Felső vezetőnek azt tekinthetjük, aki a vállalat vezetője, illetve közvetlenül alá tartozik, legalábbis a Budapest Bank vezető HR-ese szerint. Rolek Ferenc a FigyelőNetnek azt is elmondta, hogy a cégüknél sokkal jobb a női-férfi vezető arány az országos átlagnál. A pénzintézetnél ugyanis a vezérigazgató férfi, a tizenkét felső vezető egyharmada azonban a gyengébb nem tagja. Mindez nem véletlen, a cégnél ugyanis tudatosan törekszenek arra, hogy lehetőséget adjanak a nőknek a karrierépítésre, akár úgy, hogy egyéni fejlesztési tervet készítenek. Hogy mennyire és milyen formában segítik a nőket, az anyacég, a General Electric is rendszeresen méri és számon kéri.
A Hewitt-Figyelő Legjobb Munkahely-felmérés tavalyi eredményei szerint a vizsgált száz magyar cég 48 százalékánál létezik valamilyen program, amellyel a nők vezetővé válását támogatják. A legjobb tíz vállalatnál ez az arány már 60 százalékos volt.
Nő kell nekünk!
Az egyik módszer, amellyel a női vezetők számát növelni lehet, az, hogy amikor megürül egy pozíció, akkor a lehetséges jelöltek között legyen legalább egy nő is. Vannak persze olyan szakmák, amiket hagyományosan a nőkhöz kötnek: a humán erőforrás, a marketing, és egyre inkább a pénzügy is olyan terület, ahol általában több a női jelölt. Ezzel szemben a műszaki területekre, vagy a termelésirányítási, informatikai pozíciókra nehezebb nőket találni. Bár ilyenkor is törekednek arra, hogy legyen női jelentkező az állásra, ez nekik nem jelent könnyítést. „Az állást mindig az kapja meg, aki a legrátermettebb. Segíteni, lehetőséget adni nem ilyenkor kell, hanem már jóval korábban” – fejtette ki Rolek Ferenc. A cégnél azonban mindenkinek, aki karriert szeretne, biztosítják a fejlődési lehetőséget. A banknál létezik egy nőket tömörítő belső szervezet, a „Women’s Network”. Ebben mindenki önkéntes alapon vesz részt: megbeszélik a felmerülő problémákat, tapasztalatokat cserélnek, vagy meghívnak „külső” előadókat, például más sikeres női vezetőket.
A nők körében kedvelt a humán erőforrás szakirány és a másoddiplomás képzés is, nem csoda, hogy a szakmában egyre nagyobb arányban képviseltetik magukat. Másrészt a cégtől és a vezetés elvárásaitól is függ, milyen nemű embert választanak. „Sokan úgy gondolnak erre a szakmára, hogy mi az emberek lelkét ápolgatjuk, ezért egy HR-esnek olyan tipikus női tulajdonságokkal kell rendelkeznie, mint az empátia és az érzékenység – mondta Rolek Ferenc. – Csakhogy az emberierőforrás-menedzsernek üzleti szerepe van: arra keresi a választ, hogyan lehet a leghatékonyabban elérni az üzleti célokat úgy, hogy mindenki maximális teljesítményt nyújtson.”
Ki a jó vezető?
A szakember szerint elsősorban a tradíciónak köszönhető, hogy több a férfi, mint a női főnök. Vannak ugyanis olyan magatartási minták, amikből arra lehet következtetni, hogy valaki jól tud irányítani – ilyen például a határozottság, a kemény stílus. Ezek a tulajdonságok pedig hagyományosan a férfiakhoz köthetők. Ugyanakkor sok nő bebizonyítja azt, hogy lehet vezetni más stílusban is, és hogy nem feltétlenül a keménység a célravezető.
A másik ok, ami miatt kevesebb női vezetővel találkozunk, a gyermekvállalás. A nők igyekeznek megteremteni az összhangot a munka és a magánélet között, szülés után pedig sokszor évekre is kiesnek a munkából. „Nem ritka, hogy a gyermek érkezése a prioritásokat is megváltoztatja – mondta Rolek Ferenc. – Megváltoznak a belső aspirációk, előtérbe kerül a család, a harmónia megteremtése, és háttérbe szorul a szakmai karrier. Ez leginkább nőknél figyelhető meg, de férfiaknál is előfordul.”
Szuperanyák
Nem csak a gyermekvállalás nehezíti a nők helyzetét, ha karriert szeretnének építeni. A másik nehézség, hogy a női vezetők többségének otthon is ugyanúgy helyt kell állnia. A Mona Alapítvány februári Nők, munkaerőpiac, esélyek címmel rendezett konferenciáján a női esélyegyenlőségről is hangzott el előadás.
Egy magyarországi multinál végzett kutatás során például kiderült, hogy a női és a férfi vezetők a házimunka terheit nem egyenlően osztják meg a társukkal. A férfi vezetők sokszor mindössze a ház körüli munkákból veszik ki a részüket, és gyakran a nem dolgozó vagy részmunkaidős társukra hárul minden más. A megkérdezett női főnökök nagy része azonosul azzal az elvárással, hogy tökéletes munkaerő, feleség, anya és háziasszony legyen – természetesen egyszerre. Még azok is, akik úgy gondolták, hogy nem akarnak sok időt tölteni háztartási munkával – és ennek érdekében akár igénybe vesznek külső segítséget is –, elfogadták azt a helyzetet, hogy a gyermekek nevelése elsődlegesen, vagy kizárólag az ő feladatuk.
