A delegálás az irányításhoz, mint vezetési funkcióhoz kapcsolódó tevékenység: önálló feladatcsoportok, komplex munkafeladatok kiadása olyan munkatársaknak, akiket fejlesztettünk, arra alkalmassá tettünk. A delegálás tehát nem azonos a fénymásolás, mint feladat kiadásával a titkárnő felé. Nem megfelelő delegálással pedig a tanácsadó sajnos gyakran találkozik munkája kapcsán.
A munkaszervezetek különleges jellemzője a delegálás iránti igény. A szervezet különböző tevékenységeit szét kell osztani a szervezet tagjai között. A vezetés magában foglalja azt, hogy a munka más emberek erőfeszítésein keresztül kerül elvégzésre. Ez maga után vonja a delegálás folyamatát és egy speciális vezető-beosztott kapcsolat kialakítását. A vezetőnek tehát szüksége van a delegálás folyamatának megértésére, illetve arra, hogy miként tudja azt a legjobban megvalósítani a termelékenységi hatékonyság javítása érdekében.
Mindezekből következően a delegálás fontos és szükséges, ám gyakran tapasztaljuk, hogy megvalósítani mégsem könnyű. Hogyan delegáljunk ennek ellenére? E kérdésre a delegálási modell ad választ felfedve annak titkát, hogy miképpen valósítható ez meg a gyakorlatban.
Válaszoljunk először arra a kérdésre, hogy melyek azok a területek, melyeket nem kell érintenie a delegálásnak, ezután nézzük meg, hogy miért nem delegálunk, és mik a delegálás valódi akadályai pszichológiai szemszögből.
Nem delegálhatók:
• A túlságosan kockázatos feladatok – bizalmas, biztonsági, vagy irányvonal-kérdések, amelyek az Ön vezetői szintje számára vannak fenntartva.
• A beosztottainak szakértelmét és tapasztalatát meghaladó feladatok (amelyek egy képzés után még közvetlenül nem lennének megoldhatók)
• Feladatok, amelyek a beosztottak (egyenrangúak) fegyelmezését foglalják magukban.
—-A delegálás hiányának okai—-
Számos tényező létezik, amely befolyásolja a delegálás mennyiségét és hatékonyságát. A delegálást befolyásolja a vezetőnek a beosztottakról kialakított képe. További befolyásoló tényező a beosztottaknak a vezető delegálási okairól kialakított képe.
A leggyakoribb tényezők, amelyek gátolhatják a sikeres delegálást
Félelmek
A delegálás gyakran félelmek miatt marad el:
• A vezető fél, hogy a beosztott nem képes megfelelően elvégezni a munkát.
• Ennek ellentéteként, a vezető fél, hogy a beosztott túl jó munkát fog végezni, ami a vezetőre rossz fényt vet.
A vezetőnek nem szabad elfelejteni azt, hogy feladata a munka mások által történő elvégeztetése, s ha a beosztott jó munkát végez, az kedvező képet mutat a vezetőről.
Másoktól való függés
Nem lehetnek hatékonyak azok a vezetők, akik azon, hogy mit lehetne tenni csak úgy gondolkodnak, hogy ők mit tudnak tenni. A vezetés nem „szóló” tevékenység. A vezetőknek meg kell tanulniuk elfogadni azt, hogy másoktól függnek. A jó vezetővé válás egyik kulcsa ennek a függőségnek a kezelése.
Azoknak a vezetőknek, akik azt mondják, hogy a gyenge alkalmazottak miatt nem tudnak delegálni, esetleg valóban nincs szerencséjük az általuk örökölt vagy nekik juttatott beosztottak képességeit illetően. Jellemzőbb azonban, hogy ez a nézet saját maguk, saját delegálástól való vonakodásuk és az alkalmazottaik kiválasztásának, képzésének és fejlesztésének a kritikája.
A képzés hiánya
A vezetők esetleg maguk sincsenek „kiképezve” a delegálás fortélyaira, illetve művészetére. Valószínűleg nincsenek tudatában a hatékony delegálás szükségességének és fontosságának, valamint annak, hogy az mivel jár. A delegálással kapcsolatos vonakodás egy másik oka lehet az a tény, hogy a gyermekkorban és az egyetemi évek alatt a delegálásról általában lebeszélik az embert.
A delegálás pszichológiai gátjai mélyen bennünk gyökereznek – mind a vezetőkben, mind a beosztottakban – és attitűdbeli változás szükséges ahhoz, hogy ezeket le tudjuk küzdeni.
A delegálás akadályai vezetők részéről
• az „én magam jobban csinálom” tévhit
• az irányítási képesség hiánya
• a beosztottakban való bizalom hiánya
• a közelgő nehézségekre figyelmeztető szelektivitás hiánya
• a kipróbálástól való – vérmérsékletből adódó – tartózkodás
A delegálás akadályai beosztottak részéről
A beosztottak azért kerülik a felelősséget, mert:
• könnyebb, ha a főnököt kérik meg a döntések meghozatalára
• félnek a hibákért járó kritikától
• úgy gondolják, nem rendelkeznek a megfelelő információkkal és forrásokkal
