Gazdaság

Így szólhat bele a koronavírus a munkánkba

Munka, karantén, táppénz, szabadság. Mit hozhat a koronavírus a munkahelyeken?
Korábban a témában:

A koronavírus kapcsán számos munkajogi kérdés vár megválaszolásra: mit tehet, és mit nem a munkáltató, a munkavállaló, és mi az, amit feltétlenül meg kell tenniük? Végigvesszük.

Kinek a feladata a megelőzés?

A munkáltatónak kell biztosítania a megelőzéshez szükséges eszközöket, a munkavállalónak pedig követnie kell az utasításokat. A Munka Törvénykönyve előírja, hogy a munkáltató feladata az egészséges és biztonságos munkakörnyezet biztosítása, ebbe beletartozik az is, hogy megfelelő intézkedésekkel meg kell előzni a foglalkozási megbetegedések megjelenését. De hogy konkrétan mit kell tennie a munkáltatónak, azt nem rögzítik a munkavédelmi szabályok.

Célszerű lehet gyakoribb takarítás és fertőtlenítést rendelni, főleg a nagyobb forgalmú helyeken, szájmaszkot, kézfertőtlenítőt biztosítani. Fontos a megfelelő tájékoztatás, és meg kell követelni az óvintézkedések betartását. A munkahelynek érdemes pandémiás tervet készíteni, ebben meghatározni a megelőző lépéseket, hogy mit kell tenni, ha megjelenik a fertőzés, kik a felelősök és kik hozhatnak döntéseket.

Kötelesek vagyunk-e otthonról dolgozni?

Ha előírja a munkahelyünk, kötelesek vagyunk otthonról dolgozni. A Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértői szerint amennyiben a munkáltató olyan intézkedést hoz, hogy a munkavállaló nem jogosult a munkavégzés helyére a járványveszély miatt belépni, illetve a munkáját köteles otthon végezni, akkor a munkavállaló köteles ezt az utasítást betartani. Ha ezt megtagadja, fegyelmivel, de akár felmondással is számolhat.

A megelőzésbe beletartozhat az is, hogy nem küldik külföldi utakra a dolgozókat, a megbeszéléseket, tárgyalásokat inkább online ejtik meg, korlátozhatják a cég területére belépők körét, a dolgozók körében bevezethetik a hőmérést is.

Megtagadhatjuk-e a munkavégzést, mert félünk a fertőzéstől?

Önmagában azért, mert félünk, nem tagadhatjuk meg a munkavégzést.

A PwC Legal szakértő ügyvédje, Szűcs László szerint viszont ha fokozott veszélyhelyzet alakul ki, vagyis a munkavégzés helyén magas a fertőzés kockázata, nem biztosítható az egészséges és biztonságos munkavégzés, akkor már jogszerűen tagadhatja meg a dolgozó a munkát. Azonban szerintük ekkor is munkára képes állapotban kell rendelkezésre állnia, várnia kell a munkáltató további utasításait, és akkor munkabérre is jogosult lesz.

A Baker & McKenzie szerint nem egyértelmű, hogy ha a munkavállaló vírusfenyegetettséget érez (például mert munkába menet, vagy a cégnél sok emberrel kerül kapcsolatba), megtagadhatja-e a munkavégzést vagy ragaszkodhat-e a munkahelyen kívüli munkavégzéshez. A munkáltató szerintük konkrét veszélyeztetettség hiányában nem köteles eleget tenni az ilyen kéréseknek, de nehéz megítélni, mikortól van tényleges veszélyeztetettség.

Mi történik, ha megtagadjuk a munkavégzést?

Abból nagy baj lehet. A Baker & McKenzie szerint

ha a munkavállaló a járványra hivatkozva, de jogszerű indok nélkül tagadja meg a munkavégzést, az alap lehet a munkaviszony megszüntetéséhez, vagy más szankciókhoz.

Kérdés persze, hogy egy elharapódzó járvány esetén mikor lehet indokolt az ilyen munkavállalói magatartás, illetve hogy a cégnél vannak-e megfelelő szabályzatok az esetleges szankciók alkalmazásához.

Munkamegtagadás helyett célszerűbb lehet kérni, ugyanis ha az alkalmazottat saját kérésre mentesítik a munkavégzés alól, akkor egyedi megállapodás szerinti díjazást vagy fizetés nélküli szabadságot kaphat.

