A tömeges leépítések – munkajogi szakkifejezéssel a csoportos létszámleépítések – szabályai az uniós normákhoz igazodnak Magyarországon is. A szabályozás célja, hogy a munkaügyi hatóságok megfelelő időben fel tudjanak készülni a munkaerőpiacon jelentkező álláskeresők problémáinak kezelésére.
Csoportos elbocsátások létszámkorlátjai
A csoportos létszámleépítés fogalma a munkáltatónál átlagosan foglalkoztatott munkavállalókhoz kötődik. Akkor kell alkalmazni az erre vonatkozó szabályokat, ha a munkáltató a működésével összefüggő ok miatt 30 napon belül kíván megválni dolgozói egy részétől. A munkáltató működésével összefüggésben számtalan ok vezethet csoportos létszámcsökkentésre, így pl. egyes tevékenységek megszüntetése, a korábban ellátott feladatok csökkenése, munkakörök összevonása költségcsökkentés céljából, üzemek, gyárak bezárása akkor is, ha ezzel egyidejűleg a munkáltató máshol nagyobb beruházást valósít meg.
Az, hogy a leépítés a jogszabály szerint adott munkáltatónál hány dolgozót érint, a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszámtól függ, ha azonban a munkáltató nem működik még ennyi ideje, akkor az adott működési időszakkal kell számolni. A versenyszférában húsznál kevesebb főt alkalmazó munkáltatónak nem kell alkalmaznia a csoportos létszámleépítés törvényi előírásait.
– Húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz,
– száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,
– háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén pedig legalább harminc munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése már csoportos létszámleépítésnek minősül.
Ha a munkáltatónak több telephelye is van, akkor a létszámkorlátot telephelyenként vizsgálják, de ha ugyanazon munkaügyi központ illetékességi területén több telephely is van, akkor az itt dolgozók létszámát össze kell vonni.
30 napos időkorlát
Fontos tudni, hogy munkaviszony megszüntetésének módja lehet munkáltatói rendes felmondás és közös megegyezés is. A határozott idejű munkaviszonyt pedig a munkáltató egyoldalú nyilatkozattal is megszüntetheti, ha a hátralévő időszakra járó munkabért – legfeljebb egyévi juttatást – kifizeti munkavállalójának. A szigorú feltételek miatt a munkáltatók igyekeznek kijátszani a 30 napos határt, azaz a leépítést fokozatosan hajtják végre, hogy ne kelljen alkalmazni a csoportos létszámleépítés szabályait. Amennyiben azonban a munkáltató az adott – harmincnapos – időszakon belül az utolsó felmondás közlésétől, illetve megállapodás kötésétől számított 30 napon belül újabb felmondást közöl, az érintett munkavállalókat az előző ütemben elbocsátott munkavállalók létszámához kell számítani.
Konzultáció az érdekképviseletekkel
Amikor a munkáltató csoportos létszámcsökkentést tervez, az erről szóló döntés meghozatalát megelőzően legalább 15 nappal az üzemi tanáccsal (üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal) konzultációt kell kezdeményeznie. Ha az elbocsátásokat a munkáltató jogutód nélküli megszűnése indokolja (végelszámolás, felszámolás), a konzultációs kötelezettség a végelszámolót, felszámolót terheli. A konzultáció megkezdése előtt legalább 7 nappal (azaz a döntést megelőzően legalább 22 nappal) a munkáltató köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban, és a tervezett létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók, illetve a leépítés időszakában foglalkoztatott munkavállalók létszámát.
A konzultáció célja, hogy a felek között megállapodás szülessen, ezért annak ki kell terjednie arra, hogy a csoportos létszámcsökkentés esetlegesen milyen módon, milyen eszközök, elvek alkalmazásával kerülhető el. Amennyiben ez nem lehetséges, úgy az elbocsátások következményeinek enyhítésére, valamint a leépítéssel érintett munkavállalói létszám minimális szintre történő leszorítására kell törekedni. Amennyiben a munkáltató és a munkavállalók képviselői a konzultáció során a fentiek figyelembevételével megállapodást kötnek, azt írásba kell foglalni – és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak is.
Munkavállalók tájékoztatása
A csoportos létszámleépítésről szóló döntést kizárólag a munkavállalói képviselőkkel folytatott konzultációt követően lehet meghozni. Ebben meg kell határozni az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban, a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, illetve végrehajtásának időbeni ütemezését, amelyet ugyancsak harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni.
Az érintett munkavállalókat a rendes felmondás, illetve határozott idejű munkaviszony megszüntetésekor az egyoldalú jognyilatkozat közlését megelőzően legalább 30 nappal kell írásban előzetesen tájékoztatni. A tájékoztatás másolatát meg kell küldeni a munkavállalók képviselőinek és az illetékes munkaügyi központnak is.
Amennyiben az elbocsátandó munkavállaló az előzetes tájékoztatás közlésének időpontjában felmondási védelem alatt áll (pl. keresőképtelen betegség, szülési szabadság, beteg gyermek ápolása miatti táppénzes állomány), a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető.
A munkaügyi központ tájékoztatása
A munkáltatót kétszer is terheli bejelentési kötelezettség a munkaügyi központtal szemben.
Az első értesítést a munkavállalók képviselői tájékoztatásával egyidejűleg kell megküldeni a munkaügyi központnak.
A döntésről az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot a felmondás közlését legalább 30 nappal megelőzően írásban ismételten tájékoztatni kell. Ehhez a tájékoztatóhoz az elbocsátandóknak küldött előzetes értesítés másolatait is csatolni kell. A tájékoztatásban szerepeltetni kell a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók személyi adatait, utolsó munkakörét, szakképzettségét és átlagkeresetét is. Az a munkáltató, aki elmulasztja a bejelentést, rendbírságot köteles fizetni.
Jogellenes is lehet a felmondás
Érdemes odafigyelni ezekre a kötelezettségekre, ugyanis ha a munkáltató bármelyik fenti kötelezettségét megszegi, egy későbbi munkaügyi perben könnyen jogellenessé minősítheti a bíróság a felmondást, és amellett, hogy a felmondás hatálytalanná válik, még kártérítést is fizethet a munkáltató.
Alternatívák a munkavállalók megtartására
Nem feltétlenül az elbocsátás a legjobb módszer a költségcsökkentésre, hiszen amellett, hogy a munkaviszony megszüntetésével egyidejűleg számos egyszeri költséggel is számolni kell (például végkielégítés, felmentési időre járó átlagkereset), később pedig az új munkaerő felvétele és betanítása akár többe is kerülhet. Éppen ezért érdemes elgondolkodni különösen a nehezen helyettesíthető vagy pótolható, speciális szaktudású munkatársak megtartásán. Szóba jöhet a csökkentett munkaidő, a munkakörmegosztás, illetve egyes személyi jellegű juttatások megvonása is annak érdekében, hogy a csökkenő megrendelés mellett is továbbfoglalkoztassák alkalmazottjaikat.
A kölcsönzöttek a legkiszolgáltatottabak
A létszámleépítés során a legkiszolgáltatottabb helyzetben a kölcsönzött munkavállalók vannak, hiszen rájuk számos munkajogi védelem nem vonatkozik. Létszámleépítés kapcsán például nem jogosultak végkielégítésre, és felmondási idejük is 30 napban van maximálva.
A felmondási tilalmak sem vonatkoznak a kölcsön-munkavállalókra, azaz minden további nélkül megszüntethető a munkaviszonyuk akkor is, ha betegek vagy beteg gyermeküket ápolják – és táppénzen vannak, terhesek, illetve a szülést követően szülési szabadságukat töltik, gyeden, gyesen vannak.
