Minden gazdasági szervezet legnagyobb értékei között szerepel a vállalkozás dolgozóinak közös tudása, a cég szellemi tőkéje. Minden dolgozó és szervezeti egység, vállalati mérettől függetlenül része valamilyen értékteremtési láncnak, meghatározó lehet tehát a cég eredményeinek szempontjából az emberi erőforrásokhoz való hozzáállása. A vállalatok, hogy a cég növekedési pályáját hosszú távon is stabilan fenntartsák, mind több stratégiai megoldást dolgoznak ki munkatársaik megfelelő képzésére és megtartására. Az informatika széles körű térhódításával előbb a nagyvállalati környezetben, az utóbbi időben pedig a kis- és közepes vállalatok szintjén is körvonalazódni látszik egy új tendencia: a humán emberi erőforrások menedzselését és a vállalati szervezetfejlesztést támogató komplex informatikai megoldások megjelenése.
 |
|
Egy interjú strukturális alapja
Egyes vizsgálatok szerint a pusztán interjúk alapján felvett munkavállalóknak csak 20 százaléka válik be munkahelyén. Az interjú lefolytatásának módja döntő hatással van a kiválasztás eredményességére. A felvételi beszélgetés alapvető jellemzője, hogy milyen struktúrában tartjuk meg. Ha struktúrába öntjük a munkakörrel kapcsolatos elvárásainkat, akkor minden egyes jelölt esetén azonos módon tudunk végighaladni a megfelelő ismeretek, készségek és képességek tesztelésén, így a jelöltek összehasonlíthatóvá válnak. Sokat segít ebben a folyamatban, ha vállalatunknál olyan humáninformatikai rendszer van bevezetve, melyben megalkothatók a munkavállalókat összehasonlíthatóvá tevő kompetenciaprofilok. Egy modern rendszer segítségével pillanatok alatt meghatározható, hogy valamely munkakörben milyen kompetenciákkal rendelkező munkavállalók teljesítenek a legjobban, következésképpen milyen az ideális pályázó. Mindez energiát és időt takarít meg a HR munkatársak számára, és növeli a felvételi interjú előrejelző értékét, hiszen a kompetenciaprofil birtokában már tudjuk, hogy az egyes jelentkezőket milyen dimenziókban hasonlítsuk össze, és az eredményeket hogyan regisztráljuk. A NEXON HR üzletágának vezetője, Gál Eszter szerint érdemes hangsúlyozni, hogy a felvételi interjú a megfelelő struktúra nélkül, azaz a jelöltek szükséges kompetenciáinak szisztematikus összehasonlítása nélkül sokszor nem több, mint egy jó beszélgetés, melynek eredményeképpen mindössze azt tudjuk leszűrni, hogy a pályázó szimpatikus-e számunkra.
Az adminisztráció kiterjedhet a személyzeti ügyek elektronikus lebonyolítására, a munkavállalói és munkavégzési (például adó és tb) integrált, együttes kezelésére, a szervezeti tagok időgazdálkodásának megtervezésére és korszerű felügyeletére, ezenkívül hatékonyan támogathatja a bérszámfejtés funkcióit is. A személyi adatok komplex kezelése, egységes adatbázisba rendezése az adminisztratív munka megkönnyítésén kívül segítheti a dolgozók naprakész tapasztalatainak és kompetenciáinak hatékony kihasználását, a munkafolyamatokhoz (workflow) való igazodást is.
SZERVEZETFEJLESZTÉS. Stötzer Csaba, az SAP Hungary szakértője szerint a humán erőforrás menedzselést támogató szoftverek kiválasztása esetén mindig nagy gondot kell fordítani a helyi törvényi, szabályozási környezetre, a környezeti változásokhoz (például adózási, társadalombiztosítási folyamatok) kapcsolódó események nyomon követésére és karbantartására. Cége, az SAP integrált HR megoldásában például külön hangsúlyt fektet a hazai környezethez való lehető legteljesebb alkalmazkodásra és nyomkövetésre, jó példa lehet erre az OEP engedélyével támogatott társadalombiztosítási bérszámfejtési modul alkalmazása.
„A bérszámfejtés, a HR tevékenységek támogatása valójában nem csak informatika” – erősíti meg Angyal Gábor, a NEXON kereskedelmi igazgatója. A megfelelő megoldás kiválasztásakor egyrészről azt érdemes szem előtt tartani, hogy beszállítója rendelkezzen a megrendelő kiszolgálásához és a gyakori jogszabályi változások azonnali követéséhez szükséges erőforrásokkal. Másrészről pedig azt, hogy az adott beszállító milyen tapasztalatokat szerzett már a humánügyvitel területén.
Egyetlen vállalat sem működhet sokáig sikeresen a humán erőforrás megfelelő menedzselése nélkül. A szervezet hosszú távú fejlesztésének érdekében gondoskodni kell a karrier és utánpótlás megfelelő tervezéséről is. Egy hatékony, integrált HR megoldás a szervezeti hierarchia, típus, munkakörök tekintetében is képes komplex elvárásoknak megfelelni.