Be kell-e zárnia a cégnek, ha megjelenik a vírus a munkahelyen?

A Baker & McKenzie szerint ha a munkahelyen fertőzés vagy annak alapos gyanúja merül fel, a munkáltató kötelezheti a munkavállalókat a távolmaradásra. De hogy kötelesek-e ilyen esetben a cégek részlegesen vagy teljesen bezárni, vagy milyen pluszintézkedéseket kell hozniuk, az nem egyértelmű.

Ha elháríthatatlan külső ok miatt nem tud a munkáltató munkát biztosítani, akkor nem kell bért fizetni. A megítélésben szerepet játszhat, hogy a munkáltató megfelelő intézkedéseket tett-e a vírus megjelenési esélyének csökkentésére.

Be kell számolnunk a főnökünknek, ha elutaznánk?

Igen. A szakértők szerint járványveszély alatt a munkáltató kérhet a dolgozó munkahelyen kívüli tevékenységéről, különösen külföldi utazásáról információkat, például hogy jelentse be, ha veszélyeztetett régióba utazik, vagy onnan vendége érkezik.

Jelentenünk kell-e a munkahelyünkön, ha vírusfertőzött van a környezetünkben?

Igen, kérheti a munkáltató, hogy jelezzük, ha fertőzött ember közelébe kerültünk. A PwC szerint jogszerűen kötelezhető arra a munkavállaló, hogy jelentse, ha családtagjainál, hozzátartozóinál vagy közvetlen környezetében koronavírusos megbetegedés történt. Ezeket a munkaidőn kívüli tevékenységre, egészségügyi állapotra és a hozzátartozók egészségügyi állapotára vonatkozó adatokat a munkáltató az uniós adatvédelmi rendelet, a GDPR követelményei szerint kezelheti, és a járványveszély elmúltával köteles azokat törölni.

A Baker & McKenzie szerint érzékeny az a kérdés, hogy a munkavállalók kötelezhetők-e rá, jelentsék, ha ők maguk megfertőződtek, vagy ha kollégáikon gyanús tüneteket észlelnek. De mivel a munkavállaló nem veszélyeztetheti munkatársai egészségét és a cég működését, ilyen előírások vélhetőleg bevezethetők, és célszerű is ilyen intézkedéseket hozni szerintük.

Karanténra jár táppénz?

Attól függ, milyen karanténról van szó. Ha az alkalmazottnál már diagnosztizálták a betegséget, vagy hozzátartozó ápolására szorul, a betegszabadság és táppénz elérhető lehet számára. A hatósági elkülönítés – amiről a tisztiorvos rendelkezése alapján a háziorvos dönthet – szintén táppénzre jogosít. A vállalat által elrendelt vagy önként vállalt karantén viszont nem. Vagyis amíg csak a fertőzés lehetősége, gyanúja áll fenn, addig nem jár sem betegszabadság, sem táppénz

– figyelmeztet a Baker &McKenzie.

Elküldhetnek szabadságra is?

Igen, szabadságra is küldhet a cégünk. A PwC szerint a munkáltató és a munkavállaló a kieső időtartamra az éves szabadságot akkor tudja kiadni, ha ebben a felek megállapodnak. Ha ilyen megállapodás nincs, az általános szabályok szerint a munkavállaló éves szinten 7 munkanappal rendelkezik, illetve a szabadság akkor biztosítandó, ha akár a munkáltató, akár a munkavállaló a szabadság kiadását/kivételét 15 nappal korábban jelzi. Van olyan vélemény, hogy kritikus helyzetben a 15 nap rugalmasan kezelhető.

Kiemelt kép: MTI/Balogh Zoltán

Ajánlott videó mutasd mind

Ha kommentelni, beszélgetni, vitatkozni szeretnél, vagy csak megosztanád a véleményedet másokkal, a 24.hu Facebook-oldalán teheted meg. Ha bővebben olvasnál az okokról, itt találsz válaszokat.

A cikkhez ide kattintva szólhatsz hozzá.
Nézd meg a legfrissebb cikkeinket a címlapon!
24-logo

Engedélyezi, hogy a 24.hu értesítéseket
küldjön Önnek a kiemelt hírekről?
Az értesítések bármikor kikapcsolhatók
a böngésző beállításaiban.