Ikarosz igában

Nagy koponya – mondták a fiatal munkatársról, és ő be is váltotta a hozzá fűzött reményeket: záporoztak belőle a céget előre vivő ötletek. A zsenipalánta tevékenységét a cégvezetés honorálni és ösztönözni kívánta, s ennek szokásos vállalati módján főnököt csinált belőle. A pozícióval járó felelősség és a napi adminisztratív rutin az ötletgyáros sziporkáit teljességgel kioltotta, s a fényesen induló karrier egy középvezetői posztnál megrekedt. Története azt mutatja, hogy a kreativitás munkahelyi ösztönzése különleges feladat, s távolról sem biztos, hogy ilyenkor is beválnak a premizálás és a szervezeti karrierépítés szokásos módjai. „Mihelyst a teremteni vágyástól eltérő szempontok is szerepet kapnak, a kreativitás kiüresedik – fogalmaz egy reklámügynökség korábbi elismert alkotója -, a hiúság, a visszaigazolás iránti bárminemű sóvárgás megöli e képességet.”

Mit is értünk azonban kreativitáson? Eredeti, váratlan és értékes produktumok létrehozásának képességét. Olyat, ami nem pusztán önmagáért való. Megvalósítható, üzleti szempontból pedig fontos, hogy a piac is visszaigazolja. Ez az egyik nagy különbség a művészethez képest, s tán ezért is fogalmazzák meg a cégek a kreatív munkatársak keresése közben, hogy „csak ne legyen olyan művészlélek”.

Üzleti megvilágításba e mindig is divatos téma egyébként a 1990-es évek végén került. „Ekkor kaptak nagy visszhangot azok a történetek, ahol a vállalati siker alapját nem a jól fölépített és kivitelezett stratégia, hanem egy-egy nagy ötlet professzionális kivitelezése adta” – mondja Zoltayné Paprika Zita, a Budapesti Közgazdaságtudományi és Államigazgatási Egyetem docense. Nem tudatos üzleti tervezés eredményei e vállalkozások és vagyonok, hanem devianciából, dacból, szegény sorsból, azaz valamilyen speciális ambícióból táplálkozó spontán ötlet és kivitelezés a forrásuk.

VÁLTOZÓ JELENTÉS. Szervezeti szinten a kreativitás tartalma praktikusan munkahelyről munkahelyre, posztról posztra változik. Egy fejvadászt például sírba lehet azzal vinni, ha egy ügyfél – a majdani munkáltató – kreatív munkaerőt keres. „Pedig ez a feltétel ma rendkívül gyakran elhangzik” – meséli Lakatos Zsuzsa, a Trenkwalder-Multiman Személyzeti Szolgáltató pszichológus-tanácsadója. Ezen a ponton mindig egy tisztázó beszélgetés következik arról, hogy mit is ért az ügyfél ezen a fogalmon. Nekik sem könnyű körülírni, többnyire egy-egy példán keresztül tudják csak szemléltetni, hogy milyen tevékenységet ítélnek annak. Ügyfélszolgálatos munkatárs esetében a kreativitás többnyire azt jelenti, hogy képes egyszerre több szempontot is figyelembe vevő, nyitott, rugalmas és empatikus gondolkodásra, s ennek alapján a felmerülő probléma kezelésére – a cég érdekeivel konzisztens, de akár teljesen új módszerekkel. Vezetői pozíciónál ehhez képest inkább egyfajta jövőbe látást, s az oda el is vezető út innovatív kimódolását tartalmazza a kreativitás. Azt, hogy az illető folyamatosan felmérje a helyzetet és a lehetőségeket, s meg is lássa benne a kivitelezhető továbblépés útját.

Ha már idáig eljutottak, tulajdonképpen könnyű a fejvadászok dolga: úgy vélik, hogy rendelkeznek az éppen megkívánt kreativitás „mérését” szolgáló arzenállal. A pszichológiai alkalmassági teszt része a kreativitás vizsgálata, emellett strukturált interjúkban bizonyos helyzetekkel szembesítik a delikvenst, majd elemzik a válaszait. A rugalmasságára, szintetizáló képességére mutatót képeznek, miként arra is, miként látja meg egy szituációban a lehetőségeket. Árulkodó lehet – mondja Lakatos Zsuzsa -, hogy mi a válasz azokra az egyszerű kérdésekre, milyen tevékenységére, megoldásra a legbüszkébb a pályája során, mi az, amire a legszívesebben emlékszik vissza.

