A legigazibb “élmény az ember számára, az önmagának a megismerése” – írja Márai Sándor, a Füves-könyv című munkájában. Ezzel talán egyenértékű lehet az a felismerés, amikor szembesülünk egy cég alkalmazottjaként vagy pedig egy vállalat vezetőjeként azzal a ténnyel, hogy bérünk, fizetésünk nem éppen versenyképes. Túl alacsonyan fizetnek meg bennünket. A vállalatunknál kifizetett bérek a piaci átlag alattiak.
Nagyon sokáig a hazai gyakorlatban a bérek, fizetések nem voltak titkosak. Mára ez megváltozott. A hatékony és versenyképes vállalatok időről időre tájékozódnak bérpiaci helyzetükről.
A Hay Menedzsment Tanácsadók budapesti irodája 1990 óta végez hazánkban ilyen vizsgálatokat. Eddig közel félszáz felmérést készítettünk. A továbbiakban – a 2000. évben elvégzett különböző vizsgálataink több mint 300 résztvevője adatainak tükrében – ismerkedjünk meg az elmúlt év legfontosabb bérpiaci trendjeivel.
KÖZELÍTŐ FIZETÉSEMELÉSI RÁTÁK. A korábbi évekre az volt a jellemző, hogy a felsővezetői fizetések mind abszolút, mind pedig relatíve jóval nagyobb mértékben nőttek, mint az adminisztratív és fizikai munkakörökben dolgozóké. Ez a különbség napjainkra egy százalékpontra csökkent. A múlt év során a versenyszféra mértékadó cégeinél az emelés mértéke – a különböző munkavállalói csoportokban – nem érte el a 11 százalékot.
Erre az évre sem jeleztek előre az említettnél jelentősebb fizetésemelési várakozásokat a vizsgálatainkban részt vevő cégek. Csak közbevetőleg jegyezzük meg, hogy a nálunk fejlettebb nyugati országokban az a jellemző, hogy az alacsony infláció miatt az átlagos emelés mértéke 2,5-4,0 százalék. Ugyanakkor a vezetői és felsővezetői munkakörökben az emelés mértéke mindig meghaladja az átlagost.
A korábbi évtizedekben az adminisztratív és a fizikai munkavállalók, valamint főnökeik közötti fizetésbeli különbség 3-4-szeres volt. Ez a különbség napjainkra 10-20-szorosra növekedett. Ezek az adatok messze elmaradnak az amerikai ösztönzési gyakorlatra jellemző 50-100-szoros különbségtől. A mostani differencia inkább a német vagy az északi-európai országok fizetési gyakorlatára jellemző. A külföldi cégek átlagosan 60 százalékkal fizetnek többet a megfelelő munkakörökben, mint a hazai tulajdonban lévők. A jelzett különbség jóval nagyobb – nem ritkán két-háromszoros – a felsővezetői, vezetői és egyes speciális munkakörökben, mint a beosztottak esetében. A bankoknál legalább 20-30 százalékkal magasabbak a fizetések, mint az előzőleg említett külföldi tulajdonú ipari, illetve szolgáltató cégeknél.
A fejlődő és feltörekvő államokban egyébként, amilyen Magyarország is, a külföldi cégek bérpiaci előnye mindenhol elég szembetűnő. A fejlett országokban ezzel szemben, az erős belföldi vállalatok munkaerő-piaci versenye miatt, nem jellemző az előzőekben bemutatott helyzet.
BUDAPEST A BÉRPIAC CSÚCSÁN. Az elmúlt évek során Budapest mellett igen erős ipari centrumok alakultak ki Nyugat-Magyarországon (Győr, Szombathely). Ennek nyomán látványosan mérséklődtek a bérek közötti különbségek a főváros, illetve az ország nyugati fele között. Néhány évvel ezelőtt ez a különbség még 25 százalékos volt a főváros javára, míg napjainkra az eltérés 16-17 százalékra olvadt.
A Csipkerózsika-álomból ébredező Kelet-Magyarországon működő versenyképes vállatok bérei ma még átlagban 26-27 százalékkal maradnak el a budapestiekétől és 10 százalékkal a nyugat-magyarországiakétól. Ugyanakkor egyes előrejelzéseink azt mutatják, hogy az ország más részeiben működő ipari centrumok, valamint az ottani ipari beruházások munkaerő-elszívó hatása nyomán feltehetőleg az ország keleti felében is megugranak majd a bérek.
Az utóbbi időben számos vezető vagy szakember kerül olyan pozícióba, ahol magyarországi feladatai mellett a régió más országaiban működő leányvállalatok egészét vagy azok egy-egy területét felügyeli. Az anyacégek többsége ezeket a munkavállalókat még nem helyezte olyan kitüntetett pozícióba, mint a nyugati országokból ide, illetve más kelet-európai országokba áthelyezett külföldieket (expatriates). Viszont a más kelet-európai országokba kiküldöttek 20-30 százalékkal jobban keresnek, mint a hasonló munkakört betöltő hazai vezetőtársaik.
