Hol tart a HR Magyarországon?

A magyar közép- és felsővezetők munkahelyválasztását jelentősen befolyásolja az őket csábító cégek humán erőforrás gyakorlata. Nem szívesen szegődnek el olyan vállalathoz, ahol nincs megfelelő karriertervezés, nem előre láthatóak a továbbfejlődési lehetőségek, és nem vár rájuk versenyképes kompenzációs csomag.

Csupa olyan terület, amelynek kialakításáért a HR felelős. A magyar cégek kezdik észrevenni, hogy az évek óta hangoztatott „legfontosabb értékünk az ember” alapelv érvényesüléséért tenni is kell. Talán éppen ennek köszönhető, hogy a mai napig sok fejvadász kap megbízást jó HR vezetők keresésére, a felsővezetők pedig egyre inkább elismerik a HR területet.

Forrás A magyar HR gyakorlatáról a Hewitt Inside Consulting készített országriportot. A Legjobb munkahely felmérés során a résztvevő vállalatokat a humán erőforrás gazdálkodás szempontjából is megvizsgálják, átfogó HR audit kérdőív segítségével. Tavaly közel hetven cég humán gyakorlatáról alkothattak közelebbi képet, melyet összehasonlítottak az első számú vezetőkkel felvett kérdőívükkel, s így arra is választ kaptak, mennyire közeledik egymáshoz a két álláspont.

A legjobbaknál

Érezhető különbségek figyelhetők meg Magyarország legjobb munkahelyei és a többi vállalat humán erőforrás vezetőjének szemléletmódjában. A HR igazgatók egészen eltérően vélekednek arról, hogyan tudnak hozzájárulni vállalatuk üzleti sikerességéhez. A sikeres vállalatoknál sokkal fókuszáltabban koncentrálnak bizonyos területekre, míg más hangzatos elveket már maguk mögött hagytak.

Így a vállalati HR-t egyértelműen a cégek közötti versenyt befolyásoló tényezőnek tekintik. Feladatuknak tartják a szervezetek változási képességének kialakítását. Ezért állandóan változásokat kezdeményeznek vállalatuknál, amivel a vállalati kultúrára is erősen hatni tudnak. A legjobb munkahelyeken folyamatosan mérik a humán tevékenységek hatékonyságát, és az eredmények függvényében gyorsan reagálnak. Ugyancsak fontosnak tartják a jövőorientációt.

Bár ezeket a tényezőket az átlagos magyar vállalatok HR vezetői közül is sokan megemlítették prioritásaik között, a különböző feladatok közül szinte mindet egyformán fontosnak tartják. Így a HR kritikus szemléletét és az elkészített cselekvési terveit is kiemelték. Ezeket a legjobb cégek vezetői már természetesnek veszik.

A jövő most A tudásmenedzsment kiemelt vállalati szerepének gondolata már évek óta ott motoszkál a felsővezetők fejében. Bár még mindig kevés magyar vállalatnál fordítanak rá figyelmet, a humán erőforrás prioritások között mindkét oldal megemlítette, a legjobb munkahelyeknél pedig jóval nagyobb hangsúlyt kapott. A terület nélkülözhetetlenségét egy HR vezető fogalmazta meg: „Korábban mi is úgy gondoltuk, hogy majd ha békésebb idők jönnek, akkor ráfekszünk a tudásmenedzsmentre. Na, ez a béke sosem jön el. Most kell cselekedni, különben lemaradunk.

Közeledő álláspontok

Az első számú vezetők HR területtel szemben támasztott elvárásai korábban gyakran távol estek a humán erőforrás osztályt igazgatóétól. Elképzeléseik nem voltak összhangban, és a többi funkcionális felsővezető gyakran kritizálta a HR-eseket, hogy képtelenek az üzleti szemléletmódra. Úgy látszik azonban, hogy ez az ellentét is feloldódik, ami nemcsak a HR-esek szemléletváltásának köszönhető, hanem annak is, hogy egyre több vezető ismeri el, érdemi munkát végeznek.

A legfontosabb humán prioritások szempontjából szinte teljesen megegyezik az első számú vezető és a HR igazgató véleménye, bár a vezetőfejlesztést az előbbiek jóval előkelőbb helyre sorolták, ami saját érdekeikkel is magyarázható. Ugyanakkor a munkatársak elkötelezettségét, a teljesítménymenedzsmentet és az ösztönzési rendszer kialakítását mindkét oldal nagyon fontosnak tartja. Egy területen tér el jelentősen a véleményük: a tehetségmenedzsmentet a vezérigazgatók lényegesebbnek tekintik.

A HR hatékonysága

A hatékonyság kényes kérdése volt a többi funkcionális vezető által amúgy is vitatott HR terület megerősödésének. Úgy tűnik, a vállalatok egyre jobban tudják mérni a puha, nehezen megfogható emberi erőforrás gazdálkodást. Sőt már négy különböző szempontból is vizsgálják a HR hatékonyságát: pénzügyi, szervezeti, folyamat- és technológiai kérdések is felmerülnek vizsgálatakor.

A szubjektív értékeléstől az objektivitás irányába mozdult el a terület megítélése. Tavaly szinte minden vállalatnál azt a gyakorlatatot követték, hogy a kitűzött éves célok elérését a felsővezetővel vagy a menedzsmenttel értékelték. Ma már az összehasonlító, benchmark adatokkal igyekeznek megfogni a terület működését. Mindenki a legjobbakhoz viszonyítja magát.