KONFORM ZSENI. Igazi nehézséget az okoz, amikor a megrendelő nem pusztán kreatív egyént keres, hanem olyasvalakit, aki egyúttal jól a tűri monoton munkát és könnyedén beilleszkedik a szervezetbe. Ezek olyan tulajdonságok, amelyek csak meglehetősen ritkán testesülnek meg egyetlen személyben, egymásnak mondhatni teljesen ellentmondóak. „Szervezeti problémát a kreatív dolgozó sokszor azért jelent, mert bizonyos feladatoknak, belső előírásoknak képtelen eleget tenni” – utal saját munkahelyi problémáira is az egyik hazai nagyvállalat pénzügyi munkatársa. Néha megcsillan ötleteivel, galibát ellenben nap mint nap okoz, még ha csupán azzal, hogy nem ér be időben. Tehát könnyedén válhat belőle negatív figura, olyasvalaki, akiről a csapat úgy tartja, hogy a mindennapi tevékenységében hátráltatja, s viszonylag jó eset, ha pusztán „ártalmatlan csodabogárnak” gondolják. A helyzet feloldása a szervezetre, illetve ezen belül sokszor a közvetlen főnökre hárul. Ez akkor sikerülhet, ha képes e másságot rugalmasan kezelni, meglátni az előnyeit, s a beilleszkedést elősegíteni, nem pedig a formális rend szabályait mindenekfölött irányadónak tartani.

Robert I. Sutton, a kaliforniai Stanford University professzora – Weird Ideas That Work című könyvében – egyenesen arra buzdítja a kreativitást elváró cégeket és beosztottjaikat, hogy igenis hágják át a korlátozó szabályokat, s mondjanak ellent a főnöküknek, ha úgy érzik: nincs igaza. Maga is elismeri azonban, hogy nemigen látott még olyan szervezetet, amely ezt várta volna el akár csak az őrült feltalálóitól is. Sokkal inkább találni arra példát, hogy a főnöki tiltás ellenére – titokban – folytatott alkotómunka fordult termőre. Ilyen a Hewlett-Packard (HP) egyik mérnökének esete, akiről maga David Packard, az egyik cégalapító számol be könyvében. Az illetőnek melegen ajánlották, hogy hagyjon fel munkájával, egy monitor kifejlesztésével. Ő erre kivette szabadságát, s körbeutazta a prototípussal a potenciális megrendelőket. Elszántságával végül sikerült a K+F igazgatót meggyőznie, s a menedzsment által korábban teljesen leírt ötlet, illetve az ahhoz ragaszkodó fejlesztőmérnök végül 35 millió dollárt keresett a HP-nek.

A kreativitás serkentéséhez Sutton jó eszköznek tartja, ha nem csupán a biztos sikereket, hanem alkalmasint a nagy bukásokat is jutalmazza a cég. Büntetni a tétlenséget kell, hiszen abból biztosan nem sül ki semmi. Mindehhez a Time Warner egyik korábbi elnökét, Steve Rosst idézi, aki azt a szélsőséges elvet követte, hogy ki kell rúgni azon munkatársat, aki nem hibázik eleget.

Akitől kreativitást vár a cég, azt békén kell hagyni – szól az újabb jó tanács. Ne faggassuk folytonosan az előrehaladás mértékéről, az új fejleményekről. Még izgalmasabb megoldás, ha kapnak hivatali időt arra, hogy azzal foglalkozzanak, amivel ők szeretnének. Egyes cégeknél például a munkaidő 10-15 százalékát ilyesmivel tölthetik a munkatársak, másutt rendszeresen a péntek délután az úgymond „enyhén őrült” egyéni ötletek kidolgozásának az ideje.