Fizetési alku – Bérmágia

Felső vezetőt keresett egy nagyvállalat, s a fejvadász által felkutatott jelöltnek sikerült az általa megszabott magas fizetést kialkudnia, sőt már a céges autó márkájában is egyetértésre jutottak, ám az ambiciózus menedzser nem érte be a kocsi drapp bőrülésével, s feketét szeretett volna. Ekkor lett elege a munkáltatónak, s mégsem kötött szerződést a túl igényes pályázóval. “A fizetési alku során mindkét fél igyekszik megtalálni a másik tűréshatárát, ám a túlzott rámenősség visszatetsző lehet” – véli Bereczky Katalin, a H. Neumann International Vezetői Tanácsadó Kft. ügyvezetője, aki a fenti eset tanúja volt.

A felvételi folyamatnak döntő része lehet a bérmegállapodás. Az álláskereső természetesen szeretné tudni, hogy mire számíthat, ám nem szerencsés túl hamar a juttatások után érdeklődni.

KIVÁRÁS. Ki hozza szóba a bérkérdést? Juhos Andrea, a Drake Beam Morin karriertanácsadó cég ügyvezető partnere szerint a pályázó addig semmiképpen ne nyilatkozzon, amíg nem tisztázta, hogy pontosan milyen feladatokkal és felelősséggel jár az új állás. Ezért a cég részéről is súlyos hiba, ha az első interjú elején rákérdez a jelentkező bérigényére, esetleg már a hirdetésben megszabja, hogy a jövedelmi igény megjelölésével kell pályázni. Ha már tisztában vagyunk a feladatokkal, a vállalat kérdésére adjunk konkrét választ. Ha a jelölt ilyenkor visszakérdez, hogy “Önök mennyit ajánlanak?”, azt a benyomást kelti a felvételiztetőben, hogy biztosan alkudni fog. Önbizalomhiányt, döntésképtelenséget sugall a munkáltatónak, ha valaki habozik, s nem meri megnevezni az összeget. Ha kimondjuk az elvárásunkat, ne csak a fizetésre gondoljunk, hanem a jövedelem egészére, tehát a mozgóbérre, bónuszra is.

“Mítosz, hogy ügyes tárgyalási technikával jóval magasabb jövedelmet lehet elérni a felvételnél. Ha a pozícióhoz nem jár cégautó, akkor csak kivételes esetben tudja azt mégis kibulizni a jelentkező” – jegyzi meg Juhos Andrea.

MOZGÁSTÉR. A nyilatkozók egybehangzó állítása szerint egy állás betöltésénél a fizetési alku mozgástere legfeljebb 10 százalék. Bárány György, a HVB Bank humán erőforrás ügyvezető igazgatója ezt tovább árnyalja: “Igaz, hogy minden pozícióra egy bérsávot szabunk meg, de a felső határt csak akkor kínáljuk fel, ha tökéletes jelöltet találunk. Ha kompromisszumot kötünk, akkor inkább az alsó határon lesz a jövedelem.” Tapasztalatai szerint azonban a jelentkezők tisztában vannak piaci értékükkel, s nem kockáztatnak egy érdekes munkát pár ezer forint miatt.

Eltérő persze a munkavállaló tárgyalási pozíciója attól függően, hogy ő keres állást, vagy pedig egy biztos munkahelyről próbálják meg elcsábítani. A recesszió miatt az állástalanok nem remélhetnek jelentős emelést, többnyire az előző keresettel is beérik. “Aki a bér miatt vált munkahelyet, az általában 20 százalékkal szeretne többet a korábbi jövedelménél” – tapasztalta Borbély Ágota, az informatikával foglalkozó Fornax Rt. emberi erőforrás-vezetője. Nem célszerű bevallani, hogy csak a fizetés miatt változtatunk állást, hiszen akkor a HR-es információs előnyben van, s amúgy sem jó belépő, ha valakit csak a pénz érdekel.

“Akit levadásznak, az átlagosan 20-25 százalékkal kér többet az előző fizetésénél, ebből a munkáltató még lefaraghat 10 százalékot. Nagy szemtelenség viszont 40 százalékkal többet kérni” – mondja Bereczky Katalin.

Kivételes helyzetben vannak az első számú vezetők: itt sokkal nagyobb teret kap az egyéni alku. Ha a kért és kínált összeg közt nagy a szakadék, akkor mindkét fél javasolhatja, hogy “aludjanak rá egyet”. Bereczky Katalin tapasztalata szerint 15 millió forint éves jövedelemig általában nincs vita, 20-30 millió fölött szoktak gondolkodni a felek.

