A főnök fizetése

Több cég is azért maradt ki a PricewaterhouseCoopers (PwC) tavalyi itthon végzett fizetési felméréséből, mert – mint mondták – úgysem emelik a béreket. Minden bizonnyal olyanok is vannak, akik ugyanebből az okból eleve nem is foglalkoztak a részvétel gondolatával, ugyanis humán erőforrás vezetők egybehangzó állítása szerint megjelent, sőt bővül az a vállalati kör, ahol nincs alapbéremelés.

Ez nem kizárólag a dekonjunktúrának tudható be, hanem annak is, hogy a nemzetközi vállalatok már nem tekintik fejlődő piacnak Magyarországot. Az ugyanis az elmúlt tízegynéhány évben is előfordult, hogy ebben a körben nemzetközileg leépítés volt és nem emelték a fizetéseket sem, de korábban az itteni érdekeltség más elbírálás alá esett. 

PwC A tanácsadó cég felmérésében részt vevő 40 társaság körében tavaly az 5,3 százalékos inflációt csaknem kétszeresen meghaladó átlagbéremelés történt mind átlagosan, mind pedig valamennyi vezetői szinten. E cégeknek mindössze 4,8 százaléka adott az infláció alatti béremelést az első számú vezetőinek. Ugyanakkkor a felmérés résztvevőinek körében mintegy 3 százalékos volt a reálbéremelkedés.

MAGASABB IGÉNYEK. Szabó Vilmos, a felső vezetők keresését végző Korn/Ferry International ügyvezető partnere szerint ma három meghatározó tényező hat a menedzserpiacra: az, hogy a nemzetközi vállalati szektor már kiépült, nincsenek új befektetések és tartós világgazdasági lassulás érzékelhető, amelynek következtében az ittlévő cégek növekedési üteme is lelassult. Az persze összefügg a recesszióval, hogy az elmúlt két-három évben nemigen érkeztek új cégek, ám az sem elhanyagolható tényező, hogy a multinacionális, illetve nemzetközi vállalatok jelentős része már jelen van Magyarországon, amely egyébként kis piac a vezetői munkaerő-piaci lehetőségek szempontjából is. Amikor még vállalatok, bankok alapítása, új termékek, illetve szolgáltatások bevezetése volt jellemző, akkor értelemszerűen bővült a munkaerőpiac, amely mára viszont beállt. Ugyanakkor a munkáltatók igényei, a támasztott követelmények is magasabbak lettek. Régen a “lehetőség-embereket” keresték, ma az a kérdés, ki, milyen tapasztalatot szerzett, milyen feladatokat kapott korábban és azokat hogyan teljesítette. Az első számú vezetőtől a cégek stratégiai látásmódot várnak el, azt, hogy tudja, milyen irányba kell vinni, elmozdítani egy vállalatot. A többi felső vezetőtől pedig azt kívánják meg, hogy a maga szakterületén képes legyen hozzájárulni a stratégia megvalósításához, illetve, hogy ezt operatívan végigvigye. Ehhez a szakmai tudás, a tapasztalat mellett szükség van megfelelő emberi tulajdonságokra, vezetői képességekre, és leginkább arra, hogy az illető mások munkáját támogató módon tudjon együttműködni és jól kommunikáljon.

Hay Group Magyarországon nemzetközi összehasonlításban alacsony a teljesítményhez kötött kifizetések aránya, különösen a hosszú távú ösztönzőké. A felső vezetők alapbéremelése a kizárólag magyar tulajdonban lévő cégeknél alacsonyabb, mint a külföldi érdekeltségűeknél.

“A piaci helyzetből adódóan mást igényelnek most a vállalatok” – állítja Pásztory Tamás, a Matáv emberi erőforrás és jogi vezérigazgató-helyettese. Az intenzív tőkebefektetés időszakában “start emberekre” volt szükség, akik fel tudtak építeni valamit, ma viszont nagyon jó operációs emberekre, akik a céget üzletszerűen, hatékonyan tudják működtetni. A két csoport közös tulajdonsága, hogy tagjai leader típusú vezetői tulajdonságokkal bírnak, vagyis tudnak irányítani, csapatot építeni, motiválni. “A gazdasági lassulás ugyanakkor felértékelte a válságmenedzsmentre való képességet” – állítja egybehangzóan Wappel Mónika, a Nokia Hungary Kft. humán erőforrás igazgatója és Rolek Ferenc, a Budapest Bank Rt. humánpolitikai vezérigazgató-helyettese.

