelyek segítségével a felhasználók közvetlen kapcsolatba léphetnek a térben és időben elkülönülő személyekkel, virtuális közösségeket, hálózatalapú tanulócsoportokat alkotva.
Személyreszabott hálózati eszköz – Emellett az informatika valamennyi előnye kihasználható: többek között egyénre szabott oktatási programok állíthatók össze (nagyfokú individualizáció), a felhasználó teljesítménye tetszés szerinti szempontok alapján értékelhető, a közvetített tudás pedig gyorsan és költség-hatékonyan fejleszthető. Az e-learning általában több mint egy CD-ROM, amit bárhol, bármikor lejátszhatunk. Sokkal inkább olyan hálózati megoldásról van szó, amelynek értékét a különböző vállalati funkciókkal való integráltsága biztosítja. Az e-learning tehát szigorú értelemben vetten nem csak tanítási eszköz, hanem egy egész szervezet személyzetfejlesztési, tudás- és bizonyos részben akár ügyfélmenedzselési feladatainak ellátására is képes rendszer.
Nem „a Nagy Testvér figyel téged” – Összekapcsolva a vállalat HR-funkcióit támogató informatikai megoldásokkal az e-learning képessé válhat a munkatársak előmenetelét segítő képzési folyamat összeállítására, a felhasználók eredményei alapján az egyéni teljesítmények minősítésére, valamint a kurzusok szervezésével és lebonyolításával kapcsolatos adminisztratív feladatok menedzselésére. Persze nem „a Nagy Testvér figyel téged” típusú utópia megteremtése a cél, hanem egy olyan digitális automatizmusokra épülő rendszer kialakítása, amellyel a képzés bizonyos dimenzióit a vállalat vezetői információs rendszerébe értékteremtő módon lehet integrálni.
Hálózati tanulás – egy új szervezeti világ kapujában
Lapos tudásszervezetek versenyelőnye – Az e-learning-megoldások elterjedése része annak a globális folyamatnak, amelyet a tudásalapú szervezetek kialakulása jellemez. A sikeres üzleti szervezetek ma már egyre kevésbé hasonlítanak a klasszikusan „piramis formájú”, szigorú hierarchiák alapján szerveződő modellre. A vállalat által birtokolt tapasztalathalmaz gyors és eredményes mozgósításának képessége mind meghatározóbb versenyelőny. Ehhez új eszközökre és új tudásmenedzselési gyakorlatra van szükség. Az e-learning egyik nagy ígérete pontosan a tradicionális alá-fölérendeltségi rendszerektől függetleníthető ismeretszerzés.
Nem a PC, hanem a szaktudás van velünk szemben – Félrevezető, ha az e-learningben a tanulás gépesítésének lehetőségét látjuk. A felhasználó ugyanis elsősorban nem a számítógéppel, hanem a számára értékes szakismerettel vagy tapasztalattal bíró emberekkel alakít ki interaktív kapcsolatot. A tudásmenedzsment az információs kor stratégiai kérdése. A vállalat által birtokolt ismeretek és tapasztalatok rendszerezésének, karbantartásának, illetve használatának igénye persze nem napjainkban jelentkezett először. Mégis a jelenleg rendelkezésünkre álló informatikai lehetőségek azok, amelyek biztos alapot teremtenek az individuális tőke hozzáértő kezeléséhez. Ebben az internet, illetve a belső vállalati hálózatok meghatározó szerephez jutnak.
Lépést tartani a korral – új HR kihívások
Új paradigmák a szervezeti kultúrában – Az internetnek és a különböző elektronikus hálózatoknak rendkívül erőteljes szervezeti kultúra-alakító hatása van. Új alapokra helyezi az üzleti kommunikációt, és határozottan kezdi átformálni a vállalat működésének alapfolyamatait. Mindez az oktatási igényeket is jelentősen befolyásolja. Az oktatásszervező HR szakembereknek új kihívásokkal kell szembenézniük:
- Azonnal – Fontos elvárás a vállalati továbbképzésekkel kapcsolatban, hogy közvetítse a legújabb ismereteket, aktuális készségeket, mégpedig gyorsan és gyakorlatközpontúan. Az új tudásnak a versenytársakat megelőzve kell rutinnáfejlődnie.
- Egy megoldás nem megoldás – Az emberek használható tanácsokat várnak: azt, hogy a legváratlanabb helyzetekkel isfelkészülten nézhessenek szembe. A felelős gondolkodás nem sablonokat, hanem a választás lehetőségét preferálja.
- Mindenkit más érdekel – A sikeres szervezeteknek nem egyforma hivatalnokokra, hanem csapatmunkára kész, kreatív, rugalmas szakemberekre van szükségük. Az egyéni erőforrások mozgósítását a testreszabott továbbképzés segíti leginkább.
- Amikor nekem jó – A tanulás időigényes befektetés. Amikor az idő szűkössé válik, a felette való rendelkezés fokozott igényként jelentkezik. S ha az ismeretek egy része egyénileg is elsajátítható, miért ne akkor történjen, amikor az a legalkalmasabb?
- Interaktivitás – Az emberek mindinkább elvárják, hogy aktív részesei és alakítói legyenek a tanulási folyamatnak. Ez a „learning by doing” kultúra, amely lehetőséget ad a kezdeményezésre, kísérletezésre az egyéni megoldások kidolgozására.
- Kitől érdemes tanulni? – A tudásalapú gazdaságban radikálisanmegváltozott a generációk közötti hagyományos viszony: a speciális szakismeret hordozói már nem kizárólag az idősebb, tapasztaltabb munkatársak, hanem a fiatal, az új technológiára és megoldásokra nyitott fiatalok. Ez a helyzet különösen akkor lehet problémás, ha a munkatársak egymástól kell, hogy megtanuljanak új dolgokat. A hálózati (személyes jelenlétet nem igénylő) tanulási gyakorlat azáltal, hogy semlegesíti a kommunikátor személyes stílusát, elősegíti a fiatalokkal szembeni előítéletek enyhítését, az általuk közvetített értékek és megoldások elfogadását. Ezáltal olyan tanulási mező jön létre, amelyben az emberek a tartalmi elemekre összpontosítanak, és nem az lesz a fontos, hogy „kitől származik az ötlet”.
Eszköz a HR stratégiai szerepéhez. – A vállalat gazdálkodását irányító területeken már felismerték, hogy a belső (intranet) és külső (internet) hálózati kapcsolataikat intenzíven építő és használó szervezetek gyorsabban mozgósítják erőforrásaikat, s jelentősen javíthatják a piaci kihívásokra adott válaszok hatékonyságát. A HR stratégiai jelentőségét az határozza meg, hogy milyen mértékben képes ezt a folyamatot támogatni, mennyire képes a munkatársakat a tudás megosztására, rendszerezésére és aktualizálására ösztönözni. Szerencsére a közelmúlt informatikai fejlesztéseinek köszönhetően jelentősen megváltoztak az emberierőforrás-gazdálkodás lehetőségei. A rendelkezésre álló eszköztár olyan új módszertan kifejlesztését teszi lehetővé, amely segít megválaszolni a HR-rel szemben támasztott kihívásokat. Az e-learning összességében olyan eszköz, amely jelentősen erősítheti az emberi erőforrás-gazdálkodás felső vezetésen belüli pozícióit.
Bodor Márton
IQ ConsultinG /
