A rendszerváltás után a tréningeket kínáló cégek tetemes haszonra tehettek szert. Bárki, aki belevágott, jól járt vele. A piac tisztulása ugyan már elindult, de még az utóbbi néhány évben is jelentek meg új szereplők, akiknek a szakmai hozzáértését többen kifogásolták. A megrendelők is óvatosabbak lettek, bár a legtöbb magyar vállalatnál továbbra is a tréning ára alapján döntik el, melyik cég szolgáltatásait válasszák.
A kínálati oldal szereplői vagy az árversenyben próbálnak helyt állni, vagy olyan alternatív képzési formákat dolgoznak ki, amelyeket csak ők nyújtanak, és ezért a megrendelők hajlandóak többet is áldozni. Minél nagyobb a vezetők, üzletemberek tudása, annál fontosabbak ezek az alternatív tréningezési módok.
Agyontréningezés és egyéni problémák
A tréningeket rendszeresen igénybe vevő vállalatok vezetői közül sokan alternatív képzési formákra vágynak. Nem segítenek például a „sorozattréningek”, ha valaki már többször részt vett ilyen képzéseken, mégsem fejlődött az adott készsége, vagy a konkrét helyzetben nem tudja kamatoztatni a tréning során szerzett tudását. Az is problémát jelent, ha a vállalat munkatársai közül már mindenki végigcsinált egy bizonyos tréninget, és egy-két új alkalmazott részére nem éri meg újra megrendelni a szolgáltatást.
A váratlan helyzetek kezelésére sem alkalmasak a szokványos tréningek és képzések. Ha egy szép reményű munkatársat előléptetnek a vállalatnál, gyorssegélyre van szükség, hogy hirtelen helyt tudjon állni száz beosztott élén. Ezekben a helyzetekben az egyéni, testre szabott képzések segítenek. „Az ilyen igények már korábban megjelentek a piacon az ügyfelek részéről, mi négy-öt évvel ezelőtt gondolkodtunk el azon, hogy milyen alternatívákat tudnánk felkínálni megrendelőinknek a klasszikus tréningekkel szemben” – mondta el a FigyelőNetnek Szalay Zsuzsanna, a Profil Training ügyvezetője.
Az ilyen tréningek titka az új módszerek kidolgozása mellett a kiscsoportos létszám, vagy akár az egy személyre szabás. A Profiles International Hungary Kft. interaktív, számítógépes készségfejlesztő programja például egyszerre igazodik az adott személy szükségleteihez és a vállalat stratégiájához is. Azokat a területeket fejleszti, ahol még nem elég jó a munkatárs, méghozzá a saját életéből vett példákkal és esetekkel.
Csoportban is
Négy-öt embernek is lehet szerepjáték-tréninget tartani. A résztvevők általában azonos munkakörben dolgoznak, egy cégtől jönnek, és ezért nagyjából azonos gondokkal küzdenek. Ebben az esetben az adott munkakörből fakadó speciális nehézségek feloldásának kulcsát keresik. Összegyűjtik azokat a módszereket és eszközöket, amelyekkel sikeresek lehetnek. Ilyenkor nemcsak a trénerek, hanem a résztvevők is adnak egymásnak visszajelzést.
A Profil Trainig által kínált szerepjátékok általában kiemelt vállalati munkatársaknak szólnak. „A résztvevővel nem pszichodrámát játszunk, hanem olyan hétköznapi helyzeteket, amelyekben szabadon kísérletezhet: megtapasztalhatja, hogyan hatnak a mondatai a való életben, és kipróbálhatja, mit kellene tennie ahhoz, hogy más hatást érjen el” – emelte ki Szalay Zsuzsanna. A tréningezett személy, a közvetlen vezető és a tréner véleménye alapján születik egy lista azokról a tipikus helyzetekről, amelyekben a résztvevő viselkedése, attitűdje fejlesztendő.
Ezután végigjátsszák az adott jeleneteket: a tréner a munkatársat vagy az ügyfelet alakítja, amíg a résztvevő a saját szerepét. Ha szükség van rá, belebújhat a másik szerepébe is, hogy megértse saját viselkedését és a többiekét. A tréner pedig megpróbálja ugyanúgy visszaadni a mondatokat és gesztikulációkat, ahogyan azt a résztvevőtől látta. Az ilyen tapasztalatok különösen a vezetőknek hasznosak, akik minél feljebb helyezkednek el a hierarchiában, annál kevesebb visszajelzést kapnak, annál magányosabbak.
„Ugyanazokat az üzeneteket akarjuk eljuttatni a résztvevőknek, mint a klasszikus térningek, de kizökkentve őket a hétköznapi helyzetből – mondja Szalay Zsuzsanna. – Fontos, hogy ne a megszokott munkahelyi környezetben, de valamilyen nyugodt helyen történjen a tréning.” A tréner és ügyfél közötti bizalom kialakítása is kulcskérdés: a közvetlen vezetőnek nem minősítik a résztvevőt, hanem a kijelölt fejlesztendő kompetenciaterületek közül nevezik meg azokat, amelyekkel dolgoztak. A bizalom és a diszkréció teljes mértékben szavatolt, hogy a munkatárs szívesen vegyen részt további alternatív fejlesztési programokon.
Egy igazi mentor
A számítógépre alapuló Skillbulider egy pontján a képzett személynek egy segítőtársat kell választania, aki az adott készség terén nagyon jó. Lehet a barátja, munkatársa, vagy akár a főnöke, akivel meg kell vitatnia a feladatokat, és erről is visszajelzést kell adnia. Így az életből is elleshet egy-két fogást.
A Profiles Skillbuilder programja 360 fokos értékelés eredményein alapszik. Ebből ugyanis kiderül, hogy melyek azok a kulcskészégek, amelyekre a vállalatnak a versenyképesség megőrzéséhez szüksége van, és melyeknek van híján a munkatárs. Az interaktív Skillbuilder aszerint generálja a feladatokat, hogy a résztvevőnek éppen mire van szüksége, és a kiadott feladatok jól illeszkednek a munkatársak hétköznapjaiba. Ha például valaki nem tudja delegálni a munkát, akkor esettanulmány-szerűen ki kell dolgoznia saját maga számára, hogy kiknek hogyan fogja a feladatait továbbadni, majd ezt végre is kell hajtania.
A tréningezett személy folyamatosan visszejelzi, hogy mire jutott , s ennek alapján a program új feladatokat generál. „A Skillbuilder 70 kérdés segítségével 18 készségcsoportot vizsgál. Hogy mi került bele ebbe a bázisba, azt egy kutatás alapján döntötték el a Profiles Internationalnél” – árulta el a FigyelőNetnek Trizna Júlia, a Profiles International Hungary Kft. ügyvezető igazgatója. A 360 fokos értékelés alapján meghatározható az a négy készség, amely az adott személynél fejlesztendő. Így a vállalatok olyan képzési tervet készíthetnek, amely az egyéni szükségletekre van szabva, ezzel együtt megfelel a stratégiájuknak.
A 40-50 órát igénybe vevő Skillbuilder program után a résztvevő akciótervet és összefoglalást is kap a feladatok elvégzésében nyújtott teljesítményéről. Ez fejlesztésének is jó alapja lehet.