“Janus-arcú a vezetői munkaerőpiac” – fogalmaz Szabó Vilmos. Régen keresleti piac volt, ma megjelent a kínálati elem is, ugyanakkor bizonyos pozíciókra, feladatkörökre nehéz a megfelelő szakembert megtalálni. Ha például egy nagyvállalat keres vezérigazgatót vagy felső vezetőt, akkor nehezebb olyat találni, akinek megfelelő tapasztalata is van összehasonlítható vállalati nagyságrendben. Ha ugyanis a vállalati méretnagyságot nézzük, akkor nálunk jóval kevesebb a nagyvállalat, mint Nyugat-Európában, ezért kevesebben tudtak szert tenni ilyen jellegű tapasztalatra.

NMIKK A német kamarai felmérés szerint az átlag feletti nyereségességű vállalatoknál az ügyvezetők nem keresnek többet, mint az átlagos teljesítményűeknél, és a nagyobb cégek sem feltétlenül fizetnek jobban a kisebbeknél. Az e kutatásban szereplő, zömmel a német nyelvterületről származó társaságoknál szintén az inflációt meghaladó mértékben emelték a vezető beosztású munkatársak alapfizetését.

KERESETT SZAKMÁK.

A Figyelő által megkérdezett humán erőforrás vezetők legtöbbje meg tudott nevezni olyan területeket, amelyekre a mennyiségi túlkínálat ellenére nehéz alkalmas embert találni. “Fokozatosan alakul ki az a tudás, amelyre a piacgazdaságban szükség van” – magyarázza ezt Pásztory Tamás, hozzátéve, hogy ennek megfelelően a marketing és az értékesítő szakemberek változatlanul kurrensek. Nagyon nagy hiány van a stratégiai HR-hez értő szakemberekből, pedig a cégek ma már csak az emberi tényezőtől várhatják az értéktöbblet megteremtését. Ugyanakkor gazdasági területen jóval kiegyensúlyozottabb a kínálat. A korábban keresettnek számító technológiai szakemberek piaca ma inkább stabilnak, sőt kínálatinak mondható.

“A ranglétrán felfelé haladva, illetve a mind specifikusabb tudást igénylő munkaköröknél egyre kevesebb a jelentkező” – mondja Dobák András, a Tesco országos személyzeti igazgatója. “A legnehezebb áruház-igazgatót találni, hiszen a magyar piacon nagyon kevesen rendelkeznek ilyen tapasztalattal, akik pedig igen, azok zömmel már egy másik hipermarket élén állnak.” Több hónapba is telhet egyes speciális szaktudást igénylő állásokat betölteni, például a minőségügy és a pr területén, illetve szakmérnöki feladatoknál.

“Az Ericsson nehezen talál kialakult kapcsolatrendszerrel rendelkező, tapasztalt értékesítőt, ez azonban nem új keletű dolog” – tudtuk meg Eördögh Ágnes HR igazgatótól. Máshová nem is keresnek embert, ami nyilvánvalóan összefügg az IT szektor helyzetével. Ennek megfelelően ezen a területen is nőtt a szakemberkínálat, például a K&H banknál is sokan jelentkeznek az IT-pozíciókra, ám kevés a megfelelő jelölt. Mint Lovretity Zsigmond HR vezető elmondta, kockázatkezelésben, illetve a vevőkapcsolati menedzsment (CRM) terén jártas középvezetőket is nehéz találni.