Stötzer Csaba: szoftverválasztáskor gondot kell fordítani a törvényi, szabályozási környezetre és annak változásaira.
A cég globális tudástárának, vagy más néven kompetencia-központjának adatbankja képes lehet a szükséges feladatok elvégzéséhez automatikusan komplex összehasonlításokat végezni a dolgozók gyakorlati tapasztalatait, tudását tartalmazó adatbázissal, kiválasztva belőle a feladatokra leginkább alkalmas személyeket. Egy-egy ilyen intelligens megoldás a vállalaton belül elérhető kvalifikációs szükségletek és hiányok összehasonlításával, a beérkező adatok elemzésével a szervezetfejlesztésre és a fejlesztendő kompetenciákra is adhat ajánlásokat, ezáltal tovább növelve a vállalati erőforrások felhasználásának akár egyénre szabott, teljes körű optimalizálását. A dolgozók ebből csak a kényelmesebb és gyorsabb ügyintézést, a saját egyéni céljaiknak jobban kapcsolódó vállalati képet érzékelik.
A szervezetfejlesztés a vállalati folyamatok optimalizálásával kihathat a munkafolyamatok menedzselésére is. A humán teljesítmény pontos mérését támogató, rendszerbe épített értékelési folyamatok sokszínűsége (180 vagy 360 fokos értékelés, anonim vagy külső értékelő felmérés) pedig a vállalati eredmények alakulására is jótékony kihatással lehet.
Megoldás a gyakorlatból
A Pannon Lapok Kiadói Kft.-nél a közelmúltban történt technológiai váltás, a VT-SOFT Kft. OPUS nevű integrált HR rendszerét vezették be, amely a lapcsoporthoz tartozó összes munkatárs bér- munka- és személyügyi adatait egységes adatbázisba rendezi. Dr. Kis-Kádi Tamás személyzeti főosztályvezető elmondta, számukra kiemelkedően fontos szempont volt, hogy az új alkalmazás rugalmasan összekapcsolható legyen a cégnél használt többi programmal, például az SAP vagy a HUP vállalatirányítási rendszerével. A jelenlegi rendszer költséghatékony, a korábbinál sokkal pontosabb, lehetővé teszi a strukturáltabb és modernebb adatszolgáltatást, számfejtést, egyéb specifikus műveletek futtatását és összefüggések kimutatását. A főosztályvezető azt is megemlítette, hogy dolgozói tavaly nyár óta dupla munkát végeztek, mert a betanulás időszakában – a maximális biztonságra törekedve – először a már meglévő rendszerrel elvégezték a bérszámfejtést, a statisztikai adatok gyűjtését, elkészítették a jelentéseket, majd a bevezetés alatt álló rendszeren mindent újra kiszámoltak. A kettőt összevetették, illetve folyamatosan próbálgatták, mi mindenre alkalmas még az új rendszer. Az egységes adatbázis révén a statisztikák, elemzések, adatszolgáltatások elvégzése gyorsabb, pontosabb lett. Az új munkatársak adatai is könnyen és gyorsan beilleszthetők a rendszerbe. Ez fontos, mert minden cégnél kötelező egységes munkaügyi nyilvántartási rendszert használni, s ez a program közvetlenül, így gyorsabban teszi lehetővé a bejelentéseket. A határidők figyelésében is támogatást ad a program. A személyzetkezelő program képzéseket támogató, értékelő és előmeneteli rendszert támogató, listázó, személyzet- és szervezetkezelő modult is tartalmaz.
1. A humán erőforrás menedzsment gazdálkodást támogató szoftveres megoldás és a megvásárolt kapcsolódó szoftveres modulok ára
2. Az alkalmazás licenceinek ára (többnyire felhasználónként vagy fel használói csoportonként fizetendő)
3. A kapcsolódó hardver eszköz ára (amelyen az alkalmazás üzemelni fog)
4. A szoftver bevezetésének kapcsolódó díjköltsége
5. A naprakész üzemeltetést (a környezet változásaihoz igazodó) folyamatos szolgáltatás díjszabása
Szakértők véleménye szerint az összevont ár, a kedvezmények levonása után, a megrendelt komplex megoldás és bevezetendő moduljainak függvényében akár néhány milliótól elérhető. Bár első ránézésre talán bonyolultnak látszódhat, a HR menedzsment szoftveralkalmazások bevezetésének dinamikusan növekvő száma inkább a szoftvergyártók közötti verseny élesedését, semmint az alkalmazó vállalatok érdektelenségét tükrözi. Az integrált informatikai HR környezet beruházásának megtérülése a számítási nehézségek ellenére a 300-600 embert foglalkoztató vállalatoknál már olyan jelentős haszonnal járhat, ami a vállalat hosszú távú érdekeit szem előtt tartva, a bevezetés költségeihez képest elenyészőnek tűnik.
