Az ÁB-Aegonnál például 2-3 évente felülvizsgálják az ösztönzési rendszert, amely egyebek mellett függ a vezetői szinttől, a szenioritástól, azaz a képzettségtől, beosztástól. A jövedelmek nagyságát emellett az egyén és a társaság teljesítménye is befolyásolja. A mozgóbér elvileg az éves jövedelem maximum 25 százaléka lehet, ám a gyakorlatban annak legfeljebb 15-20 százalékát éri el, olyan szigorú a követelményrendszer. A sörszektorra jól illik az a megállapítás, hogy gyilkos piacról van szó. Ezért a Dreher Sörgyáraknál olyan teljesítménymenedzselési rendszert vezettek be, amelyben a béremelésnél az egyéni teljesítmények kiemelt szerepet játszanak. Korábban a vállalat teljesítményéhez kötötten fizettek prémiumot, de a felmerült problémák miatt a vezetői prémiumrendszert – a kereskedelmet kivéve – megszüntették, a prémiumkeret 70 százalékát beépítették a bérekbe, s az egyéni produkciót a fizetésemeléskor ismerik el. Tavaly átlagosan 16,5 százalékos volt a béremelés, de sokan csak 5-6 százalékot kaptak, mások viszont 30-at. A ranglétrán egyre feljebb haladva a kiegyenlítettebb teljesítmények okán a szórás folyamatosan csökkent. A GE Lightingnál a felső vezetők jövedelme a fix bér mellett az adott évi egyéni teljesítményt tükröző bonusból, s hosszú távú ösztönzésként egy-egy kiemelkedő teljesítményt honoráló vezetői díjból tevődik össze, amelyhez részvényprogram is társul.