Banki konvergencia Bár a Hay banki fizetési felmérést is végez, ennek tartalma nem publikus. Így csak az érintett humán erőforrás vezetőktől tudható, hogy miközben a pénzügyi szektorban továbbra is a legmagasabb az átlagfizetés, az lassabban nő, mint a nemzetgazdasági átlag. A legtöbb pénzintézetnél növelték a teljesítménytől függő bér arányát. “A Budapest Banknál közép- és felső vezetői szinten eddig is magas volt a mozgó bér aránya, így ezen nem módosítottunk. Fő törekvésünk, hogy az egyéni teljesítményt objektív mérőszámokhoz kössük” – mondja Rolek Ferenc vezérigazgató-helyettes. “A Kereskedelmi és Hitelbanknál a csúcsvezetők fizetése nem emelkedett az idén, a bérfejlesztés a középvezetőket és a nem vezetői beosztású dolgozókat érintette” – tudtuk meg Lovretity Zsigmond HR vezetőtől. A banknál a vezetői jövedelmek alapbérből, teljesítményfüggő bónuszból és rugalmas juttatásból állnak, ezek egymáshoz viszonyított aránya nem változott az elmúlt két évben. A teljesítménytől függő bónusz az éves alapbérnek legfeljebb 50 százalékát, a rugalmas juttatás 10 százalékát teszi ki. Lovretity Zsigmond is megerősíti, hogy a bankoknál a fizetések csak az infláció mértékével emelkedtek, így a szektorban a jövedelmek kezdenek felülről konvergálni a hazai átlaghoz.

KORLÁTOK.

Az elérhető jövedelmek is meglehetősen változatosak. Hogy pontosan mennyire, azt csak nagyon kevesen tudják. A HR szakemberek számára hasznos segítséget nyújtó fizetési felméréseknek ugyanis megvannak a maguk korlátjai. Mint láttuk, a bért nem emelő cégek részt sem vesznek ezekben, s ugyanez mondható el a veszteséges vállalatokról is – a két kör persze nagyrészt azonos. A résztvevők pedig gyakran nem árulják el a legfelső szinteken dolgozók jövedelmét.

“Többféle professzionális fizetési felmérés vásárolható, de a vezetői munkaerőpiac felső negyede-harmada ebből hiányzik. Márpedig ennek a körnek a jövedelme számottevően magasabb, mert többek között itt a felelősség, a kockázat és az elért teljesítmény is más” – mutat rá Szabó Vilmos. Szerinte ezek a fizetési felmérések nem tekinthetők általánosan érvényesnek, nem reprezentálják az egész piacot, jó esetben egy-egy szektort térképeznek fel, de ott sem a felső vezetők jövedelme szerepel a fókuszban. Felhasználásuk lehetőségét az határozza meg, hogy milyen vállalatok kerültek bele a mintába, így az eredmény kizárólag arra a körre érvényes.

Ilyen okok magyarázhatják a szakemberek piaci tapasztalatai és a fizetési felmérések eredményei között felfedezhető ellentmondásokat. A PwC felmérésében részt vevő 40 cég körében tavaly az 5,3 százalékos inflációt csaknem kétszeresen meghaladó átlagbéremelés történt mind átlagosan, mind pedig valamennyi vezetői szinten. E cégeknek mindössze 4,8 százaléka adott az infláció alatti béremelést az első számú vezetőknek. “Ugyanakkor a felmérés résztvevőinek körében mintegy 3 százalékos volt a reálbér-emelkedés, ami azt jelenti, hogy a növekedés üteme csökken” – teszi hozzá Szilágyi G. Andrea, a PwC menedzsere.

A Hay Group 2002. évi, 35 vállalatot átfogó felső vezetői jövedelemszint-felmérése szerint szintén tovább emelkedtek a jövedelmek 2002-ben. “A hazai cégek lassan reagálnak a piaci változásokra. A fix bérek csökkentése pedig – szemben a külföldi példákkal – egyáltalán nem jellemző” – mondja Bábosik Mária, a Hay Group ügyvezető igazgatója. A megszorítások legfeljebb a bónuszokat érintik: alacsonyabb a célként kitűzött változó bérek mértéke, vagy azok kifizetését nehezebben elérhető célokhoz kötik. A vizsgált cégek 2002-ben általában a megelőző évben kifizetettnél kevesebb bónuszt szándékoztak adni.

