A kirúgásnak is van tudománya

Találó karikatúra a közelmúltból. Megjelenik az elegáns külföldi menedzser a frissen bezárt gyár előtt, és így szól az őt néma szemrehányással bámuló, állástalanná vált munkásokhoz: „Azt hiszik, nekem könnyebb? Baromi nehéz, magyar után most tanulhatok kínai nyelv!”

Jól mutatja ez az átlagos magyar alkalmazott erősen hendikepes helyzetét. Miközben megállás nélkül azt dörgölik az orra alá, mennyire nem termeli meg önnön foglalkoztatásának költségeit, és milyen „sokba van” a munkáltatónak, azt is elvárják tőle, hogy kirúgása esetén még jó képet is vágjon a dologhoz. Netán sajnálatot érezzen szegény tulajdonos iránt, aki személyes sértésként éli meg, hogy a korábbinál kevésbé dől a pénz, de azért az értekezleten eldicsekszik azzal, hogy a lányának 40 millió forintért vásárolt konyhabútort. Majd mintegy mellékesen közli, hogy akkor most hívassák le azokat, akiket utcára akar tenni.

Egy oldal a tankönyvben
„Amikor kitört a válság, és megkezdődtek az első tömeges elbocsátások, megpróbáltam utánanézni a hr-eseknek, tanácsadóknak szóló szakirodalomban, mit javasolnak ilyen helyzetekre” – idézi fel a majd’ két évvel ezelőtti időket Joó Zsuzsanna karrier-tanácsadó. „A legnagyobb megdöbbenésemre azt találtam, hogy 2000-es évek elején íródott tankönyvek legföljebb egy-két oldalt szánnak a témára. Nagyjából úgy kezelik a tömeges leépítést, mintha valami ritka jelenségről írnának: van ilyen, de ez minket ne zavarjon, úgysem fogunk ilyennel találkozni soha. Vagyis sorra képezték ki a hr-es szakembereket úgy, hogy nem készítették fel őket olyan helyzetre, amikor mások döntéseinek eredményeként nekik kell majd az alkalmazottak sokaságának megmondaniuk, hogy ki vannak rúgva.”

A szóban forgó hr-esek ilyenkor azzal szembesülnek, ami a magyar munkavállalónak – és a magyar embernek úgy általában – az egyik legnagyobb lelki megterhelést okozó problémája: a kontroll hiányával. Szondy Máté pszichológus is úgy látja, a nyugat-európai arányokhoz képest nálunk jóval többen érzik úgy, hogy nincs hatásuk az eseményekre, legyen szó akár az ország sorsáról, akár a sajátjukról. Holott, idézi a szakember Csíkszentmihályi Mihályt, a világhírű pszichológus professzort, az áramlat-elmélet megalkotóját, nincs az a munkafolyamat, amelyben ne lehetne felfedezni a kontroll bizonyos szintjét. „Csíkszentmihályi éppen a flow-ról szóló könyvében említi annak a munkásnak az esetét, aki a világ legunalmasabb feladatát végezte, tudniillik futószalag mellett dolgozott. Elhatározta azonban, hogy azt a pár mozdulatot, ami az ő tennivalója, minél tökéletesebbre csiszolja, és ezzel megtalálta, hogyan lehet mégis befolyása a folyamatra.”

Tanulságos történet, talán az a baj, hogy a magyar dolgozók (legyenek bár főnökök vagy beosztottak) nem olvasnak elég Csíkszentmihályi Mihályt. Pedig némi pszichológiai képzettség mindenkire ráférne. Azokra főleg – hangsúlyozza Joó Zsuzsanna –, akik vezetőként mások sorsáért is felelősek. „Nálunk általában a jó szakemberekből lesz vezető, ők azonban többnyire csak szakmai képzésben részesülnek, azt nem tanulják meg, hogyan kell emberekkel bánni. Az állásvesztéssel a szükségleti piramis legalsó szintje ütődik ki, a megélhetés kerül veszélybe, és ez az érintettek számára óriási sokk.”

Óriási sokk
Számos cégnél a dolgozók egy részét elküldik, egy részük marad, és ettől a munkamorál óhatatlanul romlani kezd. A főnök pedig nehéz helyzetbe kerül, hiszen a munkának zavartalanul folytatódnia kell, és ezért ő a felelős. Magára valamit adó vállalatnak ügyelnie kell rá, hogy az imázsa megmaradjon, a tőzsdei pozíciói ne romoljanak, a hitelét ne veszítse el a leépítés alatt sem. Magyarországon eddig nem voltak tapasztalatok arra nézve, hogyan lehet ezt jól levezényelni. Vannak persze hatalmi mámorban égő, zsarnok főnökök, akik élvezetüket lelik mások megalázásában, az ép lelkivilágú vezetőket azonban nagyon megviseli, ha el kell küldeniük embereket.

