Teszttel a tiszta helyzetért

Mára az Egyesült Államokban bejegyzett cégek közel 30 százaléka használ standardizált számítógépes teszteket a munkaerő kiválasztásához, teljesítményértékeléshez, illetve csapatépítésnél. Az egyes válaszadók eredményeit egy hatalmas adatbázissal egybevető, standard feltételek alapján számítógépes programokkal kiértékelt tesztelések elterjedését jelentős mértékben segítette a tengerentúlon a kilencvenes évek elején bevezetett antidiszkriminációs törvény. „Ez ugyanis tételes és bizonyítható indoklást ír elő a humán erőforrás igazgatók munkaerő-piaci döntéseihez, és ehhez igazán jól jött a standardizált tesztek objektivitása” – idézte fel a kezdeteket a FigyelőnNet kérdésére a terület egyik úttörőjének számító Profiles International texasi születésű elnöke, Bud Honey.

Profiles: nem lehet csalni A Profil egyike azon kevés magyarországi teszteknek, amelyeket az adott munkakör profiljához és a vállalat kultúrájához igazítanak, vagyis a teszt segítségével megállapítják, mitől végzik sikeresen a munkájukat az alkalmazottak. Ezután ehhez tudják viszonyítani a többiek vagy egy új munkatárs eredményeit, és a cég azt is azonosítani tudja, milyen kulcskompetenciákat kell fejlesztenie. Nem lehet megbukni, miként átmenni sem a teszten, mivel az előre mutató, általános értékelésben hívja fel a figyelmet a válaszadó erősségeire és gyengéire – különös tekintettel a megpályázott pozícióhoz szükséges adottságokra, a vállalat elvárásaira. A program ráadásul védett a manipuláció ellen, hiszen a kérdések egy (rejtett) csoportja éppen arra irányul, hogy összességében mennyire hitelesek a válaszok és az egész tesztsor eredménye.

Jövőre fizethet a megkülönböztető

A munkaerő kiválasztását befolyásoló szubjektív döntések helyett a teszt segítségével nemcsak, hogy tárgyilagos alapokra lehetett helyezni a jelentkezők közti mérlegelést, de az objektív kiértékelésekkel jóval hatékonyabban lehet védekezni a diszkriminációs vádakkal szemben is. Ez pedig szép jövőt ígér a módszer hazai elterjedésében érdekelteknek is, hiszen Magyarországon 2005. január elsején lép életbe az esélyegyenlőségi törvény módosítása.

A módosított törvény szerint a hátrányos megkülönbözetést „elkövető” cégek akár 6 millió forintig terjedő bírsággal is sújthatók – mutatott rá az egyik legjelentősebb változásra Lőrik Erzsébet munkajogász. Ráadásul, amennyiben e vád merül fel a munkáltató eljárását illetően, nem a panaszosnak kell bizonyítania igazát, hanem a munkaadónak kell igazolnia, hogy nem sértette meg az egyenlő bánásmód elvét.

Van még mit javítani

„Ez hosszú távon mindenképp a mi malmunkra hatja a vizet, de mivel a jogszerűség terén rettentően nagy hazánk lemaradása, minden bizonnyal időre lesz szükség, amíg a szigorítás gyümölcseit mi is élvezhetjük” – fogalmazta meg a törvénymódosításhoz kapcsolódó jövőképét Klein Sándor, a tesztek világában nemzetközi szinten is komoly hírnévnek örvendő SHL Hungary főmunkatársa. Rövid távon a jogtiszta helyzet kialakítása lehet a cél, a látványos, egyszerűen bizonyítható jogsértések visszaszorítása, mint például abban a gyakori esetben, amikor az álláshirdetésben kizárják a középkorúak jelentkezését. Később aztán, az árnyaltabb, nehezebben megítélhető eseteknél nőhet majd a tesztek jelentősége.

Van is honnan indulni, hiszen, Kelet-Közép-Európában még szinte gyerekcipőben jár a standardizált tesztelés, bár ennek az is az oka, hogy az utóbbi években hirtelen megugrott a sokszor kétes hatékonyságú olcsó vagy ingyenes kérdőíveket kínáló cégek száma. Érintettek szerint szinte teljesen kettévált a piac: a nagy cégek és multinacionális vállalatok többsége hajlandó és képes is jelentős összegeket szánni a tudományosan inkább megalapozott, többször kipróbált és folyamatosan fejlesztett tesztekre, míg az elsősorban az ár alapján választó magyar kis- és középvállalatok kiszorulnak e piac keresleti oldaláról.

Trizna Júlia, a Profiles magyarországi leányvállalatának igazgatója mindenesetre bizakodó. Úgy véli, „a kibővített Európai Unióban egymással egyre szorosabb versengésre kényszerülő vállalatok között a közeljövőben az dönt majd, miként képesek a humán tőke rejtett tartalékait kihasználni és ehhez minél megbízhatóbb, objektívabb és alaposabb tesztekre lesz majd szükség”.

SHL: nem csak írásban Az objektivitást garantáló számítógépes tesztek mellett az SHL komoly hangsúlyt fektet a munkaerő-kiválasztás során az interjúkra és a szituációs gyakorlatokra is. A viszonylag szubjektív beszélgetések mellett „bevett gyakorlat” az úgynevezett strukturált és kompetenciaalapú interjúk használata is. A szituációs gyakorlatok értékelését a vállalaton belüli vezetőkkel együtt végzik a szakemberek, jellege miatt ez a módszer kevéssé számszerűsíthető ám az is tény: egy munkavállaló alkalmasságához az objektív tényeken kívül az is hozzátartozik, miként tudja kivívnia közvetlen feletteseinek (illetve általában a munkatársai) szimpátiáját.

Jövőképek: technika és tartalom

De amíg a HR-menedzserek minderre ráébrednek, a „teszgyártók” addig sem tétlenkednek. Klein Sándor a számítógép kapacitásának hatékonyabb felhasználásában látja a jövőt, és azt ígéri, hogy az SHL rövid időn belül olyan adoptív személyiségtesztekkel rukkol elő, melyekben a most használt, statikus rendszertől eltérően a korábbi válaszok függvényében változnak majd a kérdések.

A Profiles a célközönség bővítésében gondolkodik. Olyan speciális teszt összeállításán dolgoznak munkatársai, mely a vállalati egyesülések, akvizíciók során segít elosztani az integrált cégben újonnan kialakuló munkahelyeket a „házasodó felek” dolgozói között. Emellett pedig egy olyan teszt piacra dobására is készül a cég – avat be minket a jövővel kapcsolatos terveibe Bud Honey vezérigazgató – mely az ötven fele járó munkavállalóknak segít megmutatni, milyen irányba lépjenek tovább, mely területeken növelhetik versenyképességüket a fiatalabbakkal szemben.