A Német-Magyar Ipari és Kereskedelmi Kamara (NMIKK) felkérésére a Kienbaum Vezetési Tanácsadó 80, zömmel a német nyelvterületről származó cég bérezési gyakorlatát mérte fel. Az itt szereplő társaságok szintén az inflációt meghaladó mértékben emelték a vezetők alapfizetését. A nyereségeseknél az emelés mértéke még magasabb volt.

Szabó Vilmos ugyanakkor úgy tapasztalja, hogy általában a jövedelmek növekedési üteme megállt, legszembetűnőbben talán a középvezető rétegnél. Vannak olyan nemzetközi társaságok, amelyeknél menedzseri szinten évek óta nem volt béremelés, ahol pedig devizában határozzák meg a béreket, ott azok a forint erősödése miatt még mérséklődtek is. “Ahol dollárban adják meg a fizetést, ott 15-20 százalékos csökkenés is előállhat” – mondja Szabó, hozzátéve, hogy azok a nemzetközi vállalatok, amelyeknél problémák vannak, gyorsan reagálnak: döntenek az elbocsátásokról, a fizetések befagyasztásáról, és ez menedzseri szinten sincs másképp. Azzal párhuzamosan, hogy az alapbérek nem emelkednek a korábban megszokott sebességgel, komoly hangsúlyt kapnak a teljesítményarányos kifizetések.

INFLÁCIÓKÖVETÉS. A HR vezetők tapasztalata sem teljesen egybehangzó. Váradi Béla, a Mol humán erőforrás igazgatója nem érzékel olyan piaci nyomást, hogy emelni kellene a menedzserek jövedelmét, különben elviszik őket. “Igaz, a Mol átlag fölött fizet” – jegyzi meg. A fizetések terén a Tescónál sem történt lényeges változás, a vezetői fix és mozgó bérek aránya sem módosult. “A hosszú ideje nehezen betölthető pozícióknál a hiány felfelé hajtja az árat, de aránytalanul magas bért ekkor sem fizetünk” – mondja Dobák András. Az Ericsson Magyarország az iparági recesszió idején is törekszik az inflációt követő mértékű béremelésre. A mozgó bér – amely vezetőknél a fix bérnek legfeljebb 30 százaléka lehet – viszont akár csökkenhet is, amennyiben nehezebb a hozzá kötött feladatok teljesítése.

Pásztory Tamás viszont nem látja jelét mérséklődésnek. “Az elmúlt pár évben nem voltak túlértékeltek az itteni menedzserjövedelmek a külföldi benchmark adatokhoz képest, ezért a recesszió sem idéz elő csökkenést” – mondja, hozzátéve, hogy a legfelsőbb szinteken, “a TOP első egyharmadban” jelentős az eredményfelelősség, nagy a munkakörkockázat, vagyis könnyű megbukni, s ezt a rizikót csak megfelelő jövedelem ellenében vállalják a vezetők.

Király Éva, a Malév humán erőforrás igazgatója úgy látja, hogy a cégek valamekkora – meglehet, igen magas – összegért megszereznek egy vezetőt, ám aztán évekig nem emelik az alapbérét. Szívesen adnak viszont a teljesítménytől függő prémiumot, amely részben a cég, részben az egyén teljesítményével van összekötve. A Malévnál például már évek óta van vezetői bónusz. A fix és a változó bér aránya felső vezetőknél 60-40, alacsonyabb szinten 80-20 százalék lehet. A bónusz kifizetését tavaly óta felerészben a cég teljesítményéhez kötötték, míg a másik felét egyéni célkitűzéseik teljesítésétől függően kaphatják meg a vezetők. “A multik általában egyáltalán nem fizetnek bónuszt, ha a cég nem hozza a számokat. Itt más volt a kultúra, s mivel a vállalati teljesítmény a külső körülményektől is függ, nem akarunk változtatni az 50-50 százalékos arányon” – közli Király Éva.

