Gazdaság
Elbocsátás (Array)

Deloitte: nagyon védi a magyar munkajog a munkavállalót

Ember Zoltán
Ember Zoltán

újságíró. 2015. 06. 11. 11:14

A Deloitte Legal elbocsátásokkal kapcsolatos nemzetközi felmérése 31 országban vizsgálta, hogy mekkora kiadásokkal jár a munkáltatókra nézve egy alkalmazott elbocsátása és milyen feltételekhez kötött a munkaviszony megszüntetése.

Az jött ki, hogy Nyugat-Európában nagyobb költségekkel járnak az elbocsátások, mint Kelet-Európában. Magyarországot azonban az indoklás nélküli – a magyar szabályok értelmében jogellenes – elbocsátással járó lehetséges maximális költségek tekintetében csak néhány nyugat-európai ország előzi meg, vagyis a régióban a magyar szabályozás védi leginkább a dolgozókat a jogellenes elbocsátással szemben.

A Deloitte Legal elbocsátásokkal kapcsolatos nemzetközi felmérése 31 országban vizsgálta, hogy mekkora kiadásokkal jár a munkáltatókra nézve egy alkalmazott elbocsátása és milyen feltételekhez kötött a munkaviszony megszüntetése. A tanulmány megállapításai azon alapulnak, hogy az egyes országokban átlagosan mekkora költséggel jár a munkáltatók számára, ha elbocsátanak egy munkavállalót, amennyiben az ügy bírósági eljárás nélkül zárul le.

A legtöbb országban a munkáltatók csak meghatározott jogcímeken bocsáthatnak el dolgozókat, és szigorú követelményeknek kell megfelelni ezen a téren. A vizsgált országok több mint 60 százalékában a felmondási időre járó bér és a végkielégítés kiszámításának alapja a teljes juttatási csomag: éves alapbér, teljesítményarányos bér és természetbeni juttatások.

A legtöbb országban egyáltalán nincs, vagy alig van különbség az elbocsátás költségeit tekintve, akár egyéni, akár gazdasági okok miatt történik a felmondás, és elsősorban a szolgálati idő határozza meg az elbocsátás költségét. A felmérésben érintett országok több mint fele azonban vagy a felmondási időre, vagy a végkielégítés összegére felső határt szab meg.

Az elbocsátási költséget jelentősen növelheti a jogellenes elbocsátás esetén fizetendő kártérítés, amely akkor merül fel, amikor indoklás nélkül bocsátanak el egy munkavállalót. Az ilyen esetekben a költségtényező legalább kétszer akkora, mint az indoklással történő elbocsátás esetében. Az egyes országok között azonban számottevő különbségek mutatkoznak ebben a tekintetben: Írországban ez az arány tízszeres is lehet, míg például Csehországban, Görögországban vagy Portugáliában az indoklás nélküli felmondás nem jár jelentősebb költségvonzattal a munkáltatók számára.

A vizsgált országok 60 százalékára igaz, hogy a cégvezetőkre nem érvényes az általános munkaügyi szabályozás, és a felek szabadon, a helyi vállalatirányítási szabályok keretein belül egyeztethetnek az elbocsátás feltételeiről. Az ilyen jellegű elbocsátások esetében jellemzően nem szükséges az indoklás. A felmérés által érintett országok több mint 70 százalékában – például Franciaországban, Olaszországban, az Egyesült Királyságban és a legtöbb közép-európai országban – az elbocsátott munkavállaló részére a felmondási idő biztosításán, valamint a felmondási időre járó béren túl végkielégítés is fizetendő.

Ha nincs indoklás, magasabb a kompenzáció

A magyar alkalmazottak felmondási ideje – attól függően, hogy mennyi ideig tartott a munkaviszonyuk – minimum 30, maximum 90 nap. A végkielégítés mértéke pedig – szintén a megszűnő munkaviszony hosszának függvényében – a dolgozó távolléti díjának akár hatszorosa is lehet, vagyis elsődlegesen a szolgálati idő, az adott cégnél eltöltött évek száma határozza meg az elbocsátás költségét.

A magyar szabályozás, az új munka törvénykönyve lehetővé tette a végkielégítés mellőzését olyan esetekben, mikor a munkaviszony megszüntetésének oka a munkavállaló magatartása vagy valamilyen – nem egészségügyi – képességének hiánya.

Az új törvény által a jogellenes megszüntetés esetére meghatározott kártérítés maximális mértéke európai összehasonlításban is magasnak mondható. Néhány nyugat-európai országban pedig ismert az a gyakorlat, mely hasonlóan magas kompenzáció esetén jogszerűvé teszi az indoklás nélküli, „rendes” felmondást. Ez a megoldás flexibilitást adhat a munkáltatónak annak eldöntésében, ha egy munkavállalóval már nem kíván együtt dolgozni, ugyanakkor méltányos, az indokolt felmondáshoz képest kiemelt mértékű kompenzációt biztosíthat a munkavállaló számára.

vissza a címlapra

Ajánlott videó mutasd mind

Kommentek

Nézd meg a legfrissebb cikkeinket a címlapon!
24-logo

Engedélyezi, hogy a 24.hu értesítéseket
küldjön Önnek a kiemelt hírekről?
Az értesítések bármikor kikapcsolhatók
a böngésző beállításaiban.