Ne legyen kétségünk, amikor valaki egy új munkahelyre megy, a legritkább esetben olvassa át á-tól cettig a munkaszerződését. Sok esetben ennek nincs is hosszútávon semmilyen következménye, a legfontosabb információkat úgyis mindenkit tudja, ideális esetben pedig a munkáltató és munkavállaló éveken át működik együtt a legnagyobb összhangban, fütyülve arra, mi is van egészen pontosan a papírokban leírva. A probléma akkor jön, ha adódik valamilyen vitás kérdés, a magát a munkáltatója alá rendelő munkavállaló pedig nem mer élni olyan eszközökkel, amelyekhez egyébként minden joga meg lenne.
A munkavállaló szempontjából az egyik legkardinálisabb kérdés mindig a munkaidő időtartama, és az ezzel kapcsolatos esetleges változások. Ezzel kapcsolatban Dr. Ferencz Jácint ügyvéd arról tájékoztat mindenkit, hogy a túlóra éves maximális mértéke a Munka Törvénykönyvében meghatározásra került, de ha ezt a munkáltató túllépi, azt általában soha nem követi valódi szankció. Ennek értelmében az önként vállalt túlmunka is kiszolgáltatott helyzetet eredményez a munkaviszonyokban, ahol a már említett alá-fölérendeltség miatt nehéz az önkéntesség értelmezése. Ugyanez a helyzet a munkaidő-nyilvántartás nem megfelelő vezetésével vagy a munkaköri leírások hiányával is. Ha a munkaidő-nyilvántartást a munkáltató nem megfelelően vezeti, egy esetleges jogvitában a munkavállaló nagyon nehéz bizonyítási helyzetbe kerül.
Így tehát akkor teszi a legnagyobb szívességet magának a munkavállaló, ha – akár jogi segítségnyújtás igénybevételével – előzetesen informálódik arról, pontosan milyen kondíciókkal foghatja őt túlórára a munkaadója, és még idejében felszólal, ha kimerül ez a keret.
Az ügyvéd szerint a fentihez hasonlóan kifejezett joga a munkavállalónak, hogy munkáltatói felmondás esetén a (felmondási idő felére történő) munkavégzés alóli mentesítés az ő kérésének megfelelő időpontban történjen, erről viszont nagyon kevesen tudnak, így a tapasztalat is az, hogy nem is él szinte senki ezzel a lehetőséggel.
Érdemes a jelenséget megvizsgálni a másik oldalról is, hiszen hiába él a legtöbbek fejében úgy a reláció, hogy a munkáltató uralkodik a dolgozóin, a gyakorlatban léteznek olyan szituációk is, ahol a munkáltatónak megvan a joga valamihez, ám azzal a legritkább esetben tud csak élni. Dr. Ferencz Jácint ügyvéd itt leginkább az igazolatlan hiányzásokra és a keresőképtelen állapottal való visszaélésekre gondol, amelyek megfogalmazása szerint a legnagyobb problémát jelentik. Ha ugyanis valakit a háziorvosa keresőképtelenné nyilvánít – a jelen járványhelyzetben akár egy telefonhívás alapján –, a munkáltató igencsak nehezen tudja bizonyítani ennek ellenkezőjét, még ha az köztudomású is. Ennek kivédésére alkalmazzák sok helyen a „jelenléti prémiumot”, ami azonban csak látszatmegoldást jelent, ráadásul tényleges keresőképtelenség esetén az egyenlő bánásmód elvét is sérti.
Fontos, hogy a munkaszerződést írásba kell foglalni, az írásba foglalásról a munkáltatónak kell gondoskodnia. Mivel a munkaviszony általában tartós jogviszony, mindkét fél elemi érdeke, hogy a munkaszerződésben foglaltak úgy legyenek megfogalmazva, hogy a felek tényleges megállapodását tükrözzék és mindkét fél részére megfelelő védelmet nyújtsanak. Munkáltatói oldalon az egyes munkakörökre specializált munkaszerződések elkészítését, munkavállalói oldalon a szerződés pontos értelmezését, az alkupozíció meghatározását segítheti a szakszerű ügyvédi tanácsadás.
Szintén érdemes ügyvédi segítséget igénybe venni a munkaviszony megszüntetése előtt is, ugyanis a megszüntető nyilatkozat (közös megegyezés, felmondás, azonnali hatályú felmondás) szakszerű elkészítése, valamint az ehhez fűződő kockázatok értékelése jelentős kártérítési kötelezettséget előzhet meg.