KÖVETELMÉNYEK. A Mol felső vezetőinek fix és változó bére 50-50 százalékos arányban áll egymással; alacsonyabb szinteken a fix bér aránya magasabb. A kifizetéseket a társasági és az egyéni célok eléréséhez kötik, ezeket különféle eredménymutatókkal – például cash-flow, eszközarányos nyereség, illetve ennek változása, nettó profit – írják elő. A mutatók évről évre változhatnak, attól függően, hogy az olajtársaság számára mi válik fontosabbá.

A Hay felmérése szerint a vállalatok egyre inkább élnek a teljesítményhez kötött ösztönzőkkel: 2001-ben a vizsgált cégek 73 százaléka, míg tavaly már 96 százaléka rendelkezett bónusz politikával. Középvezetőknél a mozgó bér az összes jövedelem 25-35 százalékára rúg, míg a felső vezetőknél elérheti az 50 százalékot is.

A PwC felmérésében részt vevő cégeknél a felső vezetők átlagosan alapbérük 18-22 százalékát kapják meg teljesítményprémiumként. Ez az arány tehát a ténylegesen kifizetett összegre vonatkozik, s nem arra, ami adható. Szilágyi G. Andrea mindenesetre hangsúlyozza, hogy nagyok az eltérések: a teljesítményprémium aránya a cégkultúrától is függ.

Különbségek tapasztalhatók a tulajdonos szerint is: a német vállalatok kevésbé hívei a teljesítményarányos béreknek, utóbbi inkább az angolszász cégekre jellemző. Ágazattól függően is vannak eltérések. Nem véletlen tehát, hogy egy-egy cég két-három felmérést is megvásárol, sőt, azonos ágazatban tevékenykedő vállalatok saját klubfelmérésekben is részt vesznek.

A képet tovább árnyalja, hogy a kutatások értelemszerűen nem veszik figyelembe azt a tényezőt, amikor egy vezető azáltal növeli jövedelmét, hogy munkahelyet vált. Márpedig a keresett főnökök jó alkupozícióban vannak ilyenkor, s egy speciális feladat esetén a cégek készek extra elemet beiktatni az ösztönző csomagba.

A jól teljesítő, tehetséges emberek megtartására ma nehéz megfelelő eszközt találni, hiszen például a korábban bevált részvényopciók most semmit sem érnek. Ennek ellenére mind több cég nyújt részvényalapú juttatást. A Hay felméréséből az derül ki, hogy miközben csökkent a hosszú távú készpénzes ösztönzők alkalmazása, a részvényjuttatás terjedőben van: 2001-ben a cégek 23 százaléka, 2002-ben már 35 százaléka élt vele. Hasonló növekedést jelez a PwC felmérése, amely szerint a részvényalapú juttatás súlya 37 százalékra nőtt az előző évi 25 százalékról.

OPCIÓK. E formán belül a részvényopció a legnépszerűbb, utóbbi aránya 73 százalék a PwC adatai szerint. “A terjedés fő oka az, hogy a nemzetközi vállalatok magyar leánycégei már elérték azt a fejlettségi szintet, hogy részt vehetnek a globális részvényprogramban” – vélekedik Szilágyi G. Andrea. A cégek 72 százalékánál van olyan időszak, amikor a megszerzett részvényeket nem szabad eladni, vagyis ezzel szeretnék ösztönözni a kedvezményezetteket a helyben maradásra. Szabó Vilmos tapasztalata szerint azonban míg három évvel ezelőtt jóval problematikusabb volt olyasvalakit megnyerni egy váltásra, akinek részvényopciója volt, ma már az esetek többségében ez nem okoz gondot. A cégek mindenesetre bíznak a gazdasági helyzet jobbra fordulásában, ami meghozza majd a részvényjuttatás értékét is. Addig is más módszereket kell alkalmazni a kulcsemberek megtartásra. A Mol például azzal próbálkozik – tudtuk meg Váradi Bélától -, hogy a teljesítményértékelés alapján odaítélt bónusz egy részéhez csak kétéves várakozási idő után lehet hozzájutni. A Matávnál jelenleg a biztosításokat tartják e célra a legalkalmasabbnak, bár Pásztory Tamás megjegyzi, hogy igazán látványos konstrukciók nincsenek.