A nívósabb cégek maguk is belátták, hogy sem lapátra tett dolgozóikat, sem az elbocsátás tényét közlő alkalmazottaikat nem hagyhatják magukra ebben a helyzetben. Ezért veszik igénybe azt a szolgáltatást, amelyet angol szóval outplacementnek neveznek. Ennek lényege, hogy az elbocsátottaknak a vállalat néhány hónapig tartó karrier-tanácsadást fizet, így az illetők könnyebben tudnak állást találni.
„Ha a vállalatnak fontos az elbocsátottak további sorsa, illetve a megmaradó dolgozók, a külső környezet, a vevőik, a beszállítóik véleménye, akkor mindent meg kell tennie annak érdekében, hogy az elbocsátottak helyzetét megkönnyítse” – fogalmaz Jónás Anikó, a Kelly Services Hungary Kft. ügyvezetője, outplacement-szakértő. Előfordult, hogy egy multinacionális cég a teljes magyar vállalatát megszüntette, 30 munkatársat bocsátottak el, máskor egy egész gyár bezárásához kérték a segítségüket. A vezetőktől a fizikai munkásokon át az érintett 300 embernek mind megadták a lehetőséget a program igénybe vételére. „A közös valamennyi eddigi megbízásunkban az, hogy a partnereink egyetlen kivétellel külföldi tulajdonban lévő vállalatok voltak” – mondja.

Felmodás karácsonyra
Az outplacement tanácsadók munkája közvetlenül a felmondólevelek kiosztása után kezdődik. Ez nagyon fontos, hiszen ilyenkor a vezetők a felmondás folyamatával, a technikai részletekkel vannak elfoglalva, energiájukat teljesen leköti a kifogások és a saját érzelmeik kezelése, így kevés idő marad a tanácsadási folyamat bemutatására. Ráadásul az érintettek szívesebben fogadnak bármilyen segítséget egy ehhez értő tanácsadótól.

A leggyakoribb érzelmi megnyilvánulás ilyenkor a düh és a teljes elkeseredés, reményvesztettség, míg az elküldöttek 20 százaléka munkaügyi perrel fenyegetőzik. A tanácsadók feladata, hogy ezeket az energiákat az új állás megtalálásához szükséges pozitív energiává alakítsák, és hogy magát az álláskeresést lépésről lépésre elvégezhető részfeladatokká formálják. És foglalkoznak persze a vezetőkkel is, akiknek egy része Jónás Anikó tapasztalatai szerint magabiztosan hisz abban, hogy tud felmondani. „Így fordulhat elő, hogy valaki a céges kiránduláson vagy a karácsonyi ünnepségen, a felesége előtt kap útilaput” – említ negatív példákat a Kelly Services vezetője.
Olyat is hallottunk már, hogy a csoportos, nagy létszámú felmondás napján gördültek be a cég udvarára a vadonatúj vállalati autók. Ezek azok a dolgok, amelyek nem öregbítik egy vállalat jó hírnevét. Ez negatív üzenet az ottmaradóknak és a leendő munkatársaknak egyaránt. Szerencsére a vezetők másik csoportja nem ilyen, hanem felmondást nagyon nehéz, rákészülést és lelkierőt igénylő, szükségszerűen rossz, de a vezetői munkával együtt járó feladatnak tekinti. Amin bizony túl kell esni. Nekik érdemes azon a tréningen részt venni, ahol felkészítik őket arra, hogy egy előre kidolgozott menetrend szerint, kíméletesen, röviden és főleg emberségesen kerüljön sor a felmondásra.

Attól a pillanattól fogva, hogy egy elbocsátásról szóló döntés megszületik, a menedzserek elsősorban a vállalati érdekeket kötelesek képviselni – hangsúlyozza az outplacement-szakértő. Ez egyaránt érdeke a tulajdonosoknak és az ottmaradó dolgozóknak. Sok esetben a cég túlélése és a többi munkahely megmentése a tét.

Egy tervezett tömeges elbocsátás megszellőztetése nagyon komoly fennakadásokat okozhat a cég életében. A leggyakoribb jelenség ilyen helyzetekben a táppénzre menekülés vagy a kilépések megindulása. A cég az elbocsátandó munkatársak helyett könnyen elveszítheti kulcsfontosságú embereit. A táppénzre menekülés lezáratlan ügyekkel, elhúzódó bizonytalansággal, és tetemes plusz költséggel jár a vállalat számára.

„A tanácsadó cég dolga a vállalat vezetőinek figyelmét ráirányítani arra, hogy a felmondás folyamata az elbocsátások befejezésével még nem ér véget” – mutat rá Jónás Anikó. Törődni kell az ottmaradók biztonságával, hangsúlyt kell fektetni a kommunikációra, minél több információt meg kell velük osztani, a lehetőségekhez mérten be kell vonni őket a vállalati stratégia és a jövőkép kialakításába. Tudatosítani kell mindenkiben, hogy hogyan járulhat hozzá a cég sikeres működéséhez, és ezáltal munkahelyének megőrzéséhez. „Nagyon sok sikerélményt hoz számunkra ez a munka – vallja meg a szakember –, jó érzés látni a megkönnyebbült vezetőket, amikor végére érnek és újra arra koncentrálhatnak, ami az elsődleges feladatuk.”