Fontos, hogy az álláskereső pontosan tisztában legyen saját piaci értékével és az adott iparágban és pozícióban szokásos juttatásokkal. Érdemes tájékozódni ismerőseinknél, a fizetési felmérésekből, és a fejvadász is “súghat” a jelentkezőnek. Ha ugyanis 30-40 százalékkal magasabb összeget mond az állásra kínált bérnél, akkor a vállalat nem fog vele megegyezni, még akkor sem, ha később beérné kisebb jövedelemmel is. “A munkaadó nem fogja őt alkalmazni, hiszen már a belépésnél demotivált lesz” – magyarázza Juhos Andrea. Meglepő, de – költségtakarékosság ide, költségtakarékosság oda -, annak a jelentkezőnek sincs esélye, aki a kitűzött bérnél lényegesen kevesebbet kér. “Vagy önértékelési problémával küzd az illető, vagy tényleg nem megfelelő az adott pozícióra” – indokolja Borbély Ágota.

Milyen érvekre hivatkozhat a pályázó a béralku során? Mindenképpen saját erősségeinkből, végzettségünkből és tapasztalatainkból induljunk ki. Meg lehet említeni az előző munkahelyen elért fizetésünket is, ám nem érdemes füllenteni: a kilépési papír el fog jutni új munkahelyünkre, és kiderül a turpisság, ami nem kelt jó benyomást. Felső vezető hivatkozhat arra, hogy előző munkahelyén hogyan járult hozzá a vállalat eredményességéhez, illetve az új pozícióban milyen ötletekkel fogja növelni a forgalmat. A “kemény” pénzügyi mutatók mellett érvelhet olyan “puha” tényekkel is, mint a fluktuáció vagy a dolgozói elégedettség.

Semmiképpen ne hozakodjunk elő családi vagy lakáskörülményeinkkel, ennek ugyanis nincs köze a munkavégzéshez. Ha más céggel is tárgyalásban állunk, ezt megemlíthetjük a felvételin, de ne hivatkozzunk arra, hogy máshol milyen jövedelmet ajánlottak.

Az alku során ne csak a bérre koncentráljunk, vegyük figyelembe az egyéb juttatásokat, mint az autót, a részvényopciót, nyugdíjpénztári befizetést, munkáltatói kölcsönt. A munkaszerződés (Figyelő, 2002/12. szám) egyéb elemeiben – például a felmondási idő vagy a konkurenciánál való elhelyezkedés tilalma – is meg kell egyezniük a tárgyalóknak. Legyünk tudatában, hogy ha megállapodtunk a jövedelemben, ezt később nehéz lesz módosítani. A Fornaxnál hiába kért később fizetésemelést az a közgazdász hölgy, aki a felvételi alkun félénkségből a társaság által tervezett sáv alsó határát kérte. “A vállalatok igyekeznek takarékoskodni. Ha valakinek sikerült a bérsáv felső határát kialkudnia, annak később kisebb mértékben emelik a keresetét, ám az alacsonyabb bérrel felvetteket nem zárkóztatják fel” – összegzi Borbély Ágota.

Ezért, ha már egy ideje a munkahelyen dolgozva szeretnénk fizetésemelést elérni, ahhoz megfelelő alkalmat kell találni. A legtöbb vállalatnál az emeléseket évente a teljesítményértékeléssel összekötve tárgyalják meg, ilyenkor saját eredményeinkre hivatkozva próbálhatunk meg érvelni. Mindenképpen érdemes megvárni egy nagyobb feladat sikeres befejezését, és akkor előrukkolni igényünkkel. Jó alkalom lehet az is, ha feladatkörünk megváltozik. Sikerrel járt a Fornax projektvezetője, aki arra hivatkozva kért és kapott fizetésemelést, hogy habár felvételekor még csak kisebb projektekben volt tapasztalata, azóta a társaságnál bedolgozott nagyobbakba is.

Nagyon rossz szemmel nézik viszont a vezetők, ha valaki a kollégái keresetére hivatkozva szeretne magasabb fizetést. A legtöbb vállalatnál ugyanis a jövedelmek titkosak, így ezzel akár az elbocsátást is kockáztathatja az elégedetlen munkatárs.

REVOLVER. Ellentmondásos annak megítélése, ha a dolgozó arra hivatkozik, hogy jobb ajánlatot kapott egy másik cégtől. Egyes vállalatok érzelmi, mások racionális alapon döntenek ilyenkor. Ha a vezetés nem veszi kapásból sértésnek, akkor mérlegeli, mennyibe kerülne egy új ember felvétele és betanítása az adott munkakörre. Ha tényleg meg akarják tartani az illetőt, akkor megadják a magasabb fizetést, de ez hosszú távon visszaüthet. “Az ilyen eset rossz benyomást kelt a munkáltatóban, s később is attól fog tartani, hogy távozik az illető” – véli Bereczky Katalin.

“Ritkán engedünk az efféle zsarolásnak, ugyanis ez azt sugallja, hogy a vállalat nem becsüli meg kellően a dolgozót” – mondja Bárány György. Ha a “partizánakció” sikeres, az a többi munkatársban rossz érzést kelt, s ők is a bevált fegyverhez nyúlhatnak. Ha az elégedetlenség végiggyűrűzik a cégen, felborítja az egész bérezési struktúrát.