Az egyik napról a másikra jövedelmét vesztő munkavállalónak kétségtelenül sokkal nehezebb, de sok esetben a munkaadó is szenved, aki kénytelen dönteni és a döntést közvetíteni. De mit tehet egy kis- és középvállalkozás vezetője, ha azzal a ténnyel szembesül, hogy valakit el kell bocsátania, csökkentenie kell munkavállalóinak létszámát?
Végi kell gondolni
Először is, gondoljuk végig még egyszer lépésről lépésre, mi az, ami idáig juttatott bennünket. Továbbá a következő kérdések feltevésével győződjünk meg arról, valóban a leépítés-e az egyetlen megmaradt lehetőségünk.
– Milyen okból van szükség az elbocsátásokra, miért kell megválni bizonyos emberektől?
– Átszervezéssel, munkakörátgondolással kiváltható-e a leépítés?
– Átszervezés esetén valóban a felesleges munkától vagy inkább bizonyos személyektől akarunk megszabadulni?
– A leépítés rövid távra vagy hosszú távra szóló megoldás?
– Milyen egyéb megoldandó feladatok és hatások jelentkeznek?
– Nem mi okoztuk-e munkavállalónk rossz teljesítményét, kiégését?
– Valóban a leépítés a legjobb megoldás?
Ha hosszú távon valóban csak a leépítés oldja meg gondjainkat, akkor kell megalkotnunk a leépítési tervet. Ennek legfontosabb elemei a következők:
– a leépítés területének kiválasztása (fókuszált, terített),
– a leépítés formája (rendes felmondás, rendkívüli felmondás, közös megegyezés, nyugdíjazás, áthelyezés, munkaidő-csökkentés, részmunkaidőssé alakítás, csoportos létszámleépítés),
– a leépítés ütemezése (egylépcsős, többlépcsős; egy időpont vagy folyamatos; időintervallumon belül folyamatos vagy szakaszos; egyéni vagy csoportos),
– a leépítendő munkavállalók kiválasztási elvének megalkotása (lépcsőzetes technika: alkalmi munkások, részmunkaidősök, előrehozott nyugdíjazás),
– a leépítést végzők kiválasztása, felkészítése,
– érdekvédelmi szervezetek és az együttműködés végiggondolása,
– a leépítés lehetséges hatásvizsgálata, eredmény szerinti felkészülés a maradó alkalmazottak érdekében,
– a leépítés kommunikációjának kidolgozása (a leépítés céljának, indokainak pontos azonosítása, a sajtó esetleges kezelése)
– felkészülés a munkavállalók reakcióira (főleg csoportos létszámleépítés esetén: pszichológia, jog)
– a leépítendő munkavállalók kijelölése,
– a leépítendő munkavállalókkal való kommunikáció (döntés közlése, tájékoztatás a tervezett lefolytatásról, feltételeiről, utánkövetés),
– a maradó alkalmazottak tájékoztatása, megerősítése.
Kudarcra ítélve
Ilyenkor az egyik legfontosabb dolog, hogy a vezetők őszinték, elérhetőek legyenek a munkavállalók számára. Az elbocsátás nem csak azért okoz mély fájdalmat, mert kiesik a megélhetést jelentő anyagi forrás, hanem azért is, mert megszűnik a valahová tartozás érzése.
Érdekes tény, hogy az elbocsátásoknak csak 5–10 százaléka történik hibás vagy nem minőségi munkavégzés miatt. (Nem szabad elfelejteni: a rendkívüli felmondás időpontja és kiváltó oka között 15 napnál több nem telhet el!)
Mégis sokan futnak bele a kudarcra ítéltetés szindrómába, amikor a vezető a beosztott valamilyen hiányosságát érzékelve nem az őszinte kommunikációt alkalmazza elsőnek. A hiányosság érzékelése után „jó főnökként” több figyelmet fordít az alkalmazottra, jobban terheli és ellenőrzi, kritikusabb lesz vele. A másik fél érzékeli a bizalom hiányát, ő is mellőzi az őszinte kommunikációt, befeszül. Ezt sokan a gyengeség jelének veszik, és ismételt nyomást, még több ellenőrzést iktatnak be, ennek hatására gyakorivá válnak a konfliktusok, míg az elválás marad az egyetlen megoldás.
De nem szükségszerű, hogy így történjen! A kudarcra ítéltetés szindróma elkerülése érdekében először is fel kell ismerni magát a problémát. Majd megfelelő alkalmat kell teremteni a nyílt, őszinte beszélgetésre, melynek során közösen meghatározható a probléma jellemzője, és megtalálható a gyenge teljesítmény oka. Ezek ismeretében meghatározható a jövő teljesítményével kapcsolatos elvárás és cél, előtérbe kerül a továbbra is nyílt és őszinte kommunikáció.
Lehet humánusan?
Ha húsznál több, de száznál kevesebb foglalkoztatott esetén legalább tíznek megszüntetik rendes felmondással a munkaviszonyát, akkor csoportos létszámleépítésről beszélünk. (100 és 300 fő között legalább a munkavállalók 10 százalékát kell, hogy érintse a felmondás.) Bár a kis- és középvállalkozásoknál ez ritka, mindenképpen tény, hogy a létszámleépítés semmilyen formája sem egyszemélyes feladat. Olyan fizikai, lelki terhet ró a lebonyolítókra, hogy sokszor ők szenvedik el a legnagyobb sérüléseket. (Nem beszélve a jogi, pszichológiai és gazdasági háttérismeretekről.)
Magyarországon a humánus elbocsátás gyakorlata (outplacement) ritka, mégis érdemes nem sablonos, egyénre szabott megoldásokban gondolkodni. Ezek a munkáltatónak pr-szempontból hasznos, de kiadással járó programok szakemberek segítségét ajánlják az elbocsátott munkavállalónak.
Egy csapat nem csak az önfeledt pillanatokban csapat. Általános jellemző, hogy az egyik tag szenvedésekor az egész csoport érzi a fájdalmat. Semmilyen technika és leépítési forma nem helyettesítheti az őszinte és emberséges magatartást, amelynek egyik alaptörvénye, hogy mindenki annyi tiszteletet kap, amennyit ad.
Soha ne feledjük el!
– Senkit ne alázzunk, ne szégyenítsünk meg!
– Ugyanez velünk is megeshetne.
– A konfliktusokat megszüntetés helyett menedzselni is lehet! (Akivel gond van cégen belül, az ezt előbb-utóbb megérzi.)
– Nem megfelelő munkavégzés szankcionálásakor fontos a fokozatosság!
– Szükség van szabályzatokra (munkahelyi viselkedési és etikai kódex, fegyelmi eljárás szabályozása, szervezeti és működési szabályzat, kollektív szerződés)!
– A kiválasztás, a munkaerő felvétele cégünkön is múlott, így a munkavállaló kudarca a miénk is.
– Az elbocsátást az összes dolgozó megéli! (A leépítés tervezése rendkívül fontos a maradók, a vezetés stabilitása szempontjából is.)
– Fontos a törvényesség megtartása, de a törvény nem ismerete sem mentesít – sem jogi, sem etikai szempontból.
– Táppénz ideje alatt felmondani nem lehet!
– Ne hazudozzunk! Az őszinteség alapvető emberi gesztus a legnehezebb helyzetben is.
– Aki több mint 3 évet töltött el a cégnél, annak végkielégítés jár.
– Az elbocsátott dolgozó munkáját valakinek el kell végeznie. (Ha nem gondoskodunk a betanulásról, abból baj lehet.)