A korábbi években a pénzügyi vagy értékesítési és marketing munkakörökben dolgozók magasan vezették a fizetési rangsort. Egy két nyelven dolgozó titkárnő sokszorosát tudta hazavinni egy mérnök vagy egy műszaki fizetésének. Felméréseink szerint az értékesítési és marketing munkakörök megtartották vezető pozíciójukat, bérelőnyük azonban – a pénzügyi-közgazdasági munkakörökben mutatkozó túlkínálat miatt – csökkent. Az elkövetkező években az informatikai munkakörök lehetnek a bérpiac új sztárjai.
Egyre több cég ismeri fel, hogy a munkaköröket súlyuk, szerepük alapján kell értékelni, rangsorolni. Az így kialakított besorolás teszi ki a készpénzes jövedelemcsomag 70-100 százalékát a vezetői és professzionális beosztotti munkakörökben egyaránt.
A változó béreket nem a hagyományos, úgynevezett taylorista prémiumrendszer keretei között fizetik ki. Komplex, soktényezős – a gazdasági és egyéb célok teljesítéséhez kötött – értékelési rendszer alapján határozzák meg a kifizethető jutalmakat és bónuszokat.
Egyre több vállalat kezdi alkalmazni az úgynevezett “kafetéria” típusú juttatási rendszert.
Ez a módszer azt jelenti, hogy egy meghatározott összeget a munkavállaló saját belátása szerint használhat föl: maga dönthet arról, hogy juttatási keretét étkezésre, nyelvtanulásra, esetleg üdülésre használja fel. Természetesen a választható elemek ráfordításainál mindig számolni kell az éppen aktuális adó- és közteher vonzatokkal.
A csökkenő infláció, a javuló gazdasági eredmények nyomán két-három éve egyre népszerűbbé válik a vezetők körében a részvényopció. Ez az ösztönzési forma számos előnyt rejt magában, segítségével nagyban növelhető a vezetők hosszú távú érdekeltsége. Azt is látni kell azonban, hogy sok esetben a vezetők minden erőfeszítése ellenére is eshetnek az opció alapját képező részvényárfolyamok.
A konszolidálódó társadalmi-gazdasági környezetben a cégek hosszabb távra alakítják ki személyzeti politikájukat, ebből fakadóan a magasabb beosztásba való kerülés, a rövidebb-hoszszabb távú karrier lehetősége szintén fontos motivációs elemmé kezd válni.
BÉRKONVERGENCIA. A HayGroup nemzetközi bérpiaci összehasonlításait felhasználva, a teljesség igénye nélkül elmondható a következő: nem csekély különbségek maradtak fenn a különböző országok munkavállalói csoportjai között. A csökkenő infláció komoly gátja lehet a kelet és nyugati országok bérei közötti konvergenciának. Jogos a kérdés, hogy hol is állunk ebben a versenyben. Melyek a magyar versenyszféra vállalatainak lehetőségei a bérkonvergencia tekintetében?
Nos, a vezetők esetében megfigyelhető, hogy a hazai menedzserek bérei – minden tévhittel ellentétben – nem érik el a német, svájci, osztrák fizetéseket, sőt még a lengyel vezetőkét sem, a különféle szakemberi szinteken dolgozók (például mérnökök, közgazdászok, értékesítési munkatársak) az említett három nyugati ország béreinek csak 23-25 százalékát keresik. Az adminisztratív és fizikai munkakörökben még ennél is nagyobb elmaradást figyelhetünk meg: a bérek alig érik el a német nyelvterületen működő cégeknél jellemző szint egyötödét. Általában megállapítható, hogy a hazai fizetések valamivel elmaradnak a lengyel és cseh versenyszféra béreitől.
A minimálbér-emelés gyakorlatilag nem érintette a hazai környezetben működő nemzetközi cégeket. Csak azoknál tapasztaltunk gondokat, amelyek béremelési mechanizmusukat matematikailag a minimálbérhez igazították.
SZEMLÉLETVÁLTÁS. Gyorsan változó világunkban gyakran tapasztaljuk, hogy pillanatok alatt értékelődnek át a dolgok. Korábban aligha elképzelhető szövetségeket, vállalati fúziókat, esetleg gyors piaci, valamint technológiai változásokat tapasztalunk. A magyar gazdaság ma már integráns része a világgazdaságnak, nem tud elzárkózni ezek elől. Alan Webber, az Új Gazdaság (e-economy) elismert szakértője szerint végső soron nem az új technológia – legyen az akár mikrocsip vagy a globális telekommunikációs hálózat – az Új Gazdaság színtere. Ez a hely “az emberi elme”. A hatékony megoldások kidolgozásához a magyar vállalatok és intézmények vezetőinek is szemléletet kell váltaniuk, a “bérelszámolást” át kell alakítaniuk. A hatékony ösztönzés-menedzsment, ezen belül a hazai – illetve az uniós csatlakozásunk után az európai – bérpiacok tudatos és folyamatos ismerete és követése kiváló eszköz lehet arra, hogy a vállalatok, intézmények munkavállalóikat megfelelő módon befolyásolják, a korábbiaktól eltérő cselekvésekre, és a változások befogadására késztessék